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Os 12 fatores chave do engajamento: Um guia prático para desbloquear o potencial de suas equipes.

contato@insightgestao.com.br (Thiago Gomes) — Wed, 08 May 2024 10:55:27 GMT

Os 12 fatores chave do engajamento: Um guia prático para desbloquear o potencial de suas equipes.

Você já parou para pensar que o sucesso da sua área de RH, está diretamente conectado ao cenário atual de engajamento na sua empresa? Se você é um profissional de RH, provavelmente já sabe dos desafios que o mundo enfrenta nessa área. E a realidade é que as pesquisas sobre engajamento mostram níveis baixíssimoe e preocupantes, principalmente no Brasil, e isso tem um impacto significativo no desempenho e no sucesso do seu RH e da sua organização.

O Cenário Atual do Engajamento: Uma Chamada para a Mudança

De acordo com o relatório "State of the Global Workplace 2022" da Gallup, só 21% dos funcionários em todo o mundo estão realmente engajados com seu trabalho.

Isso significa que a grande maioria está apenas parcialmente comprometida ou completamente desconectada de suas funções. Estamos vivendo este momento, onde o potencial humano não está sendo aproveitado e as empresas estão deixando de colher os benefícios de uma força de trabalho verdadeiramente engajada. Mas nós podemos mudar isso juntos. Existe um caminho para transformar essa realidade, e quero ajudar você a construir um ambiente com mais engajamento e ideias que levem o time para essa direção de forma humanizada e justa. Vamos juntos?

Primeiro precisamos ter esse sentimento de que é hora de mudar a realidade do engajamento. O desejo de que é preciso fazer algo diferente para transformar o cenário atual é o primeiro passo para uma jornada de sucesso. Afinal, transformar o engajamento dos colaboradores não é uma tarefa fácil, exige planejamento e dedicação, mas é uma missão necessária e gratificante para qualquer profissional de RH que deseja impactar positivamente sua organização.

Talvez você tenha percebido uma queda na produtividade, um aumento na rotatividade ou até mesmo uma sensação geral de descontentamento entre as equipes. Esses são sinais importantes da falta de engajamento. Lembre que você não está sozinho nessa iniciativa. Muitos outros profissionais de RH também estão enfrentando desafios semelhantes e buscando maneiras de elevar o engajamento em suas organizações. E juntos, podemos aprender, compartilhar experiências e criar estratégias eficazes para envolver os colaboradores e impulsionar o sucesso desta iniciativa.

Muitos profissionais de RH não se sentem preparados para liderar essa mudança e acabam se questionando se conseguirão ou não engajar a equipe frente a tantos desafios e à complexidade dos negócios atualmente. Muitos profissionais acabam não avançando, e continuam executando as mesmas atividades e projetos que não tem gerado os resultados esperados. Esses medos e incertezas fazem parte do processo, e a primeira coisa que devemos entender, é quais são os fatores que levam as empresas a esse cenário desafiador? Isso vai ajudar a entender as causas e nos dar segurança para começar.

Compreendendo os Fatores que Influenciam o Engajamento

A Gallup identificou alguns problemas-chave que podem influenciar negativamente o engajamento dos colaboradores. O primeiro deles é a gestão ineficaz. Líderes mal preparados ou sem suporte, que não fornecem clareza, feedback ou reconhecimento adequados impactam diretamente o engajamento de seus times.

A falta de alinhamento é outro ponto essencial pois gera desconexão entre as expectativas das pessoas, suas funções e os objetivos gerais da organização.

A falta de oportunidades de crescimento que gera uma sensação de estagnação, muito nociva para a motivação e para o engajamento, pois fazem com que as pessoas não enxeguem perspectivas de desenvolvimento e evolução profissional também tem um impacto direto.

Além disso, combinado com uma cultura de trabalho tóxica, com ambientes negativos, falta de confiança, de colaboração e respeito entre as pessoas, formam o cenário perfeito para os “ativamente desengajados”, que são aquelas pessoas que além de não estarem engajadas com o seu trabalho e seus resultados, tentam atrair os outros para o mesmo caminho. E se elas tiverem poder de influência, a tendência deste cenário é piorar ainda mais.

Baixo equilíbrio entre vida pessoal e profissional com excesso de demandas, estresse e falta de flexibilidade, levam ao esgotamento e naturalmente à falta de engajamento. Afinal, quem consegue manter a motivação e a alta performance por longos períodos sem ter a oportunidade de recarregar as energias e cuidar de si mesmo? O mundo está mudando, e viver para trabalhar já não é tão atrativo para a maior parte das gerações, principalmente as mais novas.

Quando os colaboradores se sentem sobrecarregados e pressionados constantemente, sem espaço para equilibrar suas vidas pessoais e profissionais, é natural que o engajamento sofra. O esgotamento físico e mental pode levar a uma queda na produtividade, criatividade e satisfação no trabalho. Além disso, a falta de flexibilidade e compreensão por parte da empresa pode fazer com que os funcionários se sintam desvalorizados e desconectados de seus propósitos.

Ainda de acordo com o relatório da Gallup, o engajamento dos funcionários na América Latina é de apenas 23%. Isso significa que cerca de três em cada quatro trabalhadores na região não estão plenamente engajados em seus empregos.

Especificamente no Brasil, a pesquisa revela um cenário ainda mais desafiador. Apenas 20% dos trabalhadores brasileiros são considerados engajados, enquanto 12% estão ativamente desengajados (levantamento realizado em 2023). Isso coloca o Brasil abaixo da média regional e global em termos de engajamento no trabalho.

Esses números são preocupantes, considerando o impacto significativo que o baixo engajamento pode ter na produtividade, na inovação e nos resultados financeiros das empresas. A Gallup estima que o desengajamento custa à economia global, trilhões de dólares em perda de produtividade a cada ano. Quanto sua empresa pode estar perdendo com a falta de engajamento?

O Impacto do Engajamento nos Resultados das organizações

Para te ajudar a entender a importância do engajamento, vamos conhecer alguns dados que podem servir como argumentos matadores para conquistar patrocínio para seu projeto de engajamento:

A pesquisa da Gallup consistentemente mostra que empresas com altos níveis de engajamento têm:

· 23% mais lucro

· 18% mais vendas

· 14% maior produtividade

· 18% menor rotatividade em empresas de alta rotatividade e 43% menor em empresas de baixa rotatividade

Imagine o impacto que o seu RH pode gerar atuando de forma consistente sobre este tema?

Essa reflexão e estes insights reforçam a importância de nós, líderes e profissionais de RH brasileiros, darmos atenção especial às estratégias de engajamento dos funcionários. Ao investir em práticas comprovadas para melhorar o engajamento, as organizações podem desbloquear o verdadeiro potencial de sua força de trabalho e obter vantagens competitivas significativas em um cenário de negócios cada vez mais desafiador.

Os 12 Fatores Cruciais para o Engajamento

Que tal conhecer os 12 fatores que impactam o engajamento? Para ter sucesso na implementação de uma mudança no engajamento organizacional, é fundamental entender estes fatores. Vamos dar uma olhada em cada um deles para que você pode utilizar no seu diagnóstico e os resultados servirem como base para seu projeto. Reflita:

Existe clareza sobre o que é esperado do desempenho das pessos no trabalho?
As pessoas tem os equipamentos e recursos necessários para realizar suas tarefas?
As pessoas conseguem aplicar o que tem de melhor no trabalho?
As pessoas recebem alguma forma de reconhecimento frequente ao realizar um bom trabalho?
Os gestores demonstram se importar genuinamente com o bem-estar da equipe?
As pessoas são apoiadas e incentivadas a progredir profissionalmente?
A opinião das pessoas são importantes e consideradas nas decisões do trabalho?
As pessoas entendem como o trabalho delas contribui para o propósito maior da empresa?
Existe uma sensação geral de que todos se esforçam para entregar um excelente trabalho?
As relações no trabalho demonstram proximidade e amizade?
Existem diálogos frequentes para discutir o desempenho e o progresso das pessoas?
Todo ano existem chances de aprender novos conhecimentos e habilidades no trabalho?

Concentrando-se nestas 12 questões, você vai abarcar tudo o que é necessário para garantir altos índices de engajamento dentro das equipes e como consequência, na sua organização.

O ideal é que você faça uma pesquisa imparcial e os próprios colaboradores e líderes respondam à estas perguntas, mas para começar, você mesmo pode se questionar em cada uma delas.

Primeiros Passos na Jornada do Engajamento

Agora é hora de dar o primeiro passo concreto em direção à mudança. Esse momento é crucial, pois marca a transição da preparação para a ação. É como se você estivesse cruzando um portal, deixando para trás o mundo conhecido dos desafios e entrando em um novo território de possibilidades.

Iniciar a implementação das primeiras iniciativas de engajamento pode parecer assustador, mas lembre-se de que toda jornada começa com um único passo. Você deve começar com ações pequenas e tangíveis, ligadas às respostas que você teve das 12 perguntas que te apresentei aqui em cima. Inicie promovendo conversas significativas com as equipes sobre os gaps, reconheça e celebre as conquistas e implemente um processo de feedback regular realizados pelos líderes.

Essas iniciativas aparentemente simples podem ter um impacto poderoso na construção de uma cultura de engajamento. À medida que você avança, deve ter abertura para aprender e adaptar-se.

Incentive que as pequenas vitórias sejam celebradas e que elas sejam usadas como combustível para impulsionar mudanças ainda maiores. Lembre-se, estas pequenas ações, apesar de simples, dão inicio à uma grande transformação, formando uma base que vai ser essencial para sustentar as próximas etapas do processo.

Superando Desafios e Fortalecendo Alianças

À medida que você avança na jornada de engajamento, é natural encontrar desafios e obstáculos pelo caminho. Você pode se deparar com resistência de alguns membros da equipe que estão em uma zona de conforto ou com limitações de recursos e tempo que dificultam a implementação de algumas iniciativas. Mas, esses desafios também revelam aliados valiosos - aqueles colegas e líderes que compartilham sua visão e estão prontos para apoiar você.

Busque ativamente esses aliados e crie uma rede de apoio dentro da organização. Juntos, vocês podem superar os obstáculos e espalhar a mensagem de engajamento de forma mais ampla. Lembre-se também de que os "inimigos" muitas vezes não são pessoas, mas sim mentalidades ou processos ultrapassados que precisam ser transformados. Encare esses desafios como oportunidades de aprendizado e crescimento. Cada teste superado te torna mais forte e prepara você para os próximos passos da jornada. Mantenha o foco no seu propósito final – que é criar um ambiente de trabalho onde as pessoas possam prosperar e alcançar seu pleno potencial.

À medida que você navega pelos desafios e fortalece suas alianças, você se aproxima do cerne da jornada de engajamento. É como uma “Caverna Oculta". Essa fase representa o confronto com as raízes mais profundas do desengajamento em sua organização. É um momento de introspecção e honestidade, onde você deve ter disposição e abertura para encarar algumas verdades difíceis e questionar as práticas e crenças estabelecidas que podem estar contribuindo para o baixo engajamento.

Isso pode envolver uma análise corajosa da cultura organizacional, dos estilos de liderança predominantes e dos sistemas de reconhecimento e recompensa. Lembre-se de que esse processo pode ser desconfortável, mas é essencial para alcançar uma transformação genuína. Ao enfrentar esses desafios de frente, você está pavimentando o caminho para um engajamento mais profundo e sustentável em toda a organização.

Implementando Mudanças Significativas

Agora é a hora de enfrentar os desafios centrais da transformação do engajamento. Isso pode envolver a implementação de novos programas de reconhecimento e recompensa e a capacitação da liderança. É um período de ação intensa, onde você e sua equipe vão trabalhar para superar obstáculos burocráticos, limitações de recursos e possíveis resistências à mudança.

À medida que você supera esta fase, já vai perceber mudanças mais concretas no ambiente em termos de satisfação e engajamento. Essa fase podemos chamar de A "Recompensa - Os primeiros resultados positivos do engajamento".

Colhendo os Frutos do Engajamento

Depois de implementar mudanças significativas, é hora de colher os frutos do seu trabalho. Nesta fase, você começará a ver os resultados concretos dos seus esforços e isso pode se manifestar de várias formas, como uma melhoria no clima organizacional, aumento da produtividade, redução da rotatividade de funcionários e até mesmo um crescimento nos resultados de produtividade ou financeiros da empresa.

Compartilhe as boas notícias com toda a equipe, destacando como os esforços coletivos contribuíram para esses resultados positivos. Aproveite esse momento para agradecer e reconhecer publicamente aqueles que foram fundamentais nessa jornada, fortalecendo assim os laços de confiança e colaboração.

Analise o que funcionou bem e o que ainda pode ser melhorado, buscando sempre elevar os níveis de engajamento e satisfação dos funcionários. Essa fase de Recompensa é uma oportunidade para recarregar suas energias, reafirmar seu propósito e se preparar para os próximos desafios na jornada contínua do engajamento.

Espero que este artigo tenha te inspirado e te ajudado a iniciar uma jornada rumo aos mais altos índices de engajamento na sua organização. Se precisar de ajuda, estou por aqui.

Thiago Gomes

O que escrever no PDI?

Tue, 06 Jun 2023 19:06:00 GMT

O desenvolvimento pessoal e profissional é um processo contínuo que permite às pessoas alcançar seu pleno potencial e atingir suas metas . Um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta valiosa nesse caminho, pois ajuda a mapear objetivos, identificar áreas de melhoria e estabelecer um plano de ação para o crescimento. Neste artigo, exploraremos como escrever um PDI eficaz e forneceremos orientações úteis para aproveitar ao máximo essa ferramenta.

O primeiro passo na elaboração de um PDI é realizar uma autoavaliação honesta e completa. Reflita sobre suas habilidades, competências, pontos fortes e áreas que precisam ser desenvolvidas. Considere também seus valores, interesses e objetivos de longo prazo. Essa análise crítica de si mesmo é essencial para identificar as áreas em que deseja focar e crescer.

Com base na autoavaliação, estabeleça metas claras e alcançáveis para seu desenvolvimento pessoal e profissional. As metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e limitadas no tempo (conhecidas como critérios SMART). Por exemplo, se você deseja melhorar suas habilidades de liderança, uma meta SMART pode ser “Concluir um curso de liderança de 6 meses até o final do ano”.

Após definir suas metas, identifique as áreas de desenvolvimento necessárias para alcançá-las. Pense em competências técnicas e comportamentais relevantes para suas metas. Por exemplo, se seu objetivo é avançar para um cargo de gestão, você pode identificar áreas como habilidades de comunicação, resolução de problemas, gerenciamento de tempo e liderança como áreas-chave para desenvolver.

Com as metas e áreas de desenvolvimento definidas, é hora de criar um plano de ação para alcançá-las. Divida suas metas em etapas menores e identifique as ações específicas que você precisa tomar para alcançar cada etapa. Estabeleça prazos realistas para cada ação e monitore seu progresso regularmente. Certifique-se de que seu plano de ação seja flexível o suficiente para se adaptar a mudanças e oportunidades que possam surgir.

Não tenha medo de buscar recursos e suporte durante seu processo de desenvolvimento. Isso pode incluir a participação em treinamentos, workshops ou cursos, a busca de mentores ou a realização de leituras relacionadas ao seu campo de interesse. Aproveite ao máximo as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento oferecidas pela sua organização, caso aplique.

Um PDI eficaz requer acompanhamento e revisão contínuos. Estabeleça marcos de acompanhamento para avaliar seu progresso em direção às metas estabelecidas. Regularmente revise e atualize seu PDI, adicionando novas metas ou ajustando as existentes à medida que você evolui. O desenvolvimento pessoal é um processo dinâmico, portanto, seja flexível e adaptável em sua abordagem.

Um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta valiosa para orientar seu crescimento pessoal e profissional. Ao realizar uma autoavaliação honesta, definir metas claras, identificar áreas de desenvolvimento, criar um plano de ação, buscar recursos e suporte, e acompanhar e revisar regularmente seu PDI, você estará no caminho certo para alcançar seu pleno potencial. Lembre-se de que o desenvolvimento pessoal é um processo contínuo e que a chave para o sucesso está em se comprometer e perseverar em seu caminho de crescimento.

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Quais recursos o RH deve procurar em um software de gestão de desempenho dos funcionários?

Thu, 11 May 2023 21:07:00 GMT

Algumas dicas podem ajudar muito quando é hora de arregaçar as mangas e pesquisar soluções de engajamento de funcionários para sua organização. Para economizar seu tempo, identificamos os recursos mais críticos que você deve procurar em um software de engajamento .

Feedback dos Funcionários

O feedback é a base da sua estratégia de gestão. Usar um software que ofereça pesquisas e enquetes com funcionários é essencial para gerar uma visão geral ampla dos níveis de engajamento e tendências da força de trabalho, bem como insights acionáveis mais sutis. O software de feedback que usa processamento de linguagem natural e aprendizado de máquina também permite que você interprete com rapidez e precisão as respostas a perguntas abertas para insights ainda mais profundos.

Por exemplo, você pode começar com uma avaliação de desempenho dos funcionários de formato mais longo em toda a empresa que inclua algumas perguntas abertas para estabelecer uma linha de base para trabalhar. Depois de analisar os resultados, você pode acompanhar com pesquisas de pulso e enquetes para detalhar ainda mais os problemas. O uso de software de feedback que automatiza todo esse processo, desde a distribuição das avaliações até a interpretação dos resultados, permite que você descubra insights em tempo real sem sobrecarregar seu departamento de RH com trabalho adicional.

Avaliação de Desempenho

Como escrevemos anteriormente, mesmo as perguntas da avaliação de desempenho mais precisas e perspicazes não serão muito úteis se você não puder transformá-las em dados quantificáveis. Outro recurso crítico em seu software de gestão de desempenho de funcionários é a capacidade de quantificar os níveis de desempenho em sua organização.

Antes que o software de gestão de desempenho atingisse seu ritmo, as empresas precisavam confiar em empresas de consultoria externas para medir e analisar os drivers de engajamento e os níveis dentro de uma empresa. No entanto, graças aos diferentes softwares e soluções agora no mercado, o RH pode medir continuamente o engajamento e seus KPIs relacionados, como o Employer Net Promoter Score (eNPS) inteiramente por conta própria. Mais uma vez, dependendo da solução, alguns fornecedores de software podem automatizar todo o processo, desde a entrega da pesquisa até a medição e categorização dos resultados.

Reconhecimento e Recompensas

A maioria dos fornecedores de software com foco nesses recursos os combina em uma única solução. Além disso, muitos agora usam a gamificação para ampliar os efeitos de um sistema de reconhecimento e recompensa no engajamento dos funcionários. Competição e diversão são motivadores naturais de engajamento, portanto, um software que pode alavancar essas características pode adicionar benefícios óbvios à sua estratégia de engajamento por meio de recursos como:

• Jogos amistosos e competição entre diferentes segmentos de negócios

• Anúncios de classificação e resultados por meio de um canal público do Slack

• Uma atribuição de recompensas aos gerentes para uso entre os membros de sua equipe

• Reconhecimento e recompensas ponto a ponto para colegas de trabalho

Como os recursos anteriores, o software de reconhecimento e recompensa pode automatizar esses diferentes recursos e funções para RH e gerentes. Com 65% das pessoas afirmando que não receberam nenhum reconhecimento pelo bom trabalho no ano passado, um software é obviamente importante para gerar um ambiente de trabalho mais positivo.

Gestão de desempenho

O software de gerenciamento de desempenho permite estabelecer metas para funcionários e equipes individuais. Elas podem ser metas SMART predefinidas ou personalizadas para suas necessidades específicas. Ele também pode rastrear automaticamente o progresso em direção a essas metas, incluindo ciclos de avaliação de desempenho que você pode definir de acordo com sua cadência preferida.

Esse tipo de software de gestão de metas e competências torna algo como gerenciamento de desempenho contínuo eficiente e conveniente para seus gerentes. Em vez de rastrear manualmente – ou não rastrear – reuniões individuais ou check-ins frequentes com funcionários individuais, uma solução de gestão monitora o progresso e refina as metas de desempenho do funcionário conforme necessário. Qual será a importância desse modelo de gestão contínua para o futuro da sua empresa? 63% dos funcionários da Geração Z querem um feedback construtivo e contínuo de seu chefe ao longo do ano.

Comunicação do Funcionário

Por mais útil que o e-mail possa ser para necessidades específicas, ele nem sempre se presta a uma comunicação eficiente. Isso é especialmente verdadeiro quando um empregador precisa personalizar sua comunicação interna para diferentes indivíduos, equipes ou grupos de negócios. E como as organizações com canais de comunicação abertos – especialmente os verticais – tendem a ter níveis mais altos de engajamento, as novas gerações de software de comunicação com funcionários tornaram-se cruciais para as estratégias de engajamento. Essas soluções tornam a comunicação mais fácil e conveniente, integrando-se ao fluxo de trabalho para máxima eficiência. Eles permitem que você se comunique com os funcionários por meio de vários canais, incluindo aplicativos móveis, soluções de desktop, SMS ou praticamente qualquer combinação de canais que melhor se adapte à força de trabalho de sua empresa. Mais do que apenas mensagens, no entanto, alguns também integram recursos de quadro de avisos e portais de RH que podem lidar com uma variedade de tarefas, incluindo:

• Solicitações de tomada de força

• Relatório de despesas

• Dúvidas sobre benefícios

• Módulos de treinamento

• Manuais da empresa e guias do funcionário

• Políticas e procedimentos

A questão é que as soluções modernas de comunicação com os funcionários fornecem maior eficiência tanto para o RH quanto para os funcionários, ao mesmo tempo em que melhoram o engajamento. Eles podem simplificar e consolidar a comunicação por meio de um único software, em vez de uma abordagem desatualizada que requer várias soluções diferentes.

Bem-estar no local de trabalho

Essa é mais uma área de software de gestão de desempenho que utiliza a gamificação para intensificar seus resultados. 57% dos millennials dizem que o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e o bem-estar são muito importantes para eles. O software de bem-estar e bem-estar ajuda os empregadores a criar e manter programas que promovem esse equilíbrio e, assim, melhoram o engajamento. Funcionários mais felizes e satisfeitos também estão mais envolvidos com seu trabalho, colegas de trabalho e organização.

Além disso, algumas soluções de software também oferecem ativismo comunitário e oportunidades de voluntariado, informações e tutoriais sobre saúde física e mental e orientações gerais sobre como melhorar a saúde. Do ponto de vista do empregador, essas soluções agregam valor à organização, melhorando o engajamento e a saúde geral dos funcionários. Naturalmente, uma força de trabalho mais saudável e satisfeita tem menos absenteísmo e rotatividade.

Aprendizagem e Desenvolvimento de Funcionários

O software de gestão de desempenho especializado em aprendizado e desenvolvimento de funcionários geralmente se baseia em recursos de sistemas de gerenciamento de aprendizado (LMS) mais tradicionais. Embora ainda centralizem os diferentes módulos e materiais de treinamento, eles adotam uma abordagem mais integrada que se concentra na melhoria de habilidades e planos de carreira, em vez de apenas sessões de treinamento obrigatórias.

E é aí que o software de aprendizado e desenvolvimento se encaixa em uma estratégia mais ampla de engajamento dos funcionários. Pesquisas recentes descobriram que a falta de oportunidades de desenvolvimento é a segunda maior razão pela qual os funcionários saem para outra empresa, atrás apenas da remuneração. Oferecer ao seu pessoal maneiras convenientes de aumentar seus conjuntos de habilidades e atingir seus objetivos – tanto pessoais quanto como parte de seu gerenciamento de desempenho geral – aumenta as taxas de satisfação do funcionário, o que, por sua vez, impulsiona o engajamento.

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Não seja um perdedor na gamificação

Wed, 03 May 2023 19:15:00 GMT

Rankings de pontuação, medalhas e prêmios são elementos da gamificação, uma tendência do mercado utilizada pelas empresas com o intuito de engajar mais os colaboradores. Dados da Review 42 apontam que 72% dos colaboradores se sentem mais motivados para trabalhar mais intensamente quando os processos do dia a dia são lúdicos. Ilustrar o caminho do trabalho até o cumprimento das metas, torna a rotina mais agradável, inovando no campo da motivação dos funcionários e destacando os pontos positivos de suas tarefas cotidianas.

Por isso, qualquer empresa pode implementar esse modelo de interação, mas é importante considerar alguns fatores antes de gamificar as atividades de sua equipe, como explica Thiago Gomes, CEO do Smartleader, sistema que ajuda as lideranças na gestão de pessoas: “a gamificação é um processo muito positivo, principalmente para o engajamento, mas é preciso pensar na matemática por trás dessa ideia, definir bem as regras do jogo, incitar uma competição saudável entre os funcionários e equilibrar as etapas de implementação dessa ferramenta”, explica o executivo.

Primeiros passos

Para gamificar as tarefas na sua empresa, as primeiras ações a serem tomadas devem ser a definição de seus objetivos e a análise das dificuldades da equipe em atingir as metas. A segunda, deve ser estabelecer um sistema de feedbacks para pontuar o que está dando certo e o que não está; e a terceira está relacionada ao envio de pesquisas de satisfação aos colaboradores, dando espaço para ouvi-los.
Os objetivos podem ser muito variados e envolver diferentes públicos-alvo, por isso, é importante definir as metas com clareza e demarcar bem as atividades que devem ser executadas para chegar no ponto desejado.

Arcade, quebra-cabeça, RPG, simulação e estratégia são alguns modelos que podem ser utilizados na hora de elaborar o jogo mais compatível com a sua equipe e os seus objetivos. Gomes considera esta uma das partes mais difíceis do processo, porque é a que mais exige criatividade – para criar emblemas, os tipos de avatares, os prêmios para cada fase e a representação da jornada para atingir a
meta.

Estruturando a plataforma de gamificação para receber os colaboradores esta é a fase que define as tarefas a desempenhar, as métricas de sucesso e a forma como elas serão medidas, além de ser decisiva na adesão dos funcionários a esse novo modelo: é preciso criar um jogo que trabalhe muito bem o limbo entre o tédio e a ansiedade, de forma que os colaboradores se sintam estimulados para
jogar e atingir as metas, mas que isso não se torne uma atividade apressada.

O convívio social é um dos pontos positivos da vida corporativa e pessoal, portanto, também deve ser um aspecto levado em consideração na hora de construir sua plataforma gamificada. Então, é preciso analisar como os funcionários poderão interagir uns com os outros dentro do jogo, se haverão tarefas que devem ser realizadas em equipe, se estarão disponíveis para interação, ou até mesmo se o jogo vai prover atividades que incentivem a interação pessoalmente.

“A gamificação previne que os colaboradores percam o engajamento ou a motivação para realizar o escopo de trabalho. Além disso, esses processos mais lúdicos podem, além de incentivar o trabalho, também manter a equipe mais feliz”, finaliza Gomes.

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Avaliar, reconhecer e enriquecer: como usar a matriz 9-box como aliada

Tue, 18 Apr 2023 16:36:00 GMT

Testes de personalidades, como o MBTI e o DISC, se tornaram um assessment comum, principalmente entre o público mais jovem. Os resultados destas ferramentas auxiliam na tomada de decisões de contratação, promoção e movimentações internas.
Recentemente, li em uma pesquisa do Pew Research Center do primeiro semestre deste ano, que cerca de 63% dos americanos que pediram demissão em 2021, foram motivados pela falta de oportunidades para desenvolvimento de carreira.
Diante dos novos modelos de trabalho, considero as avaliações de desempenho ainda mais indispensáveis na jornada de mapeamento de oportunidades, especialmente, quando buscamos pessoas capacitadas para potenciais cargos técnicos ou de liderança.
Neste contexto, é importante munir-se de ferramentas que tornem este trabalho mais eficiente e contribuem para que as decisões – que podem ditar o ritmo das empresas – sejam cada vez mais precisas. Um dos bons exemplos que tenho observado no mercado, nestes últimos anos, é o método 9-box, que consiste na criação de uma matriz, organizada em linhas e colunas, em um plano cartesiano,
com nove quadrantes.
Com ele, de maneira muito simples, os gestores podem analisar a posição que os profissionais se enquadram, no cruzamento entre a entrega atual e o potencial de entrega futura, além de facilitar a visualização dos talentos da organização para a criação de iniciativas de sucessão e aqueles que precisam melhorar suas entregas, apoiando também construção de um planejamento individual (PDI) para cada membro da companhia.

Além disso, trabalhar com auxílio de ferramentas e métodos capazes de detalhar pontos para a evolução, demonstra o desejo da empresa em proporcionar crescimento para cada indivíduo, o que, normalmente, influencia no aumento de engajamento das equipes e, consequentemente, menor rotatividade na organização.
Para gestores, é importante ter em conta que, com as mudanças ocasionadas pela digitalização em escala global e a entrada de novas gerações no mercado, o trabalho deixou de ser apenas uma forma para fonte de renda. Questões relacionadas à gestão e bem-estar estão ainda mais em evidência, o que exige de líderes maior cuidado e atenção em questões de desenvolvimento, por exemplo.
Ao nosso favor, temos a vantagem de contar com acesso mais democratizado a este tipo de ferramenta e metodologia. Basta estar atento às oportunidades de aplicar novas formas de otimizar o trabalho de gerenciamento!

Sobre o Smartleader

Lançado em 2012, o Smartleader é um sistema que ajuda departamentos de RH e líderes na gestão de desempenho de suas equipes. O objetivo da startup é ajudar líderes e RHs a serem mais estratégicos e menos operacionais, evitando problemas de falta de organização, falta de feedback ou de alinhamento de objetivos, por meio de conceitos da Psicologia Organizacional e da Gestão Estratégica de Pessoas.

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Feedback como ferramenta de engajamento de equipes

Tue, 18 Apr 2023 16:18:00 GMT

Conta o experimento feito no ano de 1932, denominado Efeito Hawthorne , que quando um colaborador se sente avaliado, ele desempenha suas funções de maneira mais engajada, tendo um possível aumento em sua produtividade.

Esse estudo, apesar de remontar mais de 90 anos, foi o que estruturou as bases para o que hoje chamamos de feedback. Na curiosa pesquisa “Data Report: The State of Employee Experience” alguns dados evidenciam que um bom feedback pode melhorar as estruturas de uma empresa como um todo.

As taxas de turnover, por exemplo, decrescem em 14,9% quando implementam-se feedbacks regulares, mostrando que essas conversas podem ajudar a manter funcionários satisfeitos; outro aspecto estudado foi que pessoas que não são notadas por seus gestores têm duas vezes mais possibilidades de se desmotivarem, enquanto as que se sentem apreciadas em seus pontos fortes, 30 vezes mais chances de se engajar.

O fato é que engajar um membro de uma equipe está intrinsecamente relacionado a observar os colaboradores e cuidar de que os feedbacks sejam constantes, imediatos e orientados com base em informações e fatos do dia a dia. Deixando assim o velho hábito de confiar que uma pessoa sabe quando está trabalhando bem e o que desempenha corretamente, afinal de contas, autoavaliação existe, mas não funciona da mesma forma que um feedback.

Na Q12 Gallup, pesquisa para avaliação de equipes, as perguntas “Seu trabalho é reconhecido com que frequência?” e “Faz quanto tempo que você recebeu um bom feedback?” são justamente as duas questões que geralmente têm as respostas mais fracas, porque a cultura do diálogo ainda carece de ser implementada nas empresas.

E saber engajar vai muito além de apenas proporcionar às pessoas ambiente para fazerem seu trabalho adequadamente, é inspirar e motivar equipes, é sobretudo, dialogar com esse time e proporcionar possibilidades de crescimento por meio de conversas motivadoras.

A Gallup, no State of the Global Workplace 2022, mostra que apenas 33% dos colaboradores estão prosperando em termos de bem estar no ambiente de trabalho, enquanto somente 21% estão realmente engajados no que fazem. Estes dois dados são globais, mostrando que a situação é mais urgente do que parece.

Quando vamos para o recorte regional, o engajamento sobe timidamente para 23% na América Latina e Região do Caribe, sendo ainda, um número baixíssimo de profissionais motivados em seu dia a dia.

É fundamental que exista, portanto, esse olhar para que as equipes funcionem de maneira adequada, com feedbacks regulares que mostrem não somente pontos a melhorar, mas também as características mais fortes de uma equipe e de um colaborador em específico.

Pois é assim que torna-se possível alinhar expectativas constantemente sobre o que é esperado de cada colaborador e, inclusive, do gestor em seu papel. Somente assim, o engajamento e a prosperidade de todos é factível de ser atingida.

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Como um business partner pode ajudar a tornar o seu RH mais estratégico

Tue, 18 Apr 2023 15:53:00 GMT

A análise de dados e o estreitamento da relação entre os e os negócios pode transformar a sua empresa

Já não é mais segredo que a estratégia de gestão de pessoas e RH se tornou um fator determinante para o bom desempenho de empresas, de diferentes mercados e setores. Nossa área interage cada vez mais com diferentes departamentos entre as organizações, com um papel crucial para retenção de talentos, criação de novas lideranças e, especialmente, no alinhamento entre os objetivos da companhia e seus respectivos colaboradores.

Desta forma, é imprescindível contar com conceitos, ferramentas e metodologias que fortaleçam a atuação da área, em todas as suas frentes. Graças ao movimento de expansão que temos observado hoje, líderes e gestores contam com alternativas diversificadas para potencializar o desempenho de equipes e promover o desenvolvimento esperado.

Neste contexto, o business partner tem ganhado cada vez mais espaço no mercado. Isso porque o formato de trabalho apresenta, justamente, a proposta de conectar a área de negócios com as práticas de gestão de pessoas, com o intuito de contribuir com uma atuação ainda mais estratégica dos profissionais de RH, além de estimular melhores resultados internos. Como reflexo do sucesso deste método, dentre as profissões de recursos humanos, o parceiro de negócios (BP) é um dos cargos mais procurados e bem remunerados no atual mercado, de acordo com levantamento da PageGroup para 2023 .

Por isso, o profissional business partner atua como um elo entre a liderança executiva e o RH. Em um cenário em que desafios de mercado estão relacionados ao lado humano da empresa, contar com o business partner pode ser um grande diferencial. Além disso, contar com um profissional de recursos humanos em contato próximo com a liderança executiva torna o RH ainda mais estratégico e assertivo, desta forma, a conexão criada pelo business partner se torna muito importante.

Mas, apesar do grande potencial que este método apresenta, ainda existem desafios a serem superados. Recentemente, o relatório Insight222 – People Analytics Trends 2021 revelou que apenas 41% dos parceiros de negócios (BP) de RH acreditam ser capazes de conversar com líderes de negócios sobre os dados coletados por ferramentas de gestão de equipes.

O indicador evidencia que não basta apenas contar com um profissional dedicado a este trabalho, mas é necessário uma mudança total de mindset, permitindo que a aproximação e as respectivas mudanças aconteçam de maneira fluida em todos os níveis de atuação e senioridade. Uma outra alternativa é pensar no desenvolvimento interno de um profissional para a função de business partner, com treinamento específico, desenvolvimento de soft skills e apoio de especialistas ou agentes externos.

A grande questão é que gestão estratégica é uma etapa imprescindível na jornada para o sucesso nos negócios, portanto, as empresas que adotam práticas para melhorias neste quesito fortalecem o trabalho do RH e, consequentemente, ganham visibilidade, reputação e engajamento – fatores determinantes para se diferenciar no mercado.

Thiago Gomes

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Saiba como criar uma Trilha de Aprendizagem para o desenvolvimento dos colaboradores

Tue, 28 Mar 2023 19:25:00 GMT

Oferecer trilhas e conteúdos online para estimular o autodesenvolvimento, é um dos principais caminhos para desenvolver competências dos colaboradores, pois é um processo estruturado de aprendizado, que ajuda os colaboradores de uma empresa a adquirir as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar suas funções de forma eficaz e eficiente.

Essa abordagem é crucial para garantirmos que a equipe esteja prepara para enfrentar desafios futuros e para manter a empresa competitiva em um mercado em constante mudança.

A trilha de aprendizagem pode ser composta por uma série de etapas que podem guiar o colaborador desde o início até o fim do processo e são nessas etapas geralmente que se incluem avaliações de desempenho, a identificação de lacunas no conhecimento e definição de objetivos de aprendizagem, planos de desenvolvimentos individuais que acompanham o progresso e avaliação dos resultados.

Com isso, é importante levarmos em consideração os objetivos da empresa, as necessidades individuais de cada colaborador e o estágio atual de desenvolvimento da equipe. Por conta disso, precisamos criar trilhas que sejam personalizadas e relevante para cada colaborador, aumentando assim a probabilidade de sucesso da pessoa e empresa.

Podemos oferecer a trilha de aprendizagem por meio de uma variedade de métodos, incluindo treinamentos presenciais, treinamentos em EAD , coaching e mentoria. Cada método tem suas próprias vantagens e desvantagens, e a escolha dependerá das necessidades individuais de cada colaborador.

Uma trilha de aprendizagem eficiente pode trazer muitos benefícios para a empresa, incluindo um aumento na produtividade e na eficiência, melhoria na qualidade do trabalho, redução de erros e custos operacionais, além de contribuir para a retenção de talentos e aumento da motivação dos colaboradores.

Em resumo, acreditamos que a criação de uma trilha de aprendizagem é uma forma eficaz de investir no desenvolvimento de sua equipe e, consequentemente, na sua empresa. Ao personalizar a trilha para as necessidades individuais de cada colaborador e fornecer recursos relevantes, você estará preparando a sua equipe com as habilidades necessárias para lidar com desafios futuros e manter a empresa competitiva.

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Desenvolvendo um planejamento de sucessão de liderança eficiente

Tue, 21 Mar 2023 21:37:00 GMT

Um plano de sucessão de liderança é uma apólice de seguro para o futuro da sua organização. Como líderes de RH, vocês desempenham um papel crítico no planejamento de sucessão de liderança e na concretização desse plano.

Toda a sua organização está em risco quando você perde os principais líderes sem ter um plano para substituí-los. Desenvolvendo um Plano de Sucessão de Liderança Eficaz Descubra por que o planejamento de sucessão de liderança é importante e aprenda sobre.

O que é um plano de sucessão de liderança e por que isso é importante?

Na ausência de uma liderança eficaz, as organizações caem na desordem. Mas as pessoas – mesmo as que ocupam cargos de liderança – deixam as organizações o tempo todo. Você precisa de um plano para fazer a transição de um líder e um novo líder sem muita interrupção nas operações diárias.

Seu plano de sucessão de liderança deve identificar os cargos-chave e os indivíduos mais adequados para preenchê-los. Deve delinear passos claros para preparar os líderes em desenvolvimento para assumir responsabilidades maiores.

O planejamento de sucessão é importante porque reduz os riscos associados às transições de liderança, preserva a continuidade e protege informações e objetivos de missão crítica.

Prepare a próxima geração de líderes

O planejamento de sucessão é um processo importante para garantir que sua organização tenha um pipeline de líderes emergentes que possam assumir funções executivas e de gerenciamento. Um plano de sucessão de liderança prepara a próxima geração, proporcionando-lhes oportunidades de seguir os líderes de hoje e aprender com suas experiências.

Este processo começa bem antes de um trabalho estar prestes a abrir. Sua organização deve identificar funcionários de alto potencial no início de suas carreiras e adaptar seus planos de desenvolvimento para prepará-los para suas funções futuras.

O planejamento de sucessão garante ainda transições suaves, preparando vários indivíduos para cada função de liderança, em resposta a vários cenários de sucessão.

Manter a continuidade e a cultura da organização

O plano de sucessão mantém a continuidade criando um grupo de futuros líderes que estão familiarizados com as prioridades, cultura e valores da organização.

Acompanhando os líderes de hoje, os líderes em desenvolvimento podem aprender como reagir em uma crise, por exemplo, ou o que priorizar ao tomar decisões cruciais. Líderes promissores podem aprender com o que observam e podem conectar as ações tomadas às prioridades da organização.

Ao alinharmos os futuros líderes com os valores e práticas da organização, você também criará continuidade cultural ao desenvolver e promover internamente.

Como o planejamento de sucessão interage com outras funções de RH?

Embora o planejamento de sucessão seja um processo multifuncional, o RH o influencia fortemente. Explore sua função na execução dessas três prioridades de planejamento de sucessão.

Gestão de talentos e planejamento sucessório

Para estabelecer um plano de sucessão forte, uma organização precisa de um sistema sólido de gestão de talentos. Os esforços de sucessão devem se integrar aos seus sistemas de talentos para que qualquer atividade em torno de sucessores em potencial seja rastreada e combinada com outros dados importantes da força de trabalho.

Como parte de seu processo padrão de desenvolvimento de talentos, você deve identificar as diferentes habilidades e pontos fortes que as pessoas trazem para sua força de trabalho. Essas informações ajudam a identificar as pessoas com maior potencial de liderança para sua organização.

A identificação de líderes em potencial tem uma grande influência nos resultados de seus talentos maiores. Um programa bem executado ajuda as organizações a reter talentos, reduz os custos de recrutamento e evita a “fuga de cérebros” que podem ocorrer quando colaboradores importantes saem.

Gestão do conhecimento e planejamento sucessório

A perda de conhecimento devido a saídas de liderança pode ter efeitos catastróficos em sua organização. É por isso que a gestão do conhecimento é um componente essencial de um plano de sucessão eficiente.

A empresa deve desenvolver processos para a transferência de conhecimento entre líderes existentes e futuros. Mas, primeiro, é importante ter um sistema para rastrear e gerenciar o conhecimento dos funcionários.

Seu sistema de gestão pode incluir processos de documentação, treinamento formal, programas de orientação ou simplesmente incentivar o compartilhamento de conhecimento entre os funcionários. Colabore com seus líderes de aprendizado e desenvolvimento para criar processos intencionais para coletar e compartilhar informações institucionais importantes.

Gestão empresarial e planejamento sucessório

O planejamento de sucessão pode ajudar as empresas a evitar o problema da “pessoa-chave”, em que as funções críticas dependem de uma pessoa. Quando essa pessoa sai, as funções diárias da organização — e os resultados dos negócios — ficam em risco.

O planejamento sucessório e a gestão empresarial devem andar de mãos dadas. Você deve levar em conta as prioridades táticas, operacionais e estratégicas que podem ser afetadas por uma transição de liderança. Trabalhe com o restante da equipe de liderança de negócios para executar cenários de sucessão e identificar proativamente as lacunas na prontidão.

3 etapas para um planejamento de sucessão e desenvolvimento de liderança efi ciente

Siga estas três etapas básicas para iniciar os processos de planejamento de sucessão em sua organização.

Identificar potenciais sucessores

O primeiro passo para o planejamento da sucessão é identificar quem tem potencial para assumir cargos de liderança no futuro. Existem muitos métodos para ajudá-lo a determinar futuros líderes, incluindo avaliações de habilidades, análises de desempenho e feedback de 360 graus.

Comece avaliando os líderes atuais para identificar as qualidades específicas que você precisa em um líder de sucesso. Você pode ter dados históricos para guiá-lo, mas não confie apenas no passado. Vivemos e trabalhamos em um ambiente dinâmico, e o que você precisa dos líderes ontem pode ser significativamente diferente do que você precisa amanhã.

Em seguida, examine a força geral de sua bancada, que também pode ser descrita como a capacidade de liderança de sua força de trabalho. A partir daí, identifique pessoas específicas com as mais altas qualidades de liderança e combine-as com funções em potencial dentro da organização.

Desenvolver e treinar potenciais sucessores

Depois de ter uma lista de possíveis sucessores, crie um plano de desenvolvimento personalizado para cada um. Certifique-se de ter identificado os pontos fortes e fracos de cada sucessor em potencial, com planos para abordar os pontos fracos e desenvolver os pontos fortes. O plano deve ser desafiador, mas realista, alcançável e com prazo definido.

Deve incluir atividades relevantes de treinamento e desenvolvimento que preparem cada candidato para assumir uma função de liderança específica. Existem várias maneiras de fazer isso, incluindo acompanhamento de trabalho, orientação e programas de treinamento. Talvez você já tenha muitas dessas ofertas.

Estabeleça metas e expectativas claras

Também é importante criar metas e expectativas claras nos planos de desempenho de cada sucessor em potencial. Um de seus objetivos e principais resultados (OKRs) pode incluir uma meta estendida para dominar uma das habilidades de liderança que você identificou. Esse tipo de OKR ajuda os sucessores em potencial a entender melhor como precisarão se preparar para a função.

Responsabilize os candidatos à liderança pelo cumprimento de suas metas e expectativas. Seu gerente direto é responsável por manter conversas regulares e contínuas sobre capacitação de desempenho. Os candidatos a sucessor também podem se beneficiar da orientação de um mentor ou das interações com as pessoas que estão atualmente na função.

Acompanhe o progresso de cada sucessor em potencial e faça ajustes no plano conforme necessário.

Que papel os líderes atuais desempenham na gestão do planejamento sucessório?

Os líderes empresariais atuais devem se envolver em atividades de sucessão de liderança se quiserem ter sucesso. Explore essas três maneiras importantes de trazer os líderes de hoje para o processo.

Preparando o cenário para uma transição bem-sucedida

Como acontece com qualquer iniciativa de negócios, o tom do topo é importante. Incentive os líderes atuais a enfatizar a importância do planejamento de sucessão e adesão às atividades de desenvolvimento de liderança.

Os líderes possuem informações valiosas sobre as operações de negócios que podem afetar o sucesso do seu programa de planejamento de sucessão. Ajude esses líderes a compartilhar esse conhecimento de maneira focada. Por exemplo, crie uma força-tarefa ou comitê de líderes para desenvolver critérios para quais características ou habilidades são necessárias em um sucessor.

Orientar e preparar sucessores em potencial

As relações entre os líderes que estão saindo e os que estão entrando fornecem um canal valioso para a comunicação de informações importantes. Esses relacionamentos podem ser informais ou mais estruturados, como acompanhamento de trabalho ou orientação.

Mentorias são uma forma valiosa de preparar sucessores em potencial para assumir responsabilidades de liderança em uma função ou cargo específico. Os candidatos sucessores podem aprender como a função se encaixa nas prioridades e na cultura da organização, bem como tomar decisões e gerenciar recursos. Essas mentorias também oferecem oportunidades para perguntas sobre partes específicas do trabalho ou o que o líder atual aprendeu ao longo dos anos.

Entrega de responsabilidades e poder de decisão

Uma parte essencial do planejamento de sucessão é a disposição do líder em exercício de ceder o controle e seguir em frente. O processo de transição pode ser difícil de ajustar. Em todos os momentos, ajude o líder a entender que parte do trabalho é criar uma transição tranquila e bem-sucedida.

Ajude os líderes atuais a identificar oportunidades de delegar tarefas e responsabilidades aos novos líderes. Incorpore essas atividades ao plano de treinamento e desenvolvimento do candidato à liderança e vincule-as aos OKRs para que você possa acompanhar o progresso durante as conversas sobre desempenho.

5 melhores práticas para um planejamento de sucessão de liderança bem-sucedido

Identificar, treinar e desenvolver a próxima geração de líderes é um processo complexo. Implemente estas cinco melhores práticas para colocar “sucesso” no planejamento de sucessão.

Inicie o processo com antecedência

Quanto mais cedo você iniciar o processo de planejamento de sucessão, mais tempo terá para identificar líderes em potencial e prepará-los para suas próximas funções. A identificação de candidatos de alto potencial em cargos em início de carreira, por exemplo, dá a eles tempo para fazer movimentos laterais e obter uma exposição mais ampla a operações de negócios relevantes.

O planejamento de sucessão é um processo de longo prazo com alguma imprevisibilidade, pois você nunca sabe quando pode precisar preencher uma vaga. Você ficará melhor com um pool amplo e regularmente reabastecido de candidatos qualificados.

Definir critérios de competências e habilidades

Defina as competências essenciais para cada função de liderança. Estes devem ser baseados na estratégia da empresa e nas necessidades específicas da função. Identifique quais habilidades os líderes precisam para apoiar essas competências.

Depois de identificar as principais competências e habilidades, você pode definir critérios para cada uma delas. Para cada competência e habilidade, você precisa decidir qual nível de proficiência é exigido dos candidatos à liderança. Você também precisará decidir como avaliará se os candidatos atendem a esses critérios.

Envolva várias partes interessadas no processo de planejamento

O planejamento de sucessão não é apenas um trabalho do RH. Você precisa de ajuda de funcionários em todos os níveis. Incentive executivos e gerentes a ajudar a identificar sucessores para posições-chave. Mais amplamente, solicitei o feedback deles sobre o que esperam de um líder eficaz. Os líderes organizacionais devem aceitar a ideia de planejamento de sucessão, fornecendo os recursos necessários para identificar e aprimorar os candidatos à liderança.

Como os gerentes funcionam como treinadores de desempenho, eles trazem insights críticos para o processo de seleção. Capacite-os a identificar talentos de alto potencial em suas equipes e encaminhe essas pessoas para o RH. Certifique-se de que sua cultura e comunicação incentivem os gerentes a se comprometerem com o planejamento de sucessão e o desenvolvimento da liderança, em vez de acumular talentos.

Revise e atualize regularmente o plano de sucessão

Revise seu plano de sucessão pelo menos uma vez por ano, o número de candidatos à liderança em seu “pool” em relação ao número de funções críticas que você identificou. Avalie as competências e habilidades que você está desenvolvendo nesses candidatos e avalie se esses continuam sendo os atributos corretos e mais relevantes de que sua organização precisa.

Ao revisar seu plano de sucessão, fique atento às mudanças na estrutura organizacional, nas operações diárias ou nas funções de trabalho que afetam os tipos de futuros líderes de que você precisa.

Motive seus funcionários a participarem de programas de sucessão

Os funcionários são um ingrediente-chave para um plano de sucessão bem-sucedido, porque assim, você identificará a próxima geração de líderes entre os funcionários de hoje, sejam eles antigos ou apenas começando em uma função de nível básico.

Desenvolva um plano de comunicação para manter os funcionários atualizados sobre o processo de planejamento de sucessão e seu status. Treine gerentes para liderar discussões sobre oportunidades de liderança. Nem todo mundo com potencial para liderança quer liderar, mas uma comunicação aberta sobre o que a liderança implica ajuda os funcionários a tomar decisões de carreira informadas.

Projete seu futuro com planejamento de sucessão de liderança

O planejamento de sucessão de liderança é uma função crítica do RH, esteja você gerenciando pessoas em uma pequena empresa ou desenvolvendo gerenciamento estratégico de talentos para uma organização de nível empresarial. Comece hoje a identificar possíveis candidatos à liderança e as habilidades e cargos que você precisará manter. Treine os candidatos a sucessores para entender os meandros do negócio para que você capacite sua organização para prosperar nos próximos anos.

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Conheça os 3 tipos de Feedback

Tue, 14 Mar 2023 21:05:00 GMT

O feedback em tempo real e no momento é um elemento essencial para a capacitação do desempenho e pode aumentar o envolvimento dos funcionários. No entanto, para muitos funcionários, pode ser difícil solicitar e receber feedback porque é algo que nos torna vulneráveis e exige que transmitamos mensagens desafiadoras às vezes.

Sendo assim, Para ajudar a aliviar o fator de intimidação de dar ou receber feedback e promover um envolvimento mais ativo dos funcionários, forneça modelos estruturados e orientações para ajudar a remover a emoção e iniciar a conversa. Fornecer bons exemplos de feedback dos funcionários também ajudará bastante os funcionários a estabelecer bons hábitos.

Essas conversas valem o esforço. As pessoas anseiam por feedback e é essencial para melhorar o trabalho, mas somente um quarto dos colaboradores nunca recebe feedback fora de seus líderes diretos e 42% dos funcionários não recebem feedback de colegas mais de uma vez por trimestre. Dois terços dos colaboradores gostariam de ter uma solução de tecnologia melhor para dar e receber feedback e reconhecimento.

Por isso, se você quer que seus líderes e colegas forneçam feedback com mais frequência – e saibam como oferecê-lo de forma eficaz. Explore os diferentes tipos de feedback de colaboradores e veja-os em ação por meio de exemplos de feedback de colaboradores.

Dividindo 3 tipos diferentes de feedback

O feedback dos colaboradores se enquadra em três categorias principais: focado na apreciação, focado no treinamento e avaliativo.

Feedback focado na apreciação

O feedback focado na apreciação reconhece alguém pelo que fez bem ou por seu bom trabalho em como alcançou um resultado ou entrega. Esse feedback positivo do colaborador deve ser específico para que o receptor entenda o impacto que alcançou e possa repetir ações ou comportamentos com mais facilidade.

Feedback focado em “coaching”

O feedback focado no coaching fornece sugestões ou orientações sobre como melhorar um aspecto de um projeto, entrega, ação ou comportamento. Ao orientá-lo para o futuro, ajudando a pessoa a entender o que fazer de maneira diferente para obter um resultado melhor na próxima vez.

Feedback de avaliação

O feedback avaliativo ajuda o receptor a entender como sua saída – como suas interações, assim como uma entrega ou uma apresentação – se compara às expectativas. Esse tipo de feedback ajuda o destinatário a entender de onde está começando e onde deveria estar, respondendo a estas perguntas: “Eu cumpri o que me propus a fazer? Atendi às expectativas do público ou dos impactados? Por que sim ou por que não?” Cada um desses tipos de feedback tem perguntas correspondentes que você pode fornecer em modelos para ajudar os funcionários a estruturar suas observações e diminuir a barreira da intimidação, sendo assim, esses modelos devem estar disponíveis para os funcionários se você tiver um software de gerenciamento de desempenho.

4 dicas para implementar o feedback dos colaboradores em sua organização

Estabeleça uma cultura empresarial orientada por feedback

Criar uma cultura de feedback no local de trabalho é essencial para o crescimento, desenvolvimento e colaboração, assim como também melhora a confiança, a transparência e o engajamento. Culturas de feedback são marcadas por um diálogo aberto entre todos os funcionários em toda a organização.

Para iniciar a jornada de construção de uma cultura de feedback, seus líderes e gestores devem fornecer feedback regular e significativo para suas equipes. Eles também devem encorajar os membros de sua equipe a solicitar e oferecer feedback aos outros, bem como aceitar feedback.

Para que qualquer programa seja bem-sucedido, você deve ter um sistema de responsabilidade. Nesse caso, seus líderes e gestores demonstrarem responsabilidade. Eles precisam fazer isso, incentivá-lo e usar o feedback que um colaborador recebeu como uma oportunidade de fornecer treinamento de desenvolvimento eficaz.

Crie um sistema para implementar o feedback com sucesso

Para implementar um programa de feedback, você precisará se reunir com as principais partes interessadas e definir expectativas e diretrizes claras.

Quais são os propósitos e os objetivos da organização para implementar o feedback? Quais métricas serão rastreadas? Como o feedback será fornecido? Será capturado e para quem ficará visível? Ele se torna parte do registro de desempenho do colaborador e, em caso afirmativo, o feedback será usado como uma ferramenta de avaliação ou simplesmente instrutivo ou informativo, ou ambos?

Se o feedback for solicitado e fornecido entre os colaboradores, estabeleça regras relativas à privacidade dessas informações, contudo, você pode decidir que o feedback entre os colegas deve permanecer uma comunicação privada, em vez de se tornar automaticamente parte do registro de desempenho do colaborador. Ou você pode oferecer a opção de decidir se desejam compartilhar o feedback dos colegas com o gestor.

Você deve levar em consideração onde sua cultura está hoje e fazer um plano de mudança para chegar ao objetivo final. Por exemplo, algumas culturas podem ser bastante tóxicas em seu estado atual, o que significa que os colaboradores têm pouca confiança em seus colegas, em seu líder ou na organização. O caminho para uma cultura de feedback bem-sucedida, transparente e aberta nesse caso pode demorar mais do que em outros, mas tudo bem.

Comece indo gentilmente e permita que os líderes coletem feedback em nome de seus colaboradores, ou instigue o anonimato e seja cuidadoso sobre quem vê quais informações. Este pode ser um novo músculo a ser construído, mas para ser forte, você deve primeiro levantar um peso pesado. Ser paciente. Comunique-se abertamente. Mantenha o pé no acelerador, não desista.

Evite erros comuns do programa de feedback

Estabelecer um programa de feedback para toda a organização pode levar tempo, especialmente se não existir uma cultura de feedback dentro da organização.

Comunique o “porquê” aos funcionários — Um erro comum é não comunicarmos claramente os objetivos e benefícios do programa de feedback. Sem clareza, os colaboradores não entenderão por que o feedback está sendo implementado, como isso pode ajudá-los e como usar efetivamente o feedback que recebem para melhorar seu desempenho.

Treine com exemplos — Oferecer e receber feedback pode ser difícil se os colaboradores não estiverem familiarizados com os seus tipos, como pedir e como estruturar suas respostas ao feedback solicitado. Os funcionários podem ter medo de perguntar ou compartilhá-lo por medo de dizer a coisa errada ou incomodar os colegas. Forneça treinamento com exemplos específicos para ajudar os funcionários a se acostumarem a dar feedback e compartilhe nosso Guia Definitivo do Funcionário para Dar e Receber Feedback.

Considere uma implementação em fases — As empresas sem uma cultura de feedback podem querer começar introduzindo um feedback estruturado, que é fornecido em determinados momentos, como no final de um trimestre ou após a conclusão de um projeto. Essa abordagem pode ajudar os gerentes e funcionários a se acostumarem com o conceito de dar e receber feedback até que se sintam à vontade para progredir para uma estrutura de “feedback a qualquer momento”. Para algumas organizações, começar com feedback a qualquer momento pode parecer intimidador para os funcionários e pode diminuir a participação.

Dê o exemplo — Um programa de feedback verdadeiramente bem-sucedido acontece em todos os níveis da organização. A liderança e os gerentes devem dar o exemplo para o restante da organização e estar dispostos a compartilhar histórias de sucesso sobre o impacto do feedback em seu próprio trabalho e comportamento. A transparência inspirará outras pessoas na organização a adotar o feedback. Forneça incentivos para que gerentes e funcionários levem o feedback a sério. Sem incentivos, eles podem ver as conversas de feedback como opcionais ou não uma prioridade de negócios.

Procure maneiras de melhorar continuamente – o feedback não é um evento único. Depois de estabelecer métricas para medir o sucesso e implementar o programa, acompanhe os gerentes e funcionários para avaliar a aceitação e descobrir o que está funcionando e o que não está. Use pesquisas de pulso para capturar as opiniões dos funcionários sobre a eficácia do programa de feedback e acompanhar as mudanças de comportamento e desempenho em relação às suas métricas.

Invista em ferramentas de feedback dos funcionários

A tecnologia para capturar e fornecer feedback é essencial no local de trabalho digital de hoje. Quase dois terços (64%) dos colaboradores gostariam de ter uma solução de tecnologia melhor para dar e receber feedback e reconhecimento. Segundo relatório da Betterworks, 34% dos líderes citaram a tecnologia para fornecer feedback e reconhecimento como uma das principais coisas de que precisam para serem melhores líderes.

Embora o feedback geralmente esteja vinculado a projetos, eventos e entregas específicos, cada feedback também é um ponto de dados em nossa jornada de desenvolvimento de colaboradores. Procure uma solução de tecnologia que facilite pedir e oferecer feedback, acompanhar conselhos e ajustar as metas dos funcionários para que se alinhem aos objetivos de negócios.

A tecnologia é um suporte poderoso para sua organização durante sua jornada de feedback. É aqui que uma ferramenta como a Smartleader pode ajudar, fornecendo modelos e prompts que ajudam você e sua equipe a se alinharem às melhores práticas.

Aplique exemplos de feedback dos colaboradores

O feedback é uma parte essencial de qualquer negócio de sucesso. Receber feedback ajuda os funcionários a entender seus pontos fortes e fracos, o que os ajuda a se concentrar nas áreas de melhoria. O feedback fornecido de maneira construtiva e solidária gerará resultados positivos, como aumento da moral, produtividade e engajamento.

Nem todo feedback é igual, e as organizações precisam entender os três principais tipos de feedback e quando usá-los. Os líderes de RH influenciam esse processo quando criam estruturas para conversas regulares de feedback e fornecem exemplos de feedback de funcionários para gerentes e funcionários. Quando todos estão preparados para fornecer e receber feedback, sua força de trabalho está preparada para melhorar o desempenho.

Como dar feedback aos funcionários que repercuta

O feedback só é útil se o receptor encontrar valor nele. Quando um colaborador não entende o feedback, pensa que é irrelevante ou tem um relacionamento negativo com o doador, ele descartará o feedback dado e não aplicará as sugestões. Aqui estão algumas dicas para fornecer feedback aos funcionários que ressoe com as pessoas.

O que fazer e o que não fazer no feedback

Como qualquer processo de gestão de pessoas, existem boas práticas. Aqui estão alguns daqueles para dar feedback aos colaboradores.

Prepare-se. Pense no que você quer compartilhar e por quê.

Freqüentemente, compartilhamos feedback emocionalmente para aliviar a frustração ou os sentimentos feridos. Antes de oferecer feedback, pense no valor que será para o receptor. Como eles se beneficiarão disso? Considere também a maneira como seu colega prefere receber o feedback.

Busque compreensão fazendo perguntas que expandam sua compreensão do contexto e da perspectiva da outra pessoa. Eles podem ter encontrado desafios que você não conhece e que mudariam o tipo de feedback que você fornece.

Seja comunicativo e compassivo para que seu feedback pareça natural, não frio e mostre compreensão. Ao fornecer feedback em uma ferramenta ou software, reserve um tempo para acompanhar uma conversa para que as perguntas possam ser discutidas.

Seja objetivo falando sobre habilidades, conhecimento ou comportamento, não sobre personalidade ou estilo. Use métricas para ajudar a fazer seus pontos e seja factual, não emocional. O receptor deve ganhar valor com o que você compartilha, em vez de ser um meio de compartilhar seus sentimentos.

Forneça aos colaboradores feedback específico orientado para o aprendizado e para o futuro. Quanto mais específico for o seu feedback, maior a probabilidade de os colaboradores aplicá-lo. Concentrar-se no futuro permite que você ofereça recomendações de melhoria em vez de focar no passado.

Seja claro e conciso em seu feedback. As pessoas não entenderão o propósito do feedback vago ou saberão como aplicá-lo. Fornecer exemplos e contexto ajudará você a ilustrar seus pontos.

Recomende as próximas etapas para fornecer soluções sempre que possível.

Evite esses erros comuns de feedback.

Não seja crítico. Se todas as pessoas ouvirem o que fizeram de errado ou inferirem a partir de um tom emocional, é mais provável que se desliguem, o que prejudica o engajamento.

Não faça ataques pessoais nem use linguagem que possa ser vista como ofensiva ou humilhante. Se os funcionários se sentirem desrespeitados ou maltratados, é menos provável que eles tentem melhorar – e muito mais propensos a procurar um novo emprego.

Não assuma ou ofereça feedback que não seja baseado em fatos e evidências. O feedback que sai como acusatório ou assume uma intenção negativa faz com que o doador pareça mesquinho em vez de útil. Esse tipo de feedback pode minar a confiança entre colegas e funcionários e seus gerentes.

Não ofereça feedback negativo em um ambiente público, pois pode ser embaraçoso e desconfortável para o funcionário, apesar de uma experiência como essa pode causar sentimentos de vergonha que prejudicam as relações de trabalho entre o membro da equipe e seus pares.

A importância do tempo

Muitos líderes e gestores tradicionalmente não oferecem feedback aos funcionários em tempo real, esperando até as avaliações formais de desempenho. Mas o feedback só é valioso quando dado no fluxo do trabalho – enquanto o comportamento está ocorrendo ou imediatamente depois.

O feedback em tempo real contribui para uma melhor experiência do colaborador, é mais objetivo (baseado em fatos) e oferece a oportunidade de correções ocorrerem mais cedo, pois o impacto e o valor do feedback diminuem com o tempo, assim, quando o feedback é dado muito tempo depois de um evento, como doadores, temos que confiar em nossa memória. Mas nossas memórias podem ser imprecisas, levando a um feedback menos objetivo, mais emocional e mais tendencioso. Além disso, o destinatário pode não ter a chance de fazer correções e há menos valor aplicável.

Isso não quer dizer que você deva bombardear sua equipe com informações, mas o feedback sempre ativo tem retornos decrescentes e pode fazer o receptor se sentir criticado e microgerenciado. Em vez disso, um fluxo de interações significativas entre os formatos é a base de uma cultura de feedback saudável. Por exemplo, planeje oferecer feedback aos membros da equipe depois que eles concluírem projetos ou entregas.

Forneça feedback sem diluí-lo

A maioria dos colaboradores não gosta de dar feedback negativo tanto quanto seus colegas não gostam de ouvi-lo. Por esse motivo, muitos colaboraodores optam por fornecer feedback como um “sanduíche” – encaixando feedback construtivo entre dois feedbacks positivos.

Embora essa abordagem possa fazer o doador se sentir melhor, ela também dilui o impacto do seu feedback, por isso, os destinatários tendem a se concentrar demais em um aspecto ou outro, fixando-se no feedback crítico ou focando no elogio e perdendo o construtivo.

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RH estratégico: um passo importante para a atração e retenção de talentos

Tue, 28 Feb 2023 18:59:00 GMT

Li recentemente o estudo da Gallup “ Estado do local de trabalho: relatório de 2022 ” sobre a percepção dos colaboradores. A pesquisa apontou que, na América Latina, o percentual de funcionários que se sentem engajados foi de 23%, enquanto os que acreditam estar prosperando em seu bem-estar geral foi de 43%.

Os dados apontam para uma análise importante: equipes engajadas têm absenteísmo e turnover significativamente menores. Isso salienta a necessidade que as empresas têm de implementar melhorias para tornar o dia a dia dos colaboradores mais produtivo e estratégico e, com isso, melhorar o engajamento.

Logicamente, ter escorregadores, geladeiras com cerveja, puffs para descanso ou mesas de pingue-pongue pode ajudar muito no bem-estar e nos momentos de interação. No entanto, existem outros fatores que permeiam a realidade das empresas e precisam ser contemplados, porque podem definir se um funcionário irá realmente se manter ou não na empresa.

RH estratégico: aquisição e retenção de talentos

Tenho notado cada vez mais que as pessoas querem trabalhar onde a gestão é profissional. Muitos colaboradores, ainda no momento da entrevista, buscam saber se existe um plano de carreira, se será feito um alinhamento de expectativas sobre o que a empresa espera, querem saber como é a estrutura de gestão com a qual irão trabalhar, entre outros aspectos. Ou seja, hoje, atrair talentos está amplamente relacionado com ter ferramentas que ajudem em uma gestão mais estruturada de equipes.

Com uma gestão bem estruturada, é possível não somente atrair, como também reter talentos. Isso significa que haverá não somente o alinhamento de expectativas que citei acima como também de metas reais e de competências necessárias para ocupar aquele cargo.

Performance tem relação direta com observação

Não me canso de lembrar de um velho conhecido das equipes de gestão quando se fala em observação: o efeito Hawthorne. Para quem talvez não conheça, essa teoria é baseada em um experimento que mostrou que os trabalhadores modificam um aspecto de seu comportamento em resposta à sua consciência de estar sendo observados. Ou seja, se há atenção voltada para o colaborador, isso pode motivá-lo a se engajar mais com o trabalho.

Não falo aqui de observação em um sentido de simplesmente seguir os passos do funcionário. Falo de ter ferramentas de gestão que auxiliem os líderes a saberem o que o colaborador está fazendo, que possam registrar feedbacks constantes, sejam eles positivos ou de melhoria, e que possam entregar na mão do líder um caminho para que ele consiga desenvolver essas pessoas.

Observação gera feedbacks

Os indivíduos gostam de saber se estão indo bem ou mal em seu trabalho e precisam de constância nesses feedbacks: não adianta nada esperar dezembro e explicar para o colaborador que ele foi mal o ano inteiro em suas atividades, sem poder, inclusive, apontar caminhos para melhorar; afinal, a atividade já foi finalizada. No entanto, quando há feedbacks constantes, mais de uma vez por ano, isso ajuda na retenção e também na performance.

A retenção tem relação direta com elogios, com se superar e com superar as expectativas dos seus gestores. A base da motivação humana é ter domínio pleno de alguma atividade.

O uso do treinamento para melhores resultados

Ter uma perspectiva de futuro dentro da companhia é outra forma de reter um talento. Empresas que utilizam módulos de treinamento e sucessão são capazes de mostrar aos seus colaboradores o seu plano de desenvolvimento e mais: que atividades ele deve cumprir para se tornar um coordenador ou gerente, por exemplo.

Ou seja, há uma trilha de desenvolvimento pronta para cada indivíduo cumprir e um plano de carreira real. Isso não é baseado em conceitos abstratos, mas nos treinamentos, em feedbacks dados e registrados formalmente e ainda em um mapa de sucessão baseado em diversas competências pré-estabelecidas.

Diagnóstico de competências estratégicas para a empresa

Esses treinamentos que desenvolvem tão bem os colaboradores não são criados sem, antes, haver um diagnóstico de competências. Ele é feito por meio de uma avaliação que dará a percepção sobre quais delas precisam ser treinadas na organização como um todo.

Para isso, não basta utilizar a tecnologia para gestão de RH, embora ela ajude, claro. Mas é necessário, acima de tudo, haver um conhecimento do negócio da empresa, de seu “core business”.

Em empresas menores, isso é feito por meio de equipes de RH 100% conectadas ao negócio, visitando cada uma das áreas da empresa e assimilando as principais informações relacionadas a elas. Já em grandes corporações, os “business partners” são os responsáveis por levar essas informações para dentro da área de recursos humanos. Em ambos os casos, é necessário definir os objetivos estratégicos da empresa e quais são os “gaps” existentes para chegar nessas metas.

Depois dessa etapa, é importante entender que competências precisam ser desenvolvidas em cada uma das áreas para chegar a esses objetivos. A partir disso, montar um “book” de competências, seja ele tático ou estratégico, que irá, inclusive, ajudar nas avaliações de desempenho.

Sistemas de RH para promover um ambiente mais estratégico

Com o diagnóstico estratégico de competências, os gestores das empresas ficam aptos a fornecer o melhor ambiente de trabalho e as melhores oportunidades de desenvolvimento profissional. E, nesse processo, os sistemas de RH podem ajudar muito.

Os gestores recebem diariamente diversas informações importantes e não conseguem compilar manualmente todos os dados em planilhas ou outros arquivos, que ficam distribuídos em pastas fragmentadas. Imagine o RH recebendo as informações sobre o desempenho de dezenas de colaboradores e tendo que reunir tudo isso em diversos documentos e planilhas.

É muito trabalhoso para os profissionais reunir esses dados, criar análises e transformar em gráficos para que os gestores possam tomar decisões. É ainda mais difícil ter precisão de que as informações estejam fidedignas.

Portanto, a tecnologia para a área de recursos humanos veio para suprir esse tipo de necessidade. As plataformas de RH colhem todos os dados necessários, fazem análises, gráficos e relatórios em um piscar de olhos, organizam em dashboards que dão visibilidade completa. Com isso, é possível inserir as informações em módulos de feedback, treinamento e sucessão e, a partir desta inteligência de dados, facilitar a tomada de decisões.

O fato é que, quando a tecnologia é voltada para as necessidades humanas, o RH se torna muito mais estratégico e consegue reter e treinar talentos, por meio de ações motivadoras que despertam as aptidões mais importantes de cada pessoa. Cria-se assim uma organização muito mais harmoniosa e alinhada para atingir objetivos concretos e bem definidos.

Thiago Gomes

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Como motivar funcionários: 9 dicas úteis

Thu, 16 Feb 2023 19:54:00 GMT

Nossas motivações direcionam nosso comportamento. A motivação no trabalho afeta onde as pessoas investem seu tempo e energia. Sem ele, os colaboradores correm maior risco de desligamento. Ao tomar medidas para motivá-los, você pode aumentar o engajamento e incentivar um melhor desempenho.

Existe uma forte relação entre uma experiência de trabalho positiva e a motivação da força de trabalho. Uma pesquisa recente da McKinsey revela que as pessoas que relatam ter uma experiência positiva como colaborador são 16 vezes mais engajadas do que aquelas que relatam ter uma experiência ruim.

Saiba mais sobre por que a motivação é importante e como você pode motivar os colaboradores a serem mais engajados e produtivos.

O impacto da motivação da equipe no seu negócio

A motivação da equipe tem um impacto poderoso no desempenho dos negócios. As pessoas são mais propensas a ter um desempenho de alto nível quando estão motivadas a fazer o seu melhor trabalho. Eles estão mais dispostos a tomar a iniciativa, aprender e crescer. Essa mentalidade e esforço levam a um melhor desempenho e melhor produtividade.

E quando os colaboradores são capacitados para realizar o seu melhor, eles suportam melhor a estratégia de negócios. Quando as equipes se alinham com o propósito e as prioridades do negócio, elas podem ajudar a organização a atingir até mesmo seus objetivos mais ambiciosos.

Quanto mais motivado e engajado for cada colaborador, mais produtiva toda a equipe pode se tornar. Quando você tem equipes motivadas, você tem uma força imparável para impulsionar os negócios.

4 benefícios de ter uma força de trabalho motivada

Ter uma força de trabalho motivada não é apenas bom: é um fator-chave para sua estratégia de talentos. Aqui estão quatro benefícios importantes de empregar pessoas altamente motivadas.

Aumentar as taxas de retenção

O engajamento e o propósito dos colaboradores estão entre os maiores fatores na decisão de alguém de permanecer em um emprego. Uma pesquisa da Gallup durante o auge da Grande Demissão encontrou as maiores taxas de demissão entre os colaboradores que não estavam engajados e aqueles que estavam ativamente desengajados.

Por outro lado, os colaboradores motivados são mais propensos a se engajar. A satisfação no trabalho resultante tem um grande impacto na retenção. As etapas que você seguirá como líderes e gestores de RH para motivar o desempenho, como criar oportunidades visíveis de crescimento e reconhecer os colaboradores por suas realizações, podem inspirar maior lealdade em seu pessoal, influenciando as taxas de retenção.

Melhorar o desempenho

Altos níveis de desempenho resultam quando as pessoas podem fazer o seu melhor trabalho em funções que se adequam aos seus talentos. Pessoas altamente motivadas investem mais no trabalho e têm maior probabilidade de identificar proativamente os obstáculos ao desempenho do colaborador antes que esses obstáculos interrompam o ímpeto. Colaboradores motivados também são mais propensos a serem focados, o que torna seu trabalho mais eficiente.

Incentive o engajamento dos colaboradores

Os colaboradores estão engajados quando dedicam sua energia mental, emocional e comportamental para produzir seu melhor trabalho. Motivação é um impulso para agir de uma determinada maneira. Pessoas motivadas por seu trabalho estarão mais focadas em alcançar seus objetivos e mais engajadas.

Fortalecer a cultura da empresa

Colaboradores motivados são apaixonados por seu trabalho. Toda uma equipe ou força de trabalho de pessoas apaixonadas produz uma cultura alinhada com objetivos compartilhados. Os colaboradores sabem que podem confiar e apoiar uns aos outros enquanto obtêm resultados e comemoram as vitórias juntos. Tudo isso fortalece seu vínculo como equipe.

O que impulsiona a motivação e o engajamento dos colaboradores ?

Existem dois tipos de motivação: extrínseca e intrínseca. A promessa de uma recompensa externa impulsiona a motivação extrínseca, seja uma recompensa financeira ou algo tão simples quanto a validação verbal de um líder. A motivação intrínseca, por outro lado, vem de dentro. Os exemplos incluem um membro da equipe que encontra satisfação em seu trabalho ou se esforça para apoiar um projeto porque gosta de ajudar seus colegas de equipe.

Os gestores são cruciais para comunicar os motivadores extrínsecos e extrair os intrínsecos dos membros da equipe. Os líderes têm a conexão mais diária com os membros da equipe, especialmente em ambientes de trabalho remotos. Os gestores de RH podem oferecer orientação para ajudar os líderes a desenvolver habilidades de motivação de liderança. Os líderes de equipe podem motivar os colaboradores em muitas interações diárias, como reconhecer um bom trabalho ou ajudá-los a encontrar oportunidades de crescimento dentro da empresa.

9 maneiras eficazes de motivar os colaboradores

Salários e benefícios competitivos são fatores importantes para motivar os colaboradores. Além desses princípios básicos, você pode implementar programas para incentivar os colaboradores a dar o melhor de si todos os dias. Considere estas nove práticas recomendadas para motivar a força de trabalho.

Concentre-se no desenvolvimento de uma cultura de trabalho positiva

Promova uma cultura da qual as pessoas queiram fazer parte – onde se sintam valorizadas, respeitadas e capazes de crescer.

Quando os colaboradores são valorizados por suas contribuições, eles serão motivados a continuar trabalhando duro. Os colaboradores que se sentem respeitados e incluídos confiarão que seus líderes os ouvirão. Uma cultura positiva pode ajudar as pessoas a ver um caminho a seguir — dentro da organização — que elas podem conquistar de maneira justa por meio do comprometimento e do trabalho árduo.

Estimule a criatividade e a inovação

Crie estruturas que dêem liberdade às pessoas para experimentar novas ideias, seja brincando com novas ideias de produtos ou propondo processos refinados para economizar tempo e dinheiro.

A capacidade de liderar mudanças, por menores que sejam, gera suas próprias recompensas. Se a inovação for bem-sucedida, a pessoa ganha reconhecimento, recompensas ou simplesmente a satisfação de fazer a diferença. Se a mudança não for bem-sucedida, os líderes podem transformá-la em uma oportunidade de aprendizado. Ao enquadrar contratempos como oportunidades de aprendizado, os membros da equipe permanecem inspirados para contribuir com ideias.

Capacitar a força de trabalho para exercitar a criatividade e a inovação fornece uma saída para ideias e demonstra um poderoso nível de confiança em seu pessoal. Muitos colaboradores estiveram em empregos onde não tinham permissão para experimentar, portanto, conceder-lhes autonomia pode mantê-los engajados e gerar um trabalho melhor.

Promova o reconhecimento e valorização dentro da empresa

As recompensas estão entre os motivadores mais eficazes, mas nem sempre precisam ser monetárias. O reconhecimento e o reconhecimento dos colaboradores também permitem que as pessoas saibam que seu desempenho está no caminho certo e as ajudam a se sentirem bem com suas contribuições. A Gallup descobriu que, quando o reconhecimento “atinge o alvo”, os colaboradores têm quatro vezes mais chances de permanecer engajados e 73% menos chances de sempre ou frequentemente se sentirem esgotados.

Estabeleça sistemas formais para reconhecer colaboradores em diferentes níveis. Em uma reunião geral, o CEO pode chamar um determinado departamento ou equipe para o trabalho excelente no último trimestre. Ou pode ser tão simples quanto dedicar tempo às reuniões de equipe para algumas mensagens rápidas para pessoas cujo esforço e engenhosidade levaram um projeto à linha de chegada.

O reconhecimento entre os colegas também pode ser uma poderosa influência na motivação. Considere incorporar um local em seu software de engajamento de colaboradores onde as pessoas possam reconhecer umas às outras, dando aos membros da equipe a chance de deixar um “joinha” ou outros elogios pelo trabalho bem feito.

Ofereça agendamento flexível

A programação flexível é um benefício que pode aumentar a capacidade das pessoas de se envolverem de maneira mais eficaz com seu trabalho. colaboradores presos a um horário das 9 às 5 podem ter dificuldades para cumprir obrigações familiares imprevisíveis. Outras pessoas podem simplesmente funcionar melhor em determinados momentos do dia.

A programação flexível permite que os colaboradores otimizem suas horas para que possam estar mais focados e engajados. Dar aos colaboradores opções razoáveis de agendamento também incentiva sua lealdade, motivando-os a trabalhar mais e a ter um desempenho melhor.

Promova o trabalho em equipe e a colaboração

A capacidade de ajudar os outros é um poderoso motivador intrínseco. Certifique-se de que todos tenham as ferramentas e os recursos necessários para se tornarem melhores colaboradores da equipe. A promoção do trabalho em equipe gera um maior senso de responsabilidade para com os outros, o que pode incentivar um melhor desempenho.

As equipes que aprendem a trabalhar bem juntas alcançarão metas que não poderiam alcançar individualmente – e com mais eficiência. Muitas pessoas encontram satisfação em agregar valor e servir ao propósito da organização como parte de uma equipe.

Treine líderes para orientar suas equipes por meio de exercícios de formação de equipe. Estes não precisam ser complicados. Por exemplo, um líder pode abrir reuniões de equipe incentivando as pessoas a expressarem o que precisam de seus colegas de trabalho. Isso promove a colaboração e a comunicação aberta, ao mesmo tempo em que reforça a responsabilidade.

Estabeleça metas claras e mensuráveis

Poucas coisas fornecem maior motivação do que ver seu progresso em direção a uma meta. Quando as pessoas conseguem algumas vitórias, elas geralmente ganham uma sensação de realização que as faz continuar.

Objetivos claros com resultados mensuráveis facilitam a visualização do progresso das pessoas, o que também é um motivador de desempenho. Não apenas estabeleça metas; dê às pessoas uma palavra a dizer na criação de seus objetivos, para que fiquem motivadas a seguir o que propuseram.

Objetivos e principais resultados (OKRs) são um modelo poderoso para definição de metas. Os principais resultados são projetados para demonstrar o progresso em direção a um objetivo. À medida que os colaboradores atingem seus principais resultados, eles podem ver o que estão trabalhando para alcançar e seu progresso.

Dê a seus colaboradores um senso de propósito

O propósito é um dos motivadores intrínsecos mais fortes. As pessoas querem contribuir para uma causa em que acreditam. Conectar pessoas com um senso de propósito além de si mesmas pode fornecer a motivação de que precisam para fazer seu melhor trabalho.

Alguns colaboradores precisam de ajuda para ver como seu trabalho gera resultados de negócios. Seu software de alinhamento de metas pode mostrar aos colaboradores como suas tarefas diárias apóiam os objetivos de sua equipe e a estratégia de negócios mais ampla. Check-ins regulares com os líderes são uma maneira de ajudar os membros da equipe a ver seu propósito dentro do contexto organizacional mais amplo.

Ofereça oportunidades de treinamento e desenvolvimento

O aprendizado e o desenvolvimento oferecem motivação extrínseca e intrínseca aos colaboradores. A perspectiva de oportunidades de aprendizado fornecidas pelo empregador satisfaz a inclinação natural de seu pessoal para aprender. Essas oportunidades também sinalizam maiores recompensas à frente, como mais responsabilidade, uma promoção no trabalho ou maior remuneração.

A maneira como a educação é ministrada pode impactar seu efeito motivador nas pessoas. Algumas pessoas aprendem melhor usando módulos de microaprendizagem, enquanto outras se beneficiam de discussões em grupo ou aprendizado em sala de aula. Certifique-se de que os colaboradores tenham uma variedade de opções de treinamento e desenvolvimento. Eduque os líderes sobre o que está disponível e ajude-os a aprender a orientar os membros de sua equipe para os recursos certos. Considere vincular as conclusões do curso de desenvolvimento de habilidades às metas de desenvolvimento de um colaborador. Ao se usar um software de gestão descobriu-se que fazer a ligação entre o aprendizado e o gerenciamento de desempenho aumenta drasticamente as taxas de conclusão do curso.

Entenda o que move cada colaboradores

Embora existam fatores motivacionais que tendem a funcionar em todos os aspectos, cada pessoa é diferente. Uma pessoa pode achar que trabalhar em equipe é estimulante e motivador, enquanto outra encontra essa motivação em realizar uma tarefa sozinha.

Para motivar os colaboradores, os líderes são um dos recursos mais valiosos para ajudar os membros da equipe a entender seus motivadores únicos. A partir daí, os líderes podem construir experiências que inspiram e elevam suas equipes. Equipe os líderes com prompts de conversação que os ajudem a descobrir o que motiva seus colaboradores.

Ajude os colaboradores a se sentirem motivados e gere resultados de negócios

Quando seu pessoal se sentir investido em seu trabalho, eles estarão ansiosos para fazer mais para impulsionar o negócio. Aprenda a criar estruturas organizacionais que ajudem os líderes a entender o valor da motivação e como trazê-la à tona em suas equipes. Quando os líderes absorverem essas lições e aprenderem a motivar os colaboradores, você verá maior engajamento, trabalho mais eficiente e melhores resultados de negócios.

fonte: Betterworks

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Quer Realmente Impulsionar o Desempenho? Coloque o seu pessoal em primeiro lugar

Tue, 07 Feb 2023 21:41:00 GMT

A organizações mais bem-sucedidas não dependem de princípios de gestão ultrapassados e institucionalizados. As empresas mais eficazes de hoje capacitam gerentes e funcionários para um desempenho de alto nível – e isso significa evoluir nossas percepções de gerenciamento de desempenho.

As velhas regras de ‘gestão’ de desempenho não se aplicam mais

Quando as pessoas dizem que temem os processos de gerenciamento de desempenho, elas geralmente se referem à revisão anual punitiva e voltada para o passado. Essas avaliações de desempenho são geralmente em torno de ações corretivas de uma forma ou de outra, eu defino gerenciamento de desempenho de maneira muito diferente.

A próxima geração de gerenciamento de desempenho não se concentra no passado. Em vez disso, procura permitir um melhor desempenho no futuro. O gerenciamento de desempenho moderno traz o foco de volta para as pessoas, não para os problemas de desempenho.

Ajudar os funcionários a trabalhar com mais eficiência fortalece sua estratégia de talentos de outras maneiras também. Uma das minhas descobertas sobre engajamento é que a produtividade cria engajamento. A teoria sempre foi a oposta: vamos fazer todo mundo feliz e então eles trabalharão mais. Mas não é a fórmula certa.

Liderando a cultura por meio de conversas

A capacitação de desempenho acontece por meio de conversas diárias entre líderes e colaboradores. Os líderes ajudam seu pessoal a priorizar o que é mais importante para o avanço dos negócios e fornecem recursos que ajudam os funcionários a atingir seus objetivos.

A cultura é um dos princípios básicos por trás do gerenciamento, das operações e da responsabilidade. Para garantir o desempenho, os líderes devem identificar, antecipar e remover proativamente os obstáculos. Fazer isso bem se resume a cultura e comunicação.

Essas conversas reforçam e desenvolvem a cultura de sua empresa, influenciando atitudes em relação ao trabalho, seus colegas de trabalho e prioridades de negócios. Sempre vai se resumir à conversa coletiva, bem como à conversa entre um gerente e um funcionário.

Redefinindo o papel do gerente para possibilitar o desempenho

Grande parte da responsabilidade por possibilitar o desempenho recai sobre o líder – e isso exige que repensemos o que esperamos deles.

“O papel do líder tornou-se quase inexequível hoje, por um lado, o líder é a resposta para tudo – mas também é o problema para tudo. Algo não está certo aí.

Acumulamos cada vez mais responsabilidades sobre os líderes – concluir seu próprio trabalho, gerenciar as cargas de trabalho da equipe e treinar pessoas, para citar apenas três. Mas no local de trabalho de hoje, o que precisamos da função de gerente mudou.

Não é função de um gerente dizer a alguém o que fazer o dia todo, é seu trabalho alinhar as pessoas, criar clareza e reduzir e remover obstáculos. Precisamos capacitar os gerentes a estabelecer conexões entre as prioridades de negócios e as tarefas diárias dos membros da equipe, para ajudá-los a dar o melhor de si todos os dias.

Conceder maior autonomia aos gestores e suas equipes, fornecendo os recursos necessários para o sucesso. Em seguida, afaste-se e deixe-os fazer o que fazem de melhor.

Fonte: BetterWorks

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4 Tendências de Recursos Humanos previstas para 2023

Wed, 11 Jan 2023 22:28:00 GMT

A magnitude da mudança e a complexidade do trabalho nos últimos três anos podem fazer com que as previsões sobre as tendências de RH para 2023 pareçam um jogo de roleta. Embora não seja uma lista exaustiva, essas previsões levam em consideração os comportamentos, lacunas, desafios e mudanças culturais e demográficas da força de trabalho que vimos surgindo no ano passado.

Com as tendências futuras ancoradas pela história recente, vale a pena primeiro olhar para o ‘ano que foi’ como forma de enquadrar as previsões para 2023.

Tendências de RH para 2022 no espelho retrovisor

O ano passado pode muito bem ser lembrado como o ano em que os funcionários estenderam coletivamente as palmas das mãos para cima e para cima para dizer “não mais”. The Great Resignation até ganhou seu próprio hino não oficial, Break My Soul, de Beyoncé. Muitos daqueles que não deixaram seus empregos decidiram impor limites mais rígidos entre trabalho e vida pessoal, como evidenciado pela “demissão silenciosa”.

Por trás dessas tendências estavam forças subjacentes, chame-as de tendências, se quiser: a realidade do trabalho híbrido e remoto permanente para muitos funcionários, justaposta a mandatos de retorno ao escritório (ou a possibilidade deles) para outros. Uma escassez contínua de talentos e a incompatibilidade de habilidades continuaram a incomodar os empregadores. E os níveis de estresse e esgotamento pós-pandemia experimentados por todos – independentemente da posição – alimentaram uma reavaliação do valor e do lugar do trabalho em nossas vidas. Os funcionários perceberam que queriam e precisavam de mais agência e controle. E, claro, a demografia desempenhou um papel de destaque. Essas tendências-chave pareciam definir quase todas as respostas de RH.

Colocar os funcionários no centro – principalmente

Embora dolorosos, esses fatores aceleraram a mudança para culturas que priorizam o funcionário e a liderança centrada no ser humano. (Claro, a liderança centrada no ser humano é o que deveríamos ter nos engajado o tempo todo.) Recém-libertos para morar em qualquer lugar ou para trabalhar sem amarras a um escritório a maior parte do tempo, os trabalhadores remotos rapidamente se acostumaram com a flexibilidade e a autonomia oferecidas por isso. transformação. A flexibilidade agora é uma aposta de mesa para empresas que desejam atrair os melhores talentos. No lado mais feio, algumas organizações se empenharam em identificar funcionários de alto e baixo desempenho e destacaram os últimos, em resposta a uma economia em desaceleração e à necessidade de cortar custos.

Para os funcionários que permaneceram no banco do motorista, vimos uma ênfase renovada em melhores salários e benefícios significativos, com mais esforços do RH para personalizar os benefícios de acordo com as necessidades dos funcionários. Como a proporção de vagas de emprego para pessoas dispostas a preenchê-las permaneceu em aproximadamente 2:1, as organizações se concentraram em atrair e reter funcionários, oferecendo salários mais altos e promovendo trabalho com propósito e oportunidades de desenvolvimento de habilidades.

O trabalho híbrido (e o curto prazo de validade das hard skills) tornaram as soft skills como comunicação, colaboração e empatia mais valiosas – uma tendência que continuará no futuro. Ouvir e estabelecer culturas de transparência, confiança e inclusão aumentou em importância à medida que os funcionários buscam funções que proporcionem segurança psicológica.

À medida que os funcionários da Geração Z entraram na força de trabalho em maior número, eles flexionaram seus músculos coletivos, exigindo maior prioridade em questões relacionais, como empatia, intencionalidade, colaboração, tomada de decisão inclusiva e conexões mais profundas.

Embora alguns possam questionar se essa “ascensão do funcionário” será revertida se a economia desacelerar e as demissões se aprofundarem, deve-se reconhecer que é improvável que as mudanças psicológicas fundamentais dos últimos anos sejam revertidas tão cedo. Diante desse cenário, o que nossos especialistas veem como as grandes tendências de RH para 2023?

Tendência de RH 1: mandatos em exercício levarão a um aumento na rotatividade

Todos os sinais apontam para empresas e lideranças forçando seus funcionários a voltarem ao escritório em 2023, o que levará a um aumento na rotatividade. Os requisitos internos significam alcance limitado. As organizações certamente perderão grandes pessoas, não apenas por falta de flexibilidade, mas porque muitos dos melhores funcionários saíram de cidades caras durante a pandemia e não voltarão. De acordo com um estudo recente do Gartner, 75% dos trabalhadores híbridos ou remotos relatam que suas expectativas de trabalhar com flexibilidade aumentaram, e quatro em cada 10 funcionários podem sair se forem obrigados a retornar a um ambiente de escritório pessoal. Com a tecnologia certa de gerenciamento de desempenho instalada, onde a produtividade pode atingir níveis ideais e os melhores talentos podem trabalhar de qualquer lugar, não há motivo para que os funcionários sejam forçados a trabalhar em um escritório. O trabalho é sobre realização, não quando e de onde você está trabalhando.

Tendência de RH 2: Os líderes de RH mais bem-sucedidos serão líderes de negócios estratégicos

Muitos processos atuais de RH – incluindo gerenciamento de desempenho – são inadequados para a força de trabalho atual. Estamos em um ponto de confluência onde a experiência do funcionário impacta diretamente na execução do negócio. Os líderes de RH mais bem-sucedidos serão aqueles que puderem ajudar suas empresas a navegar rio abaixo, aproveitando sua experiência para promover mudanças transformacionais.

Isso significa deixar de ser operacional para ser estratégico, fazendo o caso de negócios de como a experiência do funcionário afeta diretamente o que os líderes se preocupam. Isso inclui aumentar a produtividade em uma crise econômica em que as contratações serão limitadas, reduzindo custos e diminuindo riscos. Esses líderes transformadores de RH podem vincular conceitos como experiência e satisfação do funcionário às métricas de negócios. Além disso, eles são capazes de fornecer roteiros de transformação que vão além da implementação da tecnologia para incluir estratégias e governança de gerenciamento de mudanças. A complexidade desse trabalho significa que os líderes estratégicos de RH devem construir parcerias em suas organizações para obter insights, encontrar outros inovadores e desenvolver soluções que reflitam as necessidades das partes interessadas.

Tendência de RH 3: Maior ênfase na construção de relacionamentos hiperpersonalizados com os funcionários impulsionará o desempenho e a retenção

Uma das principais razões pelas quais os funcionários permanecem – ou saem – de uma organização está ligada ao relacionamento com o gerente. Para construir relacionamentos mais fortes e autênticos, os gerentes de pessoas precisarão se tornar altamente relacionais – formando conexões com base em interesses semelhantes e escutando para aprender novas perspectivas e novas ideias. Compreender o que os funcionários fazem fora do escritório (por exemplo, nos fins de semana, no trânsito) é um longo caminho. Conexão, colaboração e transparência levam à confiança. A confiança é fundamental quando a liderança pede aos funcionários que mudem de direção, o que é esperado à medida que avançamos para 2023 e uma desaceleração econômica antecipada. Passar de “gerenciar” funcionários para treinadores e capacitadores de desempenho será fundamental. Com a geração do milênio e a geração Z prevista para representar 61,8% da força de trabalho em 2025, não é mais esperado que os funcionários permaneçam em uma função por mais de dois anos. Em vez de perder talentos para um concorrente, as empresas precisarão mantê-los e orientá-los para sua próxima carreira na organização. Isso só pode ser feito compreendendo o que motiva e inspira os funcionários.

Tendência de RH 4: Os empregadores mais diversificados e inclusivos vencerão a guerra de talentos

A diversidade étnica e racial da Geração Z significa que, se as empresas não criarem um ambiente que atraia e retenha uma força de trabalho diversificada, elas terão ainda mais dificuldade para acessar o talento de que precisam. Esta geração mantém seus empregadores em um alto padrão – e isso não vai desaparecer no próximo ano e por muitos anos. Em uma pesquisa de setembro de 2022, a Staffing Industry Analysts descobriu que 75% da Geração Z disseram que reconsiderariam se candidatar a uma empresa onde faltam esforços de diversidade, equidade e inclusão. Um local de trabalho inclusivo costuma ser mais produtivo e engajado, portanto, as empresas terão que continuar investindo nesse espaço para encontrar e reter grandes talentos. As iniciativas de DEI precisarão ser elevadas dentro da organização e tratadas como uma meta de toda a empresa com resultados mensuráveis pelos quais os indivíduos são responsabilizados – da mesma forma que são responsáveis por atingir outras metas de trabalho vinculadas à estratégia de negócios.

Fonte: Better Works

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3 habilidades essenciais para o líder do futuro

Wed, 30 Nov 2022 20:13:00 GMT

Na pesquisa Carreira dos Sonhos , divulgada no começo deste ano pela Cia de Talentos , 34% dos jovens concordaram que a organização na qual trabalham tem um ambiente inclusivo e diverso, contra 39% das pessoas em cargos de alta liderança. Esses dados levam a uma reflexão importante: os líderes atuais estão engajados nas questões de diversidade? Em um mercado de trabalho que está em constante evolução, e que cada vez mais valoriza minorias, os líderes do futuro precisam aproveitar bem a diversidade, aliando-a aos objetivos da empresa.

O líder do futuro é humanizado, se preocupa com o bem-estar, desempenho, satisfação e saúde de seus funcionários. Ele exercita a empatia, porque as suas habilidades devem ir além da estratégia do negócio, elas também precisam acolher os profissionais e mostrar que o trabalho que cada um desenvolve, é essencial.

Esse profissional aproxima as pessoas que se afastaram durante a pandemia, por meio da escuta ativa e da comunicação mais clara. Diante das informações apresentadas, existem algumas dicas que podem te ajudar a trilhar o seu caminho como líder do futuro, são elas:

Tenha empatia

Para o líder do futuro, a empatia entra na maneira que se ouve, se
interessa e dá feedback, mostrando abertura também para receber. Aparece
também no alinhamento de expectativas – cobrando do outro apenas o que ele
pode entregar, abrindo espaço para discussões, pensando nos objetivos
profissionais do próximo e direcionando-os para que eles atinjam suas metas.

Valorize a diversidade

A diversidade é o tema do momento e do futuro, e virou um fator muito positivo para o desenvolvimento da empresa. É papel do líder do futuro valorizar esses talentos. Um processo que a liderança pode seguir para mostrar a importância das diferenças é: reconhecer – entender o que foi feito e o que cada um abdicou para atingir aquele resultado; valorizar a diferença – elogiar o trabalho realizado e ideias que fujam do padrão comum e estimular a quebra dos status quo, privilegiando a inovação que surge com a diferença de pensamento.

A liderança do futuro precisa abrir seu pensamento, entendendo que quanto mais diversidade, melhor, e deve passar esse mindset para o resto da equipe. Uma maneira de levar essa conscientização para as equipes é por meio da criação de campanhas, em conjunto com o RH, que ajudem na prevenção de preconceitos, incentivando os funcionários a serem mais empáticos.

Acompanhe a tecnologia

Vivemos na era tecnológica, com aparelhos móveis avançados e diversas ferramentas, como os wearables (tecnologias vestíveis, como, por exemplo, os relógios inteligentes e óculos de realidade assistentes virtuais) que já fazem parte da nossa rotina, mas a cada dia, esses dispositivos evoluem mais. O líder do futuro precisa estar inteirado das tecnologias, e esse universo precisa ser intrínseco à vida profissional e pessoal dele, agindo como aliado e garantindo mais produtividade. Li estes dias uma pesquisa da Liga Insights , em parceria com a Gupy, que mostra que 49% das empresas com mais de 10 mil funcionários têm o tema “inovação” inserido em sua estratégia de negócios. Plataformas de gestão de pessoas também devem se tornar uma forma de tecnologia e inovação muito utilizada por líderes do futuro, uma vez que facilitam a visualização de dados e resultados, melhorando os feedbacks e alinhando as próximas metas. No entanto, nesse contexto surge um impasse que separa a liderança do futuro e do passado: o líder que foca na parte negativa dos dados, reduzindo seus funcionários a eles, está ultrapassado.

Os dados disponíveis sobre o rendimento dos funcionários podem servir para o desenvolvimento de um feedback construtivo, mas também pode limitar a pessoa a seus resultados. A liderança do futuro deve ter um olhar empático sobre os dados, sem focar ou ignorar os números, mas usá-los a favor do crescimento pessoal e profissional de cada um.

Acredito que esse profissional deve acompanhar as mudanças do mercado de trabalho, focando em seu autodesenvolvimento – estudar temas relevantes e conhecer as novidades do seu segmento, atentar-se aos trending topics, se livrar de preconceitos e manter a mente aberta – para lidar com pessoas de diferentes grupos e realidades, treinar a comunicação – tanto a escuta ativa, quanto o desenvolvimento da oratória, e ser mais empático.

O RH também tem seu papel na criação de líderes do futuro, principalmente no desenvolvimento das habilidades anteriormente citadas, em contratações voltadas para as minorias, se serão criadas cotas e como abordar a diversidade em processos seletivos – preparando perguntas que possam identificar comportamentos que vão contra os ideais da empresa. O processo de criação de líderes do futuro é muito lento – a desconstrução de preconceitos, a escuta ativa e a valorização da diversidade, são fatores que têm um desenvolvimento demorado. Por isso, comece com pequenas mudanças e exercite essa liderança mais saudável em você mesmo diariamente.

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O RH em direção (ou não) ao metaverso

Wed, 30 Nov 2022 19:33:00 GMT

O metaverso tem sido tema comum nas discussões sobre o futuro e muito se fala sobre como as empresas podem se beneficiar dessa nova onda. Essa polêmica já chegou nas áreas organizacionais, com questionamentos sobre como o departamento de vendas pode utilizar o metaverso para alavancar resultados ou como o marketing pode agir para conectar os potenciais clientes com a marca.
O RH não ficou de fora dessas especulações. Embora o uso do metaverso por esse setor ainda não seja visto de forma muito clara, seja por todas as incertezas acerca do funcionamento dessa realidade virtual ou pela falta de recursos financeiros para adquirir os dispositivos necessários para ingressar nesse novo universo, ainda temos muito a discutir antes de imergir nessa realidade.

Um passo anterior

Por conta da insegurança em relação ao futuro, acredito que é preciso dar um passo para trás e observar os pontos fortes do RH e o que precisa ser melhorado. Ao aperfeiçoar técnicas e procedimentos existentes na área, é possível enxergar a adaptação para o metaverso de forma mais concreta.
Na minha visão, devemos começar pela distribuição dos papéis destinados aos líderes no processo de gestão contínua. O RH deve transferir tarefas de gestão para a mão da liderança, abdicar do perfil de controlador de atividades do líder e oferecer suporte e mentoria aos gestores de todos os níveis.

Para que os times sejam gerenciados da melhor forma, é necessário que existam tecnologias que ajudem os gestores das equipes a construírem metas alinhadas aos objetivos da empresa. Algumas dessas metas devem incluir um acompanhamento com feedback contínuo para a tomada de decisões, além de dashboards e relatórios, que buscam suprir as necessidades das empresas de serem mais competitivas a cada dia. Que tal ajudar os líderes a serem mais estratégicos? Quem sabe apoiá-los na capacidade de analisar dados, ponderar e tomar decisões?

Adotando um mindset digital

A liderança também deve fazer parte da criação dessa base de sustentação do metaverso, começando pelo mindset digital, e em seguida incentivando e capacitando os times.

O líder que tem um pensamento digital é regido por algumas habilidades essenciais como a agilidade – que vai além da rapidez de raciocínio e execução de tarefas, mas engloba a facilidade de se adaptar aos novos cenários e às necessidades do mercado, principalmente no que diz respeito à tecnologia; a mentalidade de crescimento, que representa a vontade de crescer e se aprimorar a fim de atingir metas; a adaptação, que só é possível com a proatividade de estudar e adequar-se às novidades; assim como a pluralidade e a diversidade, que além de conceder ao líder a responsabilidade de dar oportunidade para pessoas de diferentes grupos étnicos, gêneros, PCD’s e pessoas da comunidade LGBTQIA+, e de valorizar esses talentos, também pede que ele aja de maneira a integrá-los na equipe.

A gamificação como um ensaio

A gamificação pode ser um passo “pré-metaverso”, que traz a ideia lúdica do trabalho e insere elementos do mundo virtual na vida cotidiana. Segundo o relatório deste ano do Reportlinker , o mercado da gamificação terá um crescimento de 25,1% até 2026, ou seja, ao mesmo passo que o metaverso se desenvolve, a gamificação avança como uma maneira de execução de tarefas e processos extremamente necessária.

A jogabilidade no mundo corporativo, deve ser apenas um caminho para o engajamento, atuando como um meio e não um fim em si mesma, tornando o processo de gestão e aprendizado mais “divertido” e menos processual.

Os desafios e impactos na digitalização do trabalho

Assim como no início dos anos 2000, com a chegada da internet nas empresas, existe um certo medo e mistificação em torno do metaverso, principalmente no que diz respeito às interações nessa nova realidade. Um dos fatores que precisa ser levado em consideração é a continuidade da humanização nas corporações, pois, no metaverso, seremos representados por avatares e iremos nos relacionar por meio de óculos virtuais e aparatos vestíveis, o que reduzirá o contato social, que é um dos melhores fatores de nossas vidas pessoais e profissionais.

Os processos de RH precisam ter uma jornada clara e devem ser pautados pelos objetivos do negócio para o futuro. Na minha visão, esse deve ser o foco do RH, representando para o setor um aliado imediato do negócio. A área de Recursos Humanos precisa entender as competências essenciais a serem desenvolvidas em cada área e etapa das burocracias organizacionais, para depois disso, focar no metaverso.

Sobre o Smartleader

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4 vantagens de usar uma plataforma de gestão de desempenho de equipes

Wed, 30 Nov 2022 19:14:00 GMT

O setor de recursos humanos está se tornando mais digital e estratégico. Com isso, precisa cada vez mais sensibilizar, capacitar e oferecer ferramentas digitais para a liderança colocar seus dois principais papéis em prática: gerenciar e desenvolver pessoas. Para isso, plataformas de gestão de RH, como a Smartleader, podem auxiliar na melhoria dos processos de gestão e otimização da produtividade dos times. “Não apenas o departamento de RH, mas toda a organização, ganha em eficiência e produtividade por meio do uso de uma solução integrada e intuitiva que facilita a visibilidade das metas da equipe e o desempenho de cada um de seus integrantes, bem como uma área para registrar feedbacks e planos de desenvolvimento individual e muito mais”, explica Thiago Gomes, CEO da Smartleader.

A Smartleader, plataforma especializada em Gestão de Desempenho, lista abaixo algumas das vantagens que uma empresa pode ter ao adotar um Sistema de Gestão de Desempenho de Recursos Humanos.

Facilidade para criar metas

Para gerir pessoas, é preciso estabelecer metas e objetivos. Todavia, em muitas situações, os objetivos podem não ter o acompanhamento ideal, mesmo depois de bem definidos. É muito importante que metas e indicadores sejam medidos de modo a delinear as ações necessárias ao seu cumprimento. Assim, é possível corrigir as falhas e procurar novos meios de alcançar os resultados combinados.

Segurança de dados

Se as planilhas de Excel ficam arquivadas no computador de mais de um funcionário que as utiliza cotidianamente, as chances de ocorrer algum problema são altas. Erros no momento de salvar os arquivos ou problemas técnicos em suas máquinas podem ser o suficiente para que informações se percam ou sejam extraviadas, colocando em risco dados sigilosos. Com um software de gestão de desempenho, esse tipo de risco desaparece, especialmente se for um software que salva informações na nuvem.

Agilidade de processos

Os profissionais da área de RH ainda ocupam grande parte do seu tempo administrando os processos burocráticos da organização e se mantêm distantes de uma atuação mais estratégica, atentando-se mais às suas atividades operacionais. Uma maneira de economizar tempo com tarefas repetitivas, como a busca por resultados dos colaboradores ou históricos de desempenho, é por meio do uso de softwares de gestão.

Aumento da produtividade

Um bom software de gestão de pessoas possibilita o aumento da capacidade produtiva da equipe, pois ele substitui outras atividades que antes eram feitas por meio de registros manuais ou anotações. Essa rotina, que é comum em muitos setores de RH, deixa os processos operacionais bastante trabalhosos e centralizados em somente uma pessoa, elevando o grau de risco e reduzindo a produtividade.

Ao adotar um software de gestão, o setor de Recursos Humanos consegue melhorar a sua performance, sem perder o foco no desenvolvimento contínuo dos colaboradores, e ainda é possível auxiliar na atuação dos líderes no gerenciamento das equipes. “Com a Smartleader, o RH terá uma metodologia de gestão estratégica de todos os funcionários que trabalham na empresa, desde o onboarding, passando pelo acompanhamento com feedbacks contínuos, além de melhorar as gestões de metas, os processos de avaliação de competências e de sucessão e treinamento”, explica Thiago Gomes, CEO da Smartleader.

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9 estratégias eficazes para a retenção de colaboradores que fazem a diferença

Wed, 23 Nov 2022 20:34:00 GMT

A rotatividade não é inevitável. É o resultado das escolhas que seus colaboradores fazem depois de comparar as oportunidades disponíveis para eles em sua organização com aquelas que poderiam buscar em outro lugar. As estratégias modernas de retenção de funcionários ajudam a fechar essa lacuna antes que você os perca.

A Grande Demissão (também conhecida como Big Quit, é uma tendência econômica em que os funcionários voluntariamente se demitem em massa de seus empregos, começando no início de 2021, principalmente nos Estados Unidos) tornou isso mais urgente para muitos empregadores, mas é importante lembrar que a alta taxa de rotatividade que muitos empregadores viram durante esse período não foi apenas um fenômeno pandêmico.

Se você deseja neutralizar essa tendência em sua organização, precisará personalizar sua estratégia para atender aos desejos e necessidades exclusivos de sua força de trabalho. Considere estas nove estratégias eficazes de retenção de funcionários para inspirar seus próprios esforços de planejamento de retenção.

Retenção de funcionários x rotatividade de funcionários

Embora a retenção de funcionários e a rotatividade de funcionários às vezes sejam usadas de forma intercambiável, elas não são a mesma coisa. A retenção é calculada pelo percentual de funcionários que permanecem em um determinado período, enquanto a rotatividade mede a taxa de funcionários que saem ao longo do tempo.

Do ponto de vista organizacional, os esforços para aumentar a retenção de funcionários geralmente são proativos, enquanto os esforços para reduzir a rotatividade de funcionários costumam ser reativos.

O que causa a rotatividade?

Os colaboradores deixam as empresas por vários motivos, incluindo demissões, aposentadorias ou melhores oportunidades em outros lugares. No entanto, muitos casos de rotatividade voluntária são uma resposta a deficiências percebidas pelo empregador, incluindo remuneração ou benefícios inadequados, gerenciamento ineficaz, cultura ruim no local de trabalho e falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira.

Por exemplo, uma pesquisa do Pew Research Center descobriu que salários baixos, falta de oportunidades de promoção e sentir-se desrespeitado no trabalho foram os três principais motivos pelos quais os americanos deixaram seus empregos em 2021.

E embora a rotatividade voluntária inclua colaboradores que mudam radicalmente sua carreira ou saem para uma oportunidade incrível que seu empregador atual não pode igualar, muitos se demitem simplesmente porque querem outra coisa. No relatório de pesquisa de capacitação de desempenho de 2022 descobriu-se que 72% dos colaboradores que saem deixam as empresas principalmente para se afastar de seu antigo emprego – não necessariamente porque são apaixonados pela nova oportunidade.

Benefícios de uma estratégia de retenção eficaz

Uma estratégia eficaz de retenção de colaboradores leva a uma força de trabalho mais estável, experiente e bem informada, e o impacto é sentido em toda a organização.

Experimente menos rotatividade

Reduzir a rotatividade de colaboradores é o principal objetivo de uma estratégia de retenção de funcionários. As demissões voluntárias têm sido um desafio para os empregadores dos EUA desde antes da pandemia, e a taxa de demissões permaneceu elevada até o final de 2022. A rotatividade mais baixa significa que você não precisa preencher tantas funções ou pedir aos funcionários restantes que assumam tanto trabalho

Reduza os custos de contratação

Contratar e integrar novos funcionários é caro, especialmente em um mercado de trabalho competitivo. O custo de substituir um colaborador em tempo integral pode variar de R$ 4.700 a até quatro vezes o salário anual, de acordo com dados da Society for Human Resource Management (SHRM).

Maior retenção de colaboradores significa menos vagas de emprego e menos custos incorridos com trabalhadores temporários. Isso também se traduz em maior produtividade e permite que sua organização evite oportunidades de negócios perdidas por falta de mão de obra. Seus custos de folha de pagamento também podem ser menores, porque sua organização não está competindo por profissionais de alto desempenho no mercado aberto, onde candidatos altamente qualificados têm mais poder para negociar sua remuneração e benefícios.

Reter o conhecimento institucional

Quando funcionários experientes saem, eles levam suas habilidades e conhecimento institucional. Quando esse conhecimento não é documentado ou repassado, sua organização pode sofrer confusão, desorganização e produção reduzida.

A maior retenção, por outro lado, preserva esse conhecimento Institucional. E isso também pode pagar benefícios para funcionários mais velhos que desejam se aposentar. Você não pode retê-los para sempre, mas se eles estiverem engajados e felizes, provavelmente estarão mais dispostos a transmitir seus conhecimentos antes de se aposentarem.

Mantenha processos consistentes

Sua força de trabalho existente já está familiarizada com sua cultura e procedimentos internos, o que os ajuda a entregar um trabalho consistente e confiável. Novas contratações podem trazer muita energia positiva para uma equipe, mas ainda têm uma curva de aprendizado e precisam de tempo para aprender práticas formais e hábitos informais.

A consistência também pode ajudar sua organização quando você promove internamente. Esses líderes recém-elevados estão familiarizados com seus negócios e cultura. Eles podem fazer mudanças, mas o farão com um entendimento da instituição.

Reduzir o esgotamento

O esgotamento e as altas taxas de rotatividade criam um ciclo vicioso. O esgotamento contribui diretamente para a rotatividade voluntária, com 40% dos funcionários pesquisados pela Limeade em 2021 citando-o como um fator.

Essas mesmas altas taxas de rotatividade também contribuem para o estresse dos trabalhadores que ainda estão na equipe, especialmente se as funções não forem preenchidas rapidamente.

Quando os líderes de RH cultivam uma cultura positiva no local de trabalho que enfatiza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e check-ins regulares, os gerentes ficam mais bem equipados para detectar os sinais de esgotamento, intervir e interromper o ciclo.

9 estratégias de engajamento e retenção de funcionários que realmente funcionam

Forneça uma experiência de integração estruturada

O processo de integração define o tom da experiência de um funcionário com a empresa.

A integração pode começar antes do primeiro dia do colaborador, com o RH fornecendo um pacote de integração abrangente e fácil de usar. Em muitos casos, os funcionários podem preencher a papelada e configurar o equipamento da empresa com antecedência, o que os libera para passar o primeiro dia aprendendo mais sobre o trabalho e as expectativas da sua organização.

A integração também é uma oportunidade de envolver novos contratados, definindo expectativas claras de gerenciamento de desempenho e metas de desenvolvimento profissional. Ao mostrar aos novos talentos o que eles precisam fazer para ter sucesso – e como o RH e os gerentes os apoiarão – eles começarão a ver como podem atingir suas metas profissionais dentro de sua organização.

Promova programas de mentoria

Uma forma de investir nos funcionários e ajudá-los a crescer em suas carreiras é designar um mentor. Embora o mentoring geralmente seja informal, os líderes de RH também podem desenvolver programas oficiais de mentoring nas unidades de negócios ou em toda a empresa.

O primeiro passo é definir os objetivos e o propósito do seu programa de mentoria. Por que mentores e pupilos se inscreveriam em seu programa? Qual é o caso de negócios para a mentoria? Como os mentores e pupilos serão combinados e o que eles devem fazer a seguir?

Depois de estabelecer as metas e a estrutura do seu programa, você desejará a adesão da equipe de liderança. Comunique os benefícios de tais programas, não apenas para os pupilos, mas para a organização. Ofereça um programa piloto para mostrar o valor e conquistar os céticos.

À medida que o programa for lançado, certifique-se de que mentores e pupilos entendam o que se espera deles, como é a orientação e quais são os limites. Incentive os pupilos a abordar o relacionamento com objetivos claros que seu mentor pode ajudá-los a perseguir.

Embora a orientação não possa necessariamente ser medida com números exatos, os líderes de RH podem acompanhar o progresso e obter feedback regular de ambas as partes sobre como as coisas estão indo.

Obtenha o reconhecimento certo

Os funcionários gostam de ser reconhecidos por um trabalho bem feito. Os programas de reconhecimento de funcionários fazem isso de maneira formal e padronizada. Momentos de reconhecimento podem ser informais, como elogios em uma reunião ou check-in do gerente, ou mais formais, como reconhecimento de um marco de desempenho ou projeto de equipe bem-sucedido.

A ligação entre reconhecimento e retenção de funcionários é clara. O reconhecimento ajuda os funcionários a sentirem que têm relações de trabalho significativas, que pertencem à sua organização e que seu empregador se preocupa com seu bem-estar, de acordo com um estudo da Gallup e da Workhuman. Funcionários prósperos que se sentem vistos têm menos probabilidade de sofrer de esgotamento ou buscar outras oportunidades de emprego.

Os programas de reconhecimento de funcionários devem ser bem financiados, alinhados com as metas organizacionais, apropriados para as conquistas dos funcionários e oportunos. Os funcionários devem entender como o reconhecimento se conecta com os valores da empresa e ver esse alinhamento nas ações de liderança. Quando ações antitéticas são recompensadas, os funcionários perdem a confiança.

Implemente estruturas de comunicação claras

A comunicação clara é mais crítica do que nunca, especialmente quando as pessoas trabalham em locais diferentes e se comunicam em dispositivos e plataformas.

Outro fator que contribui para o esgotamento e a rotatividade é a má comunicação da liderança. Mas quando a liderança se comunica de forma eficaz, os funcionários têm 73% menos chances de se sentirem esgotados no trabalho, segundo a pesquisa da Gallup .

A comunicação inclui como as pessoas falam umas com as outras e também inclui os processos que sua organização cria. Uma árvore de decisão pode ajudar as equipes a descobrir como e onde se comunicar, dependendo da situação, de sua função e de quem mais precisa saber sobre o problema.

Por exemplo, quando os funcionários devem usar um canal para toda a equipe em vez de ir diretamente ao gerente? Como os processos de comunicação diferem entre trabalhadores remotos e funcionários locais?

Os líderes de RH podem ajudar sua organização a determinar estratégias, políticas e tecnologias de comunicação específicas que correspondam a seus fluxos de trabalho e cultura.

Invista em seus gestores

Os líderes de hoje muitas vezes fazem malabarismos com suas próprias cargas de trabalho enquanto esperam que treinem os colaboradores, orientem suas aspirações de carreira e ofereçam feedback construtivo. Eles não podem atingir todos esses objetivos sem treinamento e desenvolvimento próprios.

Os gerentes respondem por pelo menos 70% da variação nas pontuações de engajamento dos funcionários nas empresas, estima a Gallup. Em essência, você quer gerentes melhores se quiser melhorar a retenção. O RH pode apoiar os gerentes, ajudando-os a melhorar suas habilidades de comunicação e aprender a liderar com empatia.

Os programas de treinamento gerencial elaborados pelo RH podem solidificar as expectativas da sua empresa em relação aos gerentes. Combine esses programas de alto nível com planos de treinamento pessoal com cada gerente para obter o máximo benefício.

Mesmo quando um funcionário decide sair voluntariamente, o relacionamento com o gerente pode continuar a desempenhar um papel positivo. Até 30% das novas contratações são ex-funcionários, conhecidos como “funcionários bumerangues”, disse Klotz durante o webinar da Betterworks. “Realmente se resume a relacionamentos individuais com os funcionários”, disse Klotz. “Temos esse lugar à mesa agora para desenvolver relacionamentos mais fortes com os funcionários, e tudo começa com muita comunicação individual.”

Implemente opções de trabalho flexíveis

Os funcionários desejam flexibilidade. Acordos de trabalho híbridos, remotos e flexíveis são uma ótima maneira de ajudar os funcionários a alcançar a integração profissional de que precisam sem sair para outro emprego.

Cinquenta e sete por cento dos trabalhadores híbridos dizem que retornar ao local de trabalho de um trabalho totalmente remoto aumentou seu estresse, de acordo com o Prudential Pulse of the American Worker Survey de 2022. Desses trabalhadores, 53% dizem que ajudaria a aliviar o estresse se o empregador oferecesse mais flexibilidade para decidir quando eles vão para o local de trabalho.

O trabalho flexível pode assumir várias formas sem sacrificar as entregas, os prazos ou o atendimento ao cliente com o qual sua organização está acostumada. É possível implementar opções de trabalho flexíveis, mesmo que o seu setor não o faça tradicionalmente. Mas as políticas flexíveis não devem ser ad hoc. Os líderes de RH têm o papel principal de entender o que gerentes e funcionários precisam, equilibrando isso com as demandas do negócio e criando políticas que ofereçam proteção e orientação. Se a sua organização está apenas começando com o trabalho flexível, faça um teste antes de tomar as decisões finais.

Incentive a criatividade e a propriedade

Seus funcionários mais talentosos são especialistas. Incentive sua curiosidade e exploração, especialmente em como eles podem melhorar seus trabalhos e contribuir com mais valor. Você terá uma chance muito maior de retenção quando os funcionários sentirem que suas contribuições são valorizadas e que podem continuar crescendo na organização.

A criatividade pode ser incentivada de maneira informal ou por meio de políticas oficiais, como os 20% de tempo do Google, em que os funcionários dedicam horas para a realização de projetos valiosos que não necessariamente têm retorno imediato.

Crie uma cultura no local de trabalho da qual os funcionários queiram fazer parte

Uma cultura positiva no local de trabalho prioriza as contribuições, os pontos de vista e o bem-estar dos funcionários. Os líderes de RH podem incentivar esse tipo de cultura em todos os níveis da organização por meio de políticas, práticas e ações que promovam respeito, confiança e empatia.

Uma boa cultura no local de trabalho começa com a liderança da empresa. Os executivos são administradores da cultura e as pessoas seguem sua liderança. Os líderes de RH devem tê-los em mente ao desenvolver políticas com foco na cultura. Como em qualquer grande iniciativa, a adesão da liderança é um grande passo para o sucesso.

Funcionários e gerentes, é claro, moldam sua cultura e a vivenciam todos os dias. Certifique-se de receber feedback regular sobre como os funcionários se sentem em relação à cultura – e como isso contrasta com as percepções da liderança. Se houver uma lacuna entre o que os funcionários estão vivenciando e o que os líderes percebem, você pode ter um problema de engajamento e confiança que criará problemas de retenção ao longo do tempo. Se você pedir feedback, comprometa-se a fazer algo a respeito e explicar por que fez suas escolhas.

As iniciativas de diversidade, equidade e inclusão também contribuem para a cultura e a retenção porque ajudam a promover um sentimento de pertencimento para os funcionários, especialmente aqueles que, de outra forma, poderiam se sentir marginalizados ou ignorados. As pessoas ficam onde se sentem desejadas e a cultura do seu local de trabalho pode ajudá-las a ficar ou a partir.

Invista na carreira de seus funcionários

O planejamento e a orientação de carreira indicam que sua empresa se preocupa com o futuro de cada funcionário e deseja ajudá-los a seguir em frente. O planejamento de carreira também ajuda os líderes e gerentes de RH a criar melhores oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional para toda a força de trabalho.

O primeiro passo é alinhar os funcionários com sua estratégia e objetivos de negócios. Quando os funcionários entendem seu papel e como isso contribui para o sucesso da empresa, eles sabem como estão contribuindo e aumentarão sua lealdade. E quando os funcionários veem um caminho a seguir em suas carreiras, seja por meio de uma promoção ou outra oportunidade, é menos provável que procurem outro lugar.

O planejamento de carreira reflete os objetivos profissionais de um funcionário – a visão completa do que ele aspira em sua carreira. O desenvolvimento de carreira tem um escopo mais restrito, fornecendo orientação para o crescimento e acompanhando o progresso de um trabalhador dentro de uma organização específica. Enquanto isso, os planos de desenvolvimento dos funcionários se concentram na aquisição proativa de novas habilidades e competências com base nas metas de carreira das pessoas para preparar os funcionários para promoção ou movimento lateral dentro da organização.

Essas abordagens podem contribuir para a retenção de funcionários, dando propósito ao trabalho das pessoas e uma meta realista pela qual lutar.

Os gerentes realizam esses planos de desenvolvimento, enquanto os líderes de RH ajudam a desenvolver esses programas e garantem que estejam alinhados com os valores e objetivos de negócios da organização. Funcionários em grandes organizações podem ter dificuldade para saber o que está disponível, portanto, certifique-se de que as opções de carreira sejam comunicadas e visíveis para funcionários e gerentes.

Encontre crescimento com estratégias de retenção de funcionários

Os funcionários querem flexibilidade, reconhecimento, oportunidade e uma forte cultura empresarial que reflita seus valores. Faça bem essas coisas e elas ficarão com você enquanto encorajam os outros a fazerem o mesmo.

Mas se sua organização não atender a essas necessidades, os funcionários procurarão outro lugar. A retenção é alcançável com as estratégias certas de retenção de funcionários e líderes que se preocupam em ajudar a força de trabalho a atingir seu pleno potencial. E o RH tem um papel crucial no suporte aos negócios, evitando que os melhores talentos pensem em sair, muito menos em desistir. Saiba o que seus funcionários precisam, elabore um plano e melhore a retenção atendendo às expectativas deles hoje e no futuro.

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Um Guia Prático para Feedback Contínuo no Trabalho

Wed, 09 Nov 2022 17:10:00 GMT

Sabemos que os colaboradores desejam feedback contínuo, mas muitas vezes não o recebem.

Fornecer feedback e realizar check-ins regulares são importantes, mas insuficientes. Essas conversas não serão eficazes se os colaboradores não entenderem como eles se conectam às metas de negócios e ao crescimento de suas carreiras. “A conclusão aqui é que, para a maioria, os processos e ferramentas atuais não estão fazendo o trabalho”, observa nosso relatório. “Não é de surpreender que apenas 39% dos colaboradores digam que os check-ins atuais estão funcionando bem para eles.”

Vamos explorar como o feedback contínuo difere dos modelos tradicionais, e como pode ajudar na sua organização e como você pode implementá-lo de forma eficaz.

O que é feedback contínuo ?

O feedback contínuo é a prática de compartilhar feedback regular e construtivo no trabalho por meio de uma série de conversas contínuas e estruturadas entre gerentes e seus colaboradores. A troca também pode ocorrer entre colegas, mas para os propósitos deste artigo, o foco está no feedback entre os gerentes e seus subordinados.

Incluir conversas regulares de check-in e interações informais, como um bate-papo no corredor ou elogios entregues durante uma reunião de equipe.

Os líderes usam essas conversas para abordar a qualidade do trabalho, os níveis de produtividade e a satisfação geral do trabalho. Essas conversas não devem evitar comentários difíceis, mesmo que permaneçam construtivas e voltadas para o futuro.

Os check-ins abrangem muitos tópicos, incluindo satisfação dos colaboradores, desenvolvimento profissional e expectativas. Os líderes podem oferecer um feedback melhor sobre o desempenho dos funcionários e as aspirações de carreira à medida que criam relacionamento e confiança com os funcionários.

A importância do feedback contínuo

O feedback contínuo pode ajudar sua organização a entender o que está acontecendo com sua força de trabalho em tempo real. Os líderes se beneficiam de uma maior conexão com seus relatórios e os funcionários podem obter feedback rápido sobre o que estão fazendo bem e o que podem melhorar, em vez de esperar até um ano para descobrir depois do fato. Na verdade, os funcionários estão famintos por feedback para melhorar seu desempenho.

Esse processo contínuo pode melhorar a comunicação, a compreensão dos deveres e metas do trabalho, o desempenho e a satisfação dos colaboradores. Esses ganhos podem ajudar as organizações a atingir metas ambiciosas, melhorando o engajamento e a retenção.

O feedback contínuo pode fortalecer sua organização de três maneiras críticas.

Aumente o engajamento e a retenção de funcionários

O feedback contínuo pode construir e reforçar relacionamentos mais fortes entre líderes e colaboradores, o que ajuda as organizações a evitar rotatividade desnecessária e todos os custos associados à contratação.

Os colaboradores que têm bons gerentes são mais propensos a serem engajados e mais propensos a permanecer. A pesquisa da Gallup mostra que os líderes são responsáveis por 70% da variação no engajamento da equipe. Os gerentes são o fator mais crítico para determinar se os colaboradores se sentem ouvidos e apoiados.

Quando os colaboradores se sentem apoiados por seu líder, é provável que seu engajamento e lealdade à organização sejam altos. Quando os líderes ajudam os colaboradores a criar um plano de desenvolvimento profissional, eles reconhecerão que a empresa está investindo em seu futuro. Enquanto isso, um colaborador que inicia uma nova função pode se esforçar e desaparecer sem o suporte certo. Mas essa mesma pessoa que recebe feedback contínuo e contínuo pode se destacar porque se sente apoiada e pode aprender e crescer.

Forneça insights em tempo real

Feedback contínuo significa que ninguém precisa esperar até uma revisão anual para oferecer feedback negativo ou fazer uma pergunta importante. As verificações individuais regulares facilitam o feedback contínuo e permitem que os colaboradores ajam imediatamente de acordo com a orientação. Os funcionários também podem trazer obstáculos ou outros problemas onde precisam da ajuda de seu líder.

Essa abordagem evita que pequenos erros se acumulem. O feedback em tempo real também pode reduzir o viés de recência ou a tendência de um gerente de se concentrar apenas no desempenho de trabalho positivo ou negativo mais recente de um colaborador. Quando os líderes fazem check-ins frequentes, eles desenvolvem um senso mais abrangente dos colaboradores como trabalhadores e indivíduos.

Os dados gerados a partir dessas conversas e as metas associadas também podem ajudar os líderes de RH a ver o desempenho da empresa e onde existem lacunas.

Acelere o desenvolvimento dos funcionários

O feedback contínuo significa que os colaboradores recebem regularmente informações sobre o que estão fazendo bem, o que podem melhorar e quais oportunidades os aguardam. Esses funcionários se sentem à vontade para pedir ajuda aos líderes ou novas oportunidades, como atribuições de extensão.

Por exemplo, se um vendedor tiver problemas para fazer com que um prospecto promissor retorne ligações e e-mails, ele pode usar seu próximo check-in com seu gerente para perguntar como abordar essas oportunidades.

Os líderes de RH podem usar esses insights para mapear caminhos de aprendizado e desenvolvimento que ajudem esses colaboradores a crescer enquanto atendem a necessidades críticas de negócios, incluindo habilidades ausentes que a organização precisará nos próximos anos.

O que é um ciclo de feedback contínuo ?

O feedback contínuo é vital para o relacionamento entre líder e colaborador, mas organizações inteiras também podem se beneficiar do feedback dos colaboradores, principalmente quando criam um ciclo de feedback contínuo.

Um ciclo de feedback contínuo é um processo contínuo no qual os colaboradores fornecem feedback à liderança da organização, que recebe esse feedback sob orientação e age de acordo. Com o tempo, esse processo se torna arraigado como melhoria contínua da experiência do colaborador.

Ciclos de feedback contínuos começam com os colaboradores. A organização coleta seus comentários por meio de pesquisas, e-mails, caixas de sugestões ou outros métodos. Gerentes ou líderes de departamento analisam esse feedback em busca de maneiras de melhorar questões organizacionais urgentes. Isso pode incluir o envolvimento dos colaboradores ou a satisfação do cliente, por exemplo. Os líderes da empresa usam a análise dos dados de feedback para tomar decisões que afetam a política, a alocação de recursos, a cultura e outras áreas. Líderes de RH e gerentes de nível médio normalmente realizariam a implementação dessas decisões.

Por exemplo, vários colaboradores pedem à empresa que considere fornecer PTO adicional para ajudar a força de trabalho a relaxar e se refrescar. Os gerentes discutem e enviam a ideia à liderança da empresa, recomendando consideração porque a solicitação aumentará a satisfação dos colaboradores em um momento em que as pesquisas da empresa indicam um nível maior de exaustão e descontentamento. A liderança da empresa decide fornecer aos funcionários um dia extra pago todos os meses. Os funcionários apreciam que seu feedback tenha sido reconhecido e tratado de maneira significativa.

Esses colaboradores estão mais dispostos a continuar fornecendo feedback porque a liderança os ouviu e respondeu, criando um ciclo positivo. A empresa se beneficia de maior satisfação e confiança aprimorada.

5 dicas para usar loops de feedback contínuo

Ciclos de feedback contínuos não corrigirão instantaneamente problemas de comunicação generalizados ou falta de alinhamento, mas oferecem às organizações um caminho estruturado para melhorar a comunicação e construir confiança. Considere estas cinco dicas para usar loops de feedback em sua organização.

1. Concentre-se em mais do que apenas os dados

Os ciclos de feedback contínuo visam melhorar o envolvimento e os resultados dos funcionários e podem gerar grandes quantidades de dados para ajudá-lo a analisar o progresso. Mas nem todos os dados são iguais. Examine minuciosamente quais informações você deseja coletar e o que isso significa em um contexto humano.

Por exemplo, seu ciclo de feedback contínuo inclui uma pesquisa mensal de pulso dos funcionários. As respostas geram dados, mas como você determina o valor desses dados? Números baixos de participação podem indicar baixos níveis de confiança e perguntas vagas podem não fornecer respostas que forneçam uma direção clara. O RH pode trabalhar com os gerentes para construir melhores relacionamentos com seus relatórios e solicitar feedback mais significativo.

2. Organize sessões semanais de feedback

Uma maneira popular de iniciar ciclos de feedback contínuos é estabelecer uma rodada semanal de feedback da equipe.

Essas sessões facilitadas pelo gerente devem incluir discussões dos colaboradores sobre sucessos, elogios, obstáculos ou outros problemas. A comunicação é uma via de mão dupla, portanto, os gerentes devem oferecer feedback construtivo nessas sessões, quando apropriado.

Essas sessões semanais devem ser focadas e dar a todos a chance de contribuir. Embora as sessões de feedback devam permitir conversas e aprendizado francos, todos devem ser respeitosos e seguir as diretrizes acordadas

3. Desenvolva um processo de revisão de feedback

Um processo regular de revisão de feedback ajuda sua equipe de liderança a decidir qual feedback recebe prioridade. Muitas organizações usam plataformas de gerenciamento de desempenho ou outros softwares para classificar, categorizar e priorizar o feedback dos funcionários. Essa priorização deve ser regida por critérios específicos, como se a entrada está alinhada com os objetivos da empresa ou se é um problema levantado por muitos colaboradores.

Por exemplo, sua pesquisa mensal discute as políticas de saúde mental em sua organização. A pergunta “Na sua opinião, o ambiente de trabalho atual é psicologicamente e fisicamente seguro?” pode ser considerada uma questão de prioridade mais alta do que “Se a empresa lançar um novo programa de bem-estar, você participaria?” Uma plataforma de gerenciamento de desempenho pode sinalizar as respostas dos funcionários à primeira pergunta como uma prioridade para sua organização.

4. Crie um quadro de melhoria contínua

Os quadros de melhoria contínua podem ser físicos, como um quadro de avisos no escritório, ou virtuais, como um canal do Slack ou um fórum na intranet. Independentemente do formato, os líderes de RH podem incentivar essas discussões e capacitar os gerentes a sugerir tópicos para discussão, incluindo ideias para melhoria contínua. Os colaboradores então fornecem pensamentos e sugestões dentro de um prazo programado.

Os colaboradores votam em suas ideias favoritas no final do período de comentários. A liderança da empresa pode considerar e escolher se quer agir com base nas ideias mais populares ou mais críticas para os negócios. Certifique-se de que os funcionários entendam como suas ideias serão recebidas (anonimamente ou não, por exemplo) e o que a empresa escolhe fazer com essas ideias.

Os quadros de melhoria contínua dão voz aos colaboradores, são interativos e podem até ser divertidos para algumas pessoas.

5. Agir sobre o que você aprende

Os colaboradores querem que suas vozes sejam ouvidas, mas também querem ver se alguma ação é tomada. Você não precisa implementar todas as sugestões ou responder a todos os comentários, mas deve ser transparente sobre o processo.

Os líderes organizacionais são responsáveis por acompanhar a discussão e explicar aos colaboradores o que eles mudarão, o que não mudarão e por quê.

Implementando feedback contínuo em sua organização

Implementar feedback contínuo e ciclos de feedback contínuos em sua organização leva tempo, mas pode trazer enormes benefícios culturais e de desempenho. Veja como começar.

Envolva todos no processo desde o início

Um sistema de feedback bem-sucedido está enraizado na missão e nos valores da organização. É por isso que é essencial receber a adesão de todos – executivos, gerentes e colaboradores. A adesão de alto nível capacita o RH a implementar sistemas estruturados e apoiar os gerentes no aprendizado e na implementação de práticas de feedback contínuo com seus subordinados diretos. Essa coordenação é essencial se sua organização é nova em check-ins regulares ou definição de metas.

Estabelecer ciclos de feedback contínuos pode ser mais difícil devido ao nível mais alto de comprometimento. Garantir a adesão ajuda todos a perceberem a importância comercial da iniciativa. Seja claro sobre o papel que cada um desempenha neste processo. Os colaboradores fornecem o feedback inicial, por exemplo, enquanto os líderes de RH podem analisar esse feedback e passar recomendações para a equipe de liderança da organização, que tomará as decisões finais. Quando os colaboradores percebem que seu feedback é respeitado e impulsiona a ação da liderança organizacional, eles ficam motivados a continuar oferecendo feedback.

Torne seus objetivos simples e claros

A mudança pode ser assustadora. Os gerentes podem não gostar de dar feedback negativo ou ter equívocos sobre o feedback que os impedem de se envolver nele. E check-ins regulares podem ser assustadores se gerentes ou colaboradores não tiverem feito isso antes.

Criar metas simples e claras pode melhorar o processo de implementação de feedback contínuo. Documente os objetivos de todos e torne-os visíveis para todos. Por exemplo, uma agenda para check-ins regulares pode ajudar os gerentes e colaboradores a se sentirem mais preparados e confortáveis.

Os gerentes podem tornar o processo de ciclo de feedback contínuo mais gerenciável, identificando as áreas da empresa que precisam de mais melhorias. Uma maneira de facilitar isso é perguntar aos colaboradores o que eles já gostam na empresa e onde há espaço para mudanças ou modificações.

Para que o feedback contínuo seja bem-sucedido, os funcionários devem acreditar que suas contribuições serão levadas a sério e usadas para melhorar a empresa. O RH pode ajudar gerentes e funcionários a se alinharem com a importância do feedback contínuo para a empresa, a equipe e os objetivos pessoais.

Iniciar um programa piloto

As grandes organizações podem não estar prontas para se comprometer com um amplo programa de feedback contínuo; é aqui que um programa piloto pode ajudar. Testar sua abordagem de feedback contínuo pode ajudar a conquistar a adesão de alto nível, descobrir problemas iniciais e determinar como sua cultura afeta o feedback.

Revise o piloto e faça ajustes antes de implementar o feedback contínuo em toda a organização. À medida que você amplia o lançamento, incentive os participantes do piloto a serem embaixadores de uma cultura de feedback contínuo.

O feedback contínuo continua evoluindo

O feedback contínuo é um processo contínuo que ajuda a melhorar as relações entre gerente e funcionário, ao mesmo tempo em que aumenta o engajamento, a produtividade e a retenção. A implementação de ciclos de feedback contínuos pode dar aos colaboradores uma voz mais proeminente no processo de tomada de decisão da organização e mostrar a eles como seu feedback pode levar a mudanças positivas. O resultado é que líderes e colaboradores têm melhores relacionamentos, comunicação e alinhamento.

O feedback contínuo também é uma oportunidade de aprendizado para a organização. Use o feedback dos colaboradores para reexaminar as práticas e políticas da empresa. Quando você perceber que algo está funcionando, procure expandir seus efeitos. Quando o feedback sugerir que algo não está funcionando, faça ajustes. Ajude seus líderes e colaboradores a reconhecer o valor do feedback contínuo para impulsionar sua cultura e gerar melhores resultados de negócios.

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Como exemplos de planos de desenvolvimento de colaboradores (PDI) podem ajudar sua equipe

Tue, 18 Oct 2022 19:50:00 GMT

O desenvolvimento de funcionários pode ser a diferença entre uma pessoa ficar ou procurar outro lugar, e ótimos exemplos de planos de desenvolvimento de funcionários podem ajudá-lo a dimensionar esses esforços em toda a sua organização.

Vale a pena o esforço: um estudo do Pew Research Center descobriu que 63% das pessoas deixaram seus empregos em 2021 porque não havia oportunidades de avanço. Quando os funcionários veem como podem aprender, crescer e avançar em sua organização, é mais provável que permaneçam e contribuam com ainda mais valor quando o fizerem.

Saiba mais sobre a importância dos planos de desenvolvimento de colaboradores, como eles são e como criar esses planos com sua organização.

Por que as práticas de desenvolvimento de funcionários são importantes?

As práticas de desenvolvimento de colaboradores sinalizam aos trabalhadores que eles têm um futuro com sua empresa e seu investimento nelas. O papel do aprendizado e desenvolvimento deve ser visível e estratégico, para que os colaboradores vejam esse investimento e aproveitem as oportunidades.

As práticas de desenvolvimento dos funcionários influenciam fortemente a satisfação dos funcionários[d]. De acordo com o Estudo Americano de Requalificação de 2021 da Gallup e da Amazon, 71% dos trabalhadores que concluíram a requalificação disseram que isso afetou positivamente a satisfação no trabalho. O envolvimento do empregador é crucial – a satisfação era mais provável de aumentar quando o aprendizado ocorria durante o horário de trabalho do que o treinamento patrocinado pelo empregador que era fora do expediente e não remunerado.

Ao investir no desenvolvimento profissional dos funcionários, você está aprimorando os pontos fortes dos funcionários, aumentando sua base de conhecimento e equipando-os com habilidades que os tornam mais engenhosos e produtivos no trabalho. Esse investimento aumenta a produtividade e a eficácia de sua força de trabalho, o que dá suporte às metas gerais de negócios.

Por que é importante criar um plano de desenvolvimento de funcionários?

Contratar talentos externos pode ser caro e coloca você em competição direta com outros empregadores no mercado de trabalho aberto. A qualificação e a requalificação dos membros atuais da equipe, por outro lado, podem ajudá-lo a reter talentos, proteger o conhecimento institucional e fortalecer sua cultura.

O planejamento de desenvolvimento de funcionários pode gerar vários benefícios comerciais.

Mostra comprometimento com os funcionários

Investir em planos de desenvolvimento de funcionários em sua organização demonstra seu compromisso com seu pessoal de maneira tangível.

Upskilling, desenvolvimento profissional e coaching são algumas das maneiras pelas quais as empresas podem investir nos funcionários. Esses investimentos sinalizam aos funcionários que eles são valorizados e podem continuar a prosperar em sua organização.

Ao reconhecer as contribuições dos funcionários e investir no crescimento das pessoas, você envia uma mensagem poderosa de que a cultura da sua organização valoriza o aprendizado e o desenvolvimento. Em troca, é mais provável que seus funcionários permaneçam leais porque se sentem reconhecidos, respeitados e cuidados.

Alinha todos em objetivos comuns

Alinhar os funcionários com os objetivos da empresa é um aspecto fundamental da gestão de desempenho. Esse alinhamento pode ser mais fácil de ser alcançado quando os funcionários sentem que seu crescimento profissional também faz parte dos objetivos da empresa.

Os planos de desenvolvimento de funcionários reforçam esse alinhamento, fornecendo contexto e significado adicionais para o trabalho diário das pessoas, ao mesmo tempo em que mostram o que vem a seguir em suas carreiras. Alinhar o T&D aos objetivos do trabalho pode fazer com que o treinamento pareça uma experiência gratificante e não uma obrigação.

Quando os membros de sua equipe entenderem como suas habilidades atuais contribuem para os resultados gerais de negócios e o que eles precisam aprender para alcançar seu próximo marco, eles terão metas claras para trabalhar, aumentando o engajamento e a produtividade.

Reduz o viés

Os planos de desenvolvimento de funcionários podem reduzir o viés nas decisões organizacionais, como promoções, usando planos padronizados e análises objetivas para identificar lacunas de habilidades existentes, criar oportunidades de crescimento e medir o progresso.

Os planos de desenvolvimento reduzem a probabilidade de que as oportunidades de avanço sejam distribuídas com base no favoritismo do gerente, percepções não baseadas em dados e resultados ou outras suposições injustamente tendenciosas. Estratégias de desenvolvimento estruturadas e padronizadas também ajudam os gerentes a fornecer experiências consistentes aos funcionários e permanecer alinhados com os objetivos da empresa.

No entanto, existem oportunidades para viés implícito em todos os processos, portanto, o RH deve examinar regularmente os sistemas de desenvolvimento de funcionários em busca de vieses que favoreçam injustamente algumas pessoas ou grupos em detrimento de outros.

Que tipos de planos de desenvolvimento de funcionários existem?

Os planos de desenvolvimento de funcionários podem diferir dependendo dos objetivos da organização, do estágio de carreira do funcionário e se o desenvolvimento é aspiracional (desenvolver funcionários de alto potencial, por exemplo) ou corretivo (planos de melhoria de desempenho). Aqui estão apenas três dos muitos tipos de planos de desenvolvimento.

Desenvolvimento profissional

Um plano de desenvolvimento profissional é um programa de crescimento abrangente projetado para funcionários individuais. Os planos de desenvolvimento profissional combinam os objetivos de aprendizado e carreira do funcionário com objetivos pessoais que influenciam sua capacidade de crescer em suas carreiras. Esses objetivos podem ser alcançados em seu local de trabalho atual, mas nem sempre.

Por exemplo, suponha que um diretor de operações de um hospital queira ensinar gestão de saúde em uma universidade local. Nesse caso, um plano de desenvolvimento profissional poderia explorar como o hospital poderia apoiá-los para atingir esse objetivo.

Desenvolvimento de carreira

Os planos de desenvolvimento de carreira são mais direcionados do que os planos de desenvolvimento profissional. Eles identificam as habilidades e competências que os funcionários precisam para atingir suas metas de carreira.

Os planos de desenvolvimento de carreira têm quatro componentes principais:

Por exemplo, se a meta de carreira de um gerente de contas júnior é liderar sua própria equipe, um plano de desenvolvimento de carreira pode definir áreas específicas a serem aprimoradas ou habilidades a serem alcançadas, juntamente com etapas acionáveis para preencher essas lacunas e prosseguir em direção à meta.

Desenvolvimento de liderança

Os líderes podem ser desenvolvidos de dentro ou contratados de fora. As contratações de liderança externa podem ser valiosas porque trazem experiências e habilidades específicas que, de outra forma, sua organização não conseguiria adquirir.

Os programas internos de desenvolvimento de liderança permitem que sua organização invista e treine líderes em potencial que entendam sua cultura, se alinhem com valores, tenham fortes relacionamentos com colegas de trabalho e estejam familiarizados com processos. Essas qualidades podem ser encontradas em candidatos externos, mas há mais incerteza com essas contratações.

O treinamento de liderança e gerenciamento foi o foco principal de quase 50% das iniciativas de aprendizado e desenvolvimento em todo o mundo este ano, de acordo com o Relatório de Aprendizado da Força de Trabalho de 2022 do LinkedIn. Os planos de desenvolvimento de liderança concentram-se na preparação de funcionários para funções avançadas de liderança e gerenciamento sênior em sua empresa.

As empresas que adotam o desenvolvimento de liderança melhoram sua abordagem ao planejamento sucessório, ao mesmo tempo em que envolvem pessoas de alto desempenho em oportunidades estruturadas de liderança, orientação e networking. Esse tipo de plano de desenvolvimento requer um compromisso firme do funcionário e da equipe de liderança.

Por exemplo, um gerente de sinistros de uma companhia de seguros é escolhido para se tornar o próximo diretor de sinistros da empresa. Um plano de desenvolvimento de liderança incluiria orientação do atual diretor e treinamento para as responsabilidades adicionais do cargo.

Como criar planos de desenvolvimento de funcionários

Criar um plano de desenvolvimento de funcionários é como planejar uma viagem. Você começa com um destino e liga os pontos para chegar lá.

1. Revise as metas de negócios

Comece com as metas gerais de negócios ao criar planos de desenvolvimento de funcionários. Embora o C-suite não esteja gerenciando diretamente o desenvolvimento dos funcionários da linha de frente, os objetivos estratégicos com os quais eles concordam influenciarão como todos os funcionários são desenvolvidos.

Revise a estratégia de negócios da sua empresa e o plano para executá-la. Identifique as estruturas, ações e tarefas específicas necessárias para atingir esses objetivos. Os líderes de RH podem então fazer perguntas como:

Que habilidades são necessárias para atingir esses objetivos?

Quais dessas habilidades nossa força de trabalho já possui?

Que habilidades precisam ser desenvolvidas?

A equipe de RH pode organizar os processos e recursos de desenvolvimento e treinamento necessários para preencher a lacuna entre as habilidades que sua força de trabalho possui e as habilidades necessárias para cumprir as metas de sua organização .

2. Identifique funcionários e oportunidades

Com base nos objetivos gerais de negócios, nos resultados da análise de habilidades e nas estruturas da sua organização para aprendizado e desenvolvimento, a equipe de RH pode colaborar com os gerentes para identificar os funcionários mais adequados para desenvolvimento adicional (e de que forma).

A análise do RH dos dados de desempenho dos funcionários pode ser um ótimo ponto de partida para essas conversas. Os gerentes podem usar esses insights e o que aprendem no trabalho diário e nos check-ins regulares dos funcionários para mapear o desenvolvimento potencial da força de trabalho e as oportunidades de habilidades com funcionários individuais.

Os funcionários em todos os estágios da carreira podem se beneficiar de oportunidades de desenvolvimento profissional para melhorar suas habilidades técnicas específicas de função ou habilidades “soft” transferíveis.

Nem todo plano de desenvolvimento profissional se concentrará em promoções. Afinal, muitas pessoas não querem se tornar gerentes ou executivos. As pessoas também se beneficiam de oportunidades de desenvolvimento que as ajudam a fazer melhor seu trabalho atual ou fazer movimentos laterais dentro do negócio.

3. Crie um modelo para seus planos de desenvolvimento de colaboradores

Embora os gerentes individuais façam grande parte do trabalho para desenvolver os funcionários, o RH pode facilitar esse processo e garantir resultados consistentes fornecendo um modelo de desenvolvimento de funcionários.

Um modelo de desenvolvimento de funcionários oferece uma estrutura padronizada para determinar o tipo de plano de desenvolvimento de que um funcionário precisa, avaliar seus pontos fortes e fracos e confirmar a direção que um funcionário deseja que sua carreira tome.

A compilação de todos os componentes do processo de planejamento de desenvolvimento de funcionários em um documento ou plataforma acessível oferece aos gerentes um conjunto consistente de perguntas para iniciar conversas de desenvolvimento com os funcionários. Também ajuda a garantir que essas conversas sejam destiladas em um plano acionável.

4. Estabeleça um plano de ação

Em seguida, os gerentes podem usar esses modelos para criar planos de ação padronizados que levem em consideração os pontos fortes e fracos de cada pessoa, função atual e aspirações de carreira. Eles trabalharão com os funcionários para definir e se comprometer com as metas, juntamente com um cronograma e um plano de ação para atingir essas metas.

Os líderes de RH são responsáveis por facilitar e organizar oportunidades de desenvolvimento profissional para sua organização. Profissionais de RH, talento e aprendizado e desenvolvimento podem avaliar e sugerir conteúdo de aprendizado para funcionários, como palestrantes, webinars e conferências. O RH também pode ser responsável por escolher a plataforma de gerenciamento de desempenho ou T&D usada para acompanhar o progresso das pessoas.

Os líderes então dão aos membros de sua equipe tempo e espaço para abraçar seus planos de desenvolvimento, bem como oportunidades para colocar em prática o que aprenderam. Isso pode não necessariamente envolver aulas formais.

Por exemplo, um colaborador que deseja mais experiência de liderança pode ser encarregado de uma equipe ad hoc trabalhando em um projeto multifuncional. Isso permite que eles pratiquem habilidades de liderança em um ambiente da vida real sem a pressão que enfrentariam se recebessem uma equipe completa e permanente.

5. Monitore o progresso

Conecte as atividades de desenvolvimento de funcionários às metas organizacionais, de equipe e individuais e crie um sistema para acompanhar o progresso de todos de forma transparente em direção a esses objetivos.

Conecte os planos de desenvolvimento de funcionários a ferramentas que fornecem visibilidade para sua equipe de RH, gerentes e os próprios funcionários. O software de alinhamento de metas, por exemplo, capacita os funcionários a ver como estão progredindo em direção a um objetivo e como isso apoia as metas da empresa, enquanto os gerentes podem fornecer orientação adicional se o progresso for insuficiente ou as atividades de desenvolvimento não estiverem focadas corretamente.

Os planos de desenvolvimento dos colaboradores podem precisar ser revisados à medida que as condições mudam ou as metas dos funcionários se adaptam, e tudo bem. Para ficar à frente das mudanças, gerentes e funcionários podem reavaliar regularmente metas e atividades de desenvolvimento, potencialmente com a orientação do RH.

Por exemplo, um colaborador planeja se tornar um associado certificado em gerenciamento de projetos. No entanto, eles ficam aquém das 1.500 horas de experiência em projetos necessárias para se qualificar para o próximo exame. O gerente do funcionário pode ajudá-lo a agendar mais horas para se qualificar para um exame posterior

Exemplos de PDI para colaboradores

Os planos de desenvolvimento de funcionários podem assumir muitas formas. Os exemplos a seguir podem ajudá-lo a visualizar possíveis maneiras de usar esses processos em sua empresa.

Buscando uma mudança para a gestão

Um representante de desenvolvimento de vendas de nível básico (SDR) deseja se tornar um gerente de vendas. Como um novo funcionário com relativamente pouca experiência, eles precisarão desenvolver conhecimentos, habilidades e experiências adicionais significativos antes que possam atingir esse objetivo. O funcionário trabalha com seu gerente para avaliar onde está agora, desenvolver um plano de desenvolvimento profissional e colocá-lo em ação.

Movendo-se lateralmente para a nova função

Um líder de projeto está na empresa há vários anos. Eles se destacam em sua função atual, mas sentem que precisam de uma mudança. Eles estão interessados em finanças e sucesso do cliente, mas não têm certeza sobre qual função seria a mais adequada. O RH e o gerente do funcionário podem ajudá-los a identificar oportunidades para projetos multifuncionais que os exporiam a outras funções. Uma vez que uma boa combinação é encontrada, eles podem criar um plano de ação para adicionar as habilidades que faltam para preparar o funcionário para uma nova função assim que uma se abrir.

Transformando um líder em um executivo

Um gestor de nível médio foi identificado como um bom candidato para liderança executiva. Eles têm excelentes habilidades de gestão de pessoas, mas ainda não têm muita experiência em formular e comunicar estratégias em escala.

O chefe do líder e o RH podem ajudá-los a fazer essa mudança para a alta administração, aprender novas habilidades e colocá-las em prática. O resultado desejado, neste caso, poderia envolver o novo executivo construindo uma estrutura estratégica e treinando gerentes de nível inferior para executá-la, mas sem microgerenciar ou minar esses gerentes.

Melhorando a performance

Um colaborador mostrou uma diminuição da produtividade no último trimestre. Seu líder se reúne com eles individualmente para discutir seu desempenho. O colaborador e o lóder trabalham juntos para identificar possíveis obstáculos e chegar a um acordo sobre qual nível de desempenho deve ser alcançado. Com base na conversa, o líder elabora um plano de melhoria de desempenho que inclui as etapas que o colaborador deve seguir, o que se espera que ele aprenda ou alcance e como o sucesso será medido.

Invista no seu recurso mais valioso

Exemplos de planos de desenvolvimento de colaboradores mostram como dar vida a esses processos em sua empresa. Mas você deve começar examinando as metas estratégicas gerais da sua organização, as políticas de avaliação de desempenho e o inventário de habilidades.

A partir daí, você pode criar estruturas e diretrizes sobre como o desenvolvimento de funcionários funcionará em sua organização. Você começará a ver quais oportunidades de desenvolvimento de funcionários são necessárias, como elas se encaixam em seus valores e o que os gerentes precisam saber para executar esses planos de maneira eficaz, consistente e justa.

Seus colaboradores são o recurso mais valioso da sua empresa. A aplicação das lições desses exemplos de PDI pode ajudá-lo a demonstrar aos funcionários que você está comprometido com seu crescimento e avanço profissional – e que eles podem ter sucesso exatamente onde estão.

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Conheça o líder de RH do futuro — Um especialista em tecnologia

Tue, 20 Sep 2022 19:44:00 GMT

Nossas percepções da vida e do trabalho, do propósito e do valor do tempo foram alteradas para sempre pela pandemia global. Trabalho e vida pessoal foram fundidos. Trazer nosso “eu inteiro para o trabalho” passou do conceitual para o real. Além disso, os líderes e profissionais de RH têm estado avançado – reunindo seus recursos e liderando suas empresas e funcionários por meio de ondas contínuas e maciças de mudança.

Embora o impacto da pandemia tenha causado uma série de ondas de choque no mercado de trabalho, há um lado positivo nos desafios que o RH continua a enfrentar e abordar: direcionar as pessoas para novas formas de trabalho e ajudá-las a lidar com o estresse e a incerteza extremos.

Expôs a necessidade de humanidade e maior cuidado, juntamente com uma compreensão clara de que a tecnologia é um facilitador de empatia e conexão. Por mais estranho que isso possa parecer, é verdade, porque apenas a tecnologia pode fornecer isso em escala para uma força de trabalho distribuída entre híbrida ou remota.

À medida que o ritmo da mudança continua a acelerar, agilidade e empatia se tornaram palavras-chave para descrever as características atuais e prováveis de futuro necessárias para o trabalho. E ambos dependem da conexão interpessoal que muitas vezes é possível pela tecnologia.

Diante das muitas mudanças para empresas e colaboradores, qual é o futuro da liderança do RH na organização? Esta questão esteve no centro de um painel de discussão entre os atuais e antigos da área, na sessão de encerramento do HR Tech 2022, “Conheça o futuro Líder do RH… um especialista em tecnologia.

Seja curioso e informado

“Nosso papel é resolver problemas e não há como avançar hoje sem tecnologia”, diz Deborah DeVerna, diretora do RH da Qontigo. “Penso na tecnologia da perspectiva de… qual é a estratégia de negócios, para onde estamos tentando ir e como usamos a tecnologia como um facilitador disso.”

Embora a liderança dos RHs não precisem ser tecnólogos, eles precisam entender como a tecnologia pode automatizar certos processos e ser fluentes ao trabalhar com parceiros de tecnologia dentro e fora da organização, de acordo com os palestrantes.

Ser conhecedor de tecnologia dá aos líderes de RH uma vantagem para fazer as perguntas certas em uma situação de solicitação de proposta, por exemplo. E as implementações de tecnologia corretas ajudarão o RH a passar mais tempo focando no “elemento humano”, de acordo com DeVerna.

A parceria com sua organização de tecnologia interna é a número um por causa da variedade de prioridades concorrentes que o RH enfrenta e, especialmente, a guerra por talentos que elevou a importância da experiência do funcionário, diz Lisa Buckingham, ex-chefe de pessoal, local e diretora de marca da Lincoln Financial e o Executivo de RH do Ano de 2017 do HRE.

Christy Pambianchi, vice-presidente executiva e diretora de pessoal da Intel, diz que sua principal responsabilidade é garantir que sua empresa tenha o talento necessário para competir. “Isso se estende ao longo do ciclo de vida do funcionário e dos processos de negócios da empresa”, diz ela. “Como a tecnologia é onipresente na vida das pessoas fora do trabalho, elas esperam a mesma experiência no trabalho. Como líderes de RH, temos que estar sintonizados com o que é isso e como criamos uma experiência tão grande e fluida no trabalho quanto as pessoas têm em suas vidas privadas.”

A pandemia acelerou a transformação digital e forçou as empresas a repensar seus processos de negócios. Os processos baseados em papel foram automatizados, levando a mudanças como democratização de dados, maior propriedade dos funcionários sobre suas próprias carreiras e maior velocidade e transparência para os gerentes se envolverem diretamente com os funcionários em toda a empresa.

“Sua estratégia de capital humano deve incluir recursos de capacitação da tecnologia e uma boa compreensão do que sua tecnologia pode fazer”, diz Pambianchi, acrescentando que, embora os líderes de RH não precisem escrever código, eles precisam ser tecnicamente curiosos. “Precisamos ser aprendizes ao longo da vida e contar com fortes parcerias com a equipe de TI e sistemas de gestão do RH.”

Nunca pare de inovar

Os últimos anos trouxeram para casa os desafios e as oportunidades da transformação digital. Os palestrantes descreveram a necessidade de colocar dezenas de milhares de funcionários para trabalhar remotamente, treinar novamente a equipe para novas funções e desenvolver aplicativos para ajudar os funcionários a atender melhor seus clientes em um ambiente remoto.

“A solução para tudo isso foi crowdsourced” (contribuição coletiva), diz Pambianchi. “Foi isso que nos permitiu avançar tão rápido. Então, precisamos continuar nos desafiando.”

O lado positivo da recente reviravolta foi a democratização da experiência do funcionário, que foi entregue por meio de ferramentas como Zoom, Slack e Teams.

“Estar remoto nos aproximou [emocionalmente]”, diz DeVerna. “Vimos a vida privada das pessoas – como eram suas casas, seus cães – e vimos pessoas sendo interrompidas por seus filhos durante as reuniões. Essas coisas se tornaram aceitáveis e, até certo ponto, até bem-vindas. … É personalizado e humanizado nossos funcionários e nossas interações com eles. Temos que pensar em como construímos isso para que, à medida que as pessoas voltem ao local de trabalho, continuemos sendo humanos”.

A forma como a tecnologia foi usada durante o auge da pandemia, e mesmo desde então, derrubou a hierarquia e nivelou o campo de jogo, destacando a importância da equidade no local de trabalho.

“Com o Zoom e o Teams, os executivos seniores se tornaram muito mais acessíveis, mesmo que fosse por 15 minutos para uma orientação rápida ou uma ligação”, diz Buckingham. “Estávamos vendo as casas de outras pessoas e alguns funcionários trabalhando em tábuas de passar roupa. Percebemos que tínhamos que consertar isso.”

Essa humanização levou a empresa de Buckingham a fornecer aos funcionários as ferramentas certas para trabalhar em casa.

A pandemia também deu origem a uma série de novos aplicativos e serviços de bem-estar, à medida que empresas como a DeVerna começaram a ver a importância de ajudar os funcionários com bem-estar, atenção plena, meditação e telemedicina.

A tecnologia também equalizou o local de trabalho. Enquanto aqueles em escritórios já foram percebidos pelos colegas como tendo mais poder do que colegas de trabalho remotos, a tecnologia removeu grande parte da desigualdade, diz Pambianchi.

“Imagine o poder do capital humano que desbloquearemos para que possamos encontrar todos os tipos de pessoas por meio do trabalho remoto e fazer com que todos contribuam igualmente”, ela postula.

Como criamos experiências atraentes para nossos talentos para que eles queiram fazer parte de nossa empresa? A pesquisa diz que isso vem através do alinhamento com a missão e do trabalho realizado. Como devemos pensar em nossas práticas de RH e ferramentas de tecnologia para criar isso para as pessoas?”

Gerenciando prioridades com um roteiro de tecnologia

Todos os participantes do painel concordaram que ter um roteiro de tecnologia é um pré-requisito para o sucesso das pessoas e dos negócios, pois permite que o RH mantenha prioridades e foco. Quer esse plano tenha um horizonte de 3, 5 ou 10 anos, ele deve incorporar as seguintes características e elementos:

Agilidade: Mantém a visão, mas é flexível o suficiente para ser alterado conforme necessário quando as prioridades mudam.

Ligado à estratégia de negócios: O que a empresa está tentando alcançar?

Uma visão para a experiência do funcionário: a experiência e a cultura do funcionário que você está se esforçando para alcançar para ajudar os funcionários a prosperar impulsionarão as soluções de tecnologia que você escolher. Isso inclui pensar nas experiências que os novos funcionários desejarão.

Risco: A mitigação de riscos pode incluir conformidade, como LGPD e outros regulamentos de dados e privacidade.

Gerenciamento de mudanças: considere como o RH ajudará os funcionários a entender e valorizar as novas tecnologias. Quais recursos são mais importantes para os funcionários? Quais são as implicações do uso das ferramentas em termos de transparência e uso de dados e análises? Quais recursos de uma ferramenta de tecnologia devem ser ativados para promover a adoção e quais devem ser implementados ao longo do tempo para que os funcionários não rejeitem a tecnologia ou sofram fadiga de mudanças? Como a mudança será comunicada para que os funcionários vejam o valor da tecnologia para eles?

Mapas de jornada: priorize recursos e financiamento, esclareça funções e identifique momentos importantes para os funcionários mapeando visualmente as etapas e estados emocionais que os funcionários experimentam ao interagir com a empresa. Quais experiências e recursos tecnológicos são importantes para eles e quais resultados você deseja alcançar?

Benchmarking: Identificar lacunas e áreas de melhoria em processos e tecnologia, reunindo e comparando dados quantitativos.

Torne-se um contador de histórias com dados

O RH geralmente tem muitos dados, mas se não for bem empacotado, não poderá fornecer os insights que ajudarão os líderes de negócios a entender o caso de negócios para uma determinada adoção de tecnologia. Embora seja essencial que o RH faça parceria com seus analistas de dados internos, diz Buckingham, isso não significa necessariamente que os parceiros de negócios lerão os relatórios resultantes.

DeVerna diz que os dados, por melhores que sejam, muitas vezes podem ser mal empacotados porque existem nos bolsos da organização. Deve ser puxado e integrado.

“Precisamos ter certeza de que os dados que estamos reunindo realmente contam uma história”, diz ela. “Penso em tudo através das lentes da narrativa. Como contamos uma história que envolverá os funcionários, como mostrar aos gerentes por que os funcionários estão entrando ou saindo ou onde estamos encontrando nossos melhores talentos? Trata-se de pegar os dados e fazer a curadoria dessas histórias.”

Crie planos de negocios para investimentos em tecnologia

Para Pambianchi, fazer o caso de negócios para um investimento em tecnologia incorpora estratégia de longo prazo, custo total de propriedade – que é impulsionado pelos dados – e um componente de talento.

“O valor do seu talento, o valor de entender seus talent pool, ser capaz de atraí-los, ser capaz de crescer e dimensionar o talento que você tem – a tecnologia é um grande facilitador disso.”

Para DeVerna, cuja empresa está no meio de um plano de negócios agressivo para o qual eles precisam contratar conjuntos de habilidades muito específicas, a tecnologia não apenas os ajuda a encontrar esses bolsões de talentos, mas também reduz o risco, um fator que se transforma em o caso de negócios. A empresa precisa garantir que tenha as pessoas certas nos lugares certos e que estejam entusiasmadas com seu trabalho.

Outra consideração fundamental ao fazer o business case para uma determinada tecnologia ou plataforma tem a ver com minimizar a carga de implementação e uso.

“Quão desgastante será para a equipe de TI e a equipe de liderança?” diz De Verna. “Como podemos fazer isso de uma maneira que demonstre valor para todos os usuários – funcionários e gerentes – sem criar mais burocracia, mas simplificando o que eles fazem?”

Use a tecnologia para criar melhores experiências para os funcionários

A melhor parte da vida de uma pessoa é gasta no trabalho. Criar relacionamentos entre líder e colaborador e melhorar a experiência geral de trabalho à luz da ruptura dos últimos anos, exige o uso da tecnologia para ajudar os colaboradores a permanecerem motivados e engajados.

“Tudo se resume a como criamos experiências atraentes para nossos talentos, para que eles queiram fazer parte de nossa empresa” diz Pambichi. “Pesquisas dizem que isso vem do alinhamento com a missão e do trabalho realizado. Como devemos avaliar sobre nossas práticas de RH e ferramentas de tecnologia para criar isso para as pessoas?

“É aqui que a tecnologia e o conhecimento de RH se unem para criar experiências atraentes para o talento.”

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Motivação da liderança: um guia para cultivar melhores líderes

Tue, 13 Sep 2022 21:40:00 GMT

Há mais motivos para motivar o desempenho do que oferecer remuneração e benefícios competitivos. Os funcionários são inspirados ou desanimados pela forma como seus líderes organizacionais os tratam. Para melhorar o desempenho, você precisa entender por que a motivação da liderança é importante e como seus gerentes podem melhorar isso.

Grandes líderes não apenas gerenciam; eles também motivam, inspiram e influenciam os funcionários a darem o melhor de si. Cultive esses traços e comportamentos para criar motivação de liderança em sua força de trabalho.

A diferença entre um gerente e um líder

A diferença entre um gerente e um líder está na qualidade da liderança e no escopo de sua responsabilidade. Os gerentes supervisionam o trabalho para garantir que seja concluído no prazo e dentro do orçamento. Eles nem sempre colocam um esforço extra na construção de relacionamentos ou outros fatores que inspiram a equipe a ter um desempenho melhor. Por outro lado, os líderes tendem a ver suas equipes com uma lente mais ampla. Um líder é alguém que os membros da equipe querem seguir. Os colaboradores confiam nos líderes para levá-los na direção certa e fornecer apoio ao longo da jornada. Os líderes são apaixonados por seu trabalho, se preocupam com seus funcionários e se esforçam para criar os melhores resultados possíveis.

Líderes inspiram motivação intrínseca

Os gerentes podem usar fatores extrínsecos, como remuneração ou folga extra para motivar suas equipes. Os líderes adotam uma abordagem diferente: em vez de confiar apenas na motivação extrínseca, eles também inspiram os funcionários a ver o trabalho como sua recompensa. Os líderes podem incentivar os funcionários a trabalhar mais como forma de apoiar seus colegas ou se estender além de seu nível de conforto para atingir grandes objetivos. Ou, a motivação intrínseca pode vir da satisfação da realização. O reconhecimento e o elogio dos líderes também podem inspirar confiança e orgulho, ao mesmo tempo em que motivam os funcionários a atingir seus objetivos.

Os líderes transmitem um senso de propósito e propriedade

Os gerentes apoiam os funcionários enquanto eles trabalham em direção a suas metas de desempenho, mas os líderes vão além e promovem o alinhamento entre as metas dos colaboradores e as metas de negócios. Isso dá aos funcionários um propósito maior, ajudando-os a ver seu papel na produção de resultados de negócios.

Esse senso de propósito e propriedade pode ser um poderoso motivador intrínseco. Os funcionários que entendem como seu trabalho influencia nos resultados finais são mais engajados e satisfeitos com sua lista de atividades diárias.

Líderes exploram a natureza humana

Os gerentes se concentram no trabalho – e às vezes isso significa que eles microgerenciam os funcionários. Os líderes cultivam um ambiente em que os funcionários se sintam respeitados como pessoas – não apenas como funcionários. O microgerenciamento não motiva, mas fornecer autonomia para funcionários qualificados os ajuda a permanecer motivados para dar o melhor de si todos os dias.

Quando os funcionários se sentem valorizados e apreciados por suas habilidades, aptidões, personalidades e perspectivas, é mais provável que encontrem satisfação em seu trabalho. Suas interações com os colegas também melhorarão.

Principais características de um líder motivador

Nem todos os gerentes nascem naturalmente com habilidades de liderança. No entanto, o programa certo de desenvolvimento de liderança pode treinar gerentes para se tornarem melhores líderes. Identifique os candidatos de gestão que exibem esses traços de motivação de liderança.

Integridade

As pessoas são mais propensas a confiar em alguém com alta integridade ou alto nível de honestidade. Esses traços são essenciais para a motivação da liderança porque os funcionários que não confiam em seus gerentes são menos propensos a se envolver significativamente com seu trabalho.

A integridade também abrange se as pessoas são sérias, genuínas e mostram alinhamento entre seus valores e comportamentos. O alinhamento é crucial para os líderes modelarem os valores da empresa. Se os funcionários perceberem que seus gerentes são hipócritas ou incorporam sem entusiasmo os valores da empresa, eles estarão menos inclinados a viver esses valores. Isso pode levar ao cinismo e ao desengajamento.

Autoconsciência

Líderes motivadores estão cientes de suas limitações. Eles entendem onde têm espaço para crescer e identificam quais oportunidades de crescimento devem ser priorizadas. Esses líderes têm um senso de humildade que pode inspirar outros. Quando os funcionários percebem que seu gerente está se concentrando no desenvolvimento da equipe e na entrega de ótimos resultados – em vez de perseguir o poder ou alimentar seu ego – é mais provável que queiram seguir esse líder.

A autoconsciência também ajuda os líderes a desenvolver hábitos para evitar que suas fraquezas prejudiquem sua liderança. Se um líder sabe que tende a ficar absorto em seu trabalho, agendar check-ins regulares pode ajudá-lo a garantir que não esteja ignorando seus relatórios.

Com fome de aprender

Uma das características mais importantes de um líder eficaz é ter fome de aprender. Líderes com curiosidade sinalizam que não sabem tudo. Em vez de usar isso como desculpa para um desempenho inferior, esses líderes continuam a aprender e crescer.

Líderes que estão sempre fazendo perguntas e sempre aprendendo são bons modelos para suas equipes. O aprendizado contínuo é a chave para liderar uma equipe que pode servir o negócio de forma eficaz. Ao demonstrar a importância do aprendizado, os líderes motivacionais dão aos funcionários permissão para exercitar sua curiosidade, fazer perguntas e dedicar tempo ao aprendizado no local de trabalho.

Bom ouvinte

Os seguidores querem provas de que os líderes estão interessados em ajudar os funcionários a superar seus desafios e preocupações. Uma maneira de demonstrar isso sendo um bom ouvinte, é por um foco total no em quem está falando. Exige que os líderes façam perguntas que estimulem respostas mais longas dos colaboradores (não apenas perguntas de sim ou não).

Ouvir atentamente é envolver-se com o orador para realmente entender o que ele precisa. Essa é a chave para promover a liderança ágil. Os líderes que dedicam tempo para entender o que os funcionários precisam são mais capazes de remover obstáculos e manter a equipe operando de forma suave e eficiente.

Os colaboradores precisam sentir que estão sendo genuinamente ouvidos. Eles devem confiar que seu gerente leva a sério o que estão dizendo. Ser um bom ouvinte é uma maneira de os líderes sinalizarem que estão empenhados em apoiar suas equipes, inspirando os funcionários a responder com lealdade e entusiasmo sobre seu trabalho.

Transmissão de valores

Os líderes motivacionais são autoconscientes o suficiente para saber que não têm todas as respostas. Eles buscam perspectivas de outras pessoas em diferentes níveis do negócio. Eles também respeitam os membros de sua equipe, independentemente de seu status ou posição na organização.

Os gerentes que buscam a liderança para ganhar poder ou controle podem não valorizar a contribuição de um estagiário, por exemplo. Líderes motivacionais respeitam cada indivíduo e entendem o valor de sua perspectiva. Eles ajudam os funcionários a se sentirem incluídos nas conversas em toda a equipe e capacitados para falar.

Essa abordagem de liderança baseada em equipe eleva os funcionários e lhes dá a confiança de que precisam para expressar suas perspectivas, produzindo melhores resultados.

Atitude positiva

A motivação eficaz da liderança requer uma atitude otimista e positiva. Os funcionários são menos propensos a dedicar esforço extra quando seus gerentes tendem a ser negativos ou ansiosos.

Isso não quer dizer que os líderes motivacionais devam ser anormalmente otimistas. Grandes líderes são realistas e exploram a possibilidade de fracasso para tentar evitá-lo, mas não chafurdam na negatividade. Uma atitude positiva pode inspirar os funcionários e ajudá-los a se sentirem capacitados. O entusiasmo é bom e contagia as equipes, potencialmente gerando engajamento, produtividade e realização.

Comunicação assertiva

Finalmente, os líderes motivacionais são comunicadores eficazes – e eles se comunicam com propósito. A comunicação decisiva mostra que os líderes estão confiantes em suas decisões e comunicam rapidamente as informações pertinentes às pessoas certas.

Como comunicadores assertivos, os líderes motivacionais defendem o que acreditam. Eles são rápidos em condenar comportamentos que não se alinham aos valores da empresa e sempre se referem a esses valores ao tomar e comunicar decisões difíceis.

Como motivar os outros como líder

As principais características dos líderes motivacionais são mais eficazes quando combinadas com comportamentos motivacionais intencionais. Priorize essas ações para inspirar sua equipe a ser o melhor.

Encontre o seu propósito

Os líderes devem entender sua motivação intrínseca. Muitas vezes, isso vem de um senso pessoal de propósito. Os líderes precisam sentir que estão contribuindo para algo maior do que eles mesmos. Por exemplo, eles podem cumprir esse propósito ao alcançar a missão, visão e valores da organização.

Ao comunicar seu propósito à equipe, os líderes melhoram a motivação. Quando os funcionários percebem que os líderes sentem um senso de responsabilidade e orgulho de seu trabalho (e não estão apenas buscando controle), é mais provável que também se apropriem de seu trabalho.

Responsabilize as pessoas

A responsabilidade pode ser um motivador poderoso – especialmente quando os funcionários respeitam seu líder. Quando os funcionários esperam responsabilidade na liderança, eles abordam seu trabalho com maior responsabilidade.

Ao serem responsáveis como líderes e responsabilizar os funcionários por seu trabalho, os líderes incutem um senso de propriedade e orgulho.

Incentive o trabalho orientado

Está em nossa natureza buscar atividades significativas. Líderes eficazes podem ajudar os funcionários a entender os valores da empresa e como o trabalho da equipe contribui para os objetivos gerais. Quando os funcionários entendem o valor de suas contribuições, é mais provável que obtenham motivação e satisfação do próprio trabalho.

Reconheça o esforço e os resultados

Os líderes reconhecem que há mais trabalho do que resultados. Ao reconhecer e recompensar os funcionários por seus esforços – mesmo que falhem ou enfrentem obstáculos – os funcionários não se sentirão compelidos a esconder erros ou cortar custos para alcançar resultados. Enfatizar o esforço ao lado dos resultados pode gerar uma cultura de aprendizado e experimentação em que os funcionários são motivados e incentivados a experimentar novas maneiras de fazer as coisas.

Deixe a motivação da liderança levá-lo adiante. Quando cada equipe em sua força de trabalho está altamente motivada, sua paixão e propósito criam impulso e melhores resultados. Aproveite a motivação da liderança para tirar o melhor proveito de sua força de trabalho e impulsionar seus negócios com maior satisfação e engajamento.

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Quiet Quitting: o que significa e quando você deve se preocupar

Thu, 08 Sep 2022 18:34:00 GMT

“Quiet Quitting” é um novo termo no local de trabalho que vem ganhando força na mídia e no TikTok – e não é algo que os profissionais de RH devem fechar os olhos.

Sabemos que, por definição, o “quiet quitting”, ou, “desistir silenciosamente”, é a ideia de não ir além no trabalho. É seguir a descrição da sua função, trabalhar 40 horas por semana e não fazer nada além disso. É se recusar em deixar que o trabalho o estresse. É a crença de que o trabalho não dominará sua vida. De muitas maneiras, é definir um limite claro entre o trabalho e sua vida pessoal e se recusar a ceder quando o “extra” é solicitado a você.

A “desistência silenciosa” é sinônimo de limites saudáveis. Então esse conceito é bom ou ruim? Os líderes de RH devem se preocupar? Tudo se resume à lição mais valiosa que a pandemia já nos ensinou: gerenciar colaboradores não é o que costumava ser. As empresas precisam se adaptar. Agora, mais do que nunca, temos que permitir que os funcionários tenham sucesso de maneira mais autônoma e autoguiada, e parte disso é integrar o trabalho na vida das pessoas, não a vida em seu trabalho.

É fundamental que os líderes coloquem o bem-estar e a saúde de seus colaboradores e de suas famílias acima de tudo. Todo líder está fazendo o possível para contratar pessoas inteligentes, motivadas e talentosas. Tratá-los com cuidado e justiça pode ajudar muito as pessoas a darem tudo de si no trabalho. Se eles não têm nenhum propósito fora do trabalho, a motivação é garantida como baixa. Na verdade, os gerentes podem descobrir que suas equipes estarão mais engajadas no trabalho quando tiverem vidas interessantes e gratificantes fora dele, quando tiverem tempo para recarregar as energias e quando puderem explorar outros interesses.

É completamente razoável esperar que os funcionários deem 100% e se comprometam com suas responsabilidades diárias e metas mais amplas. Não é razoável quando as expectativas vêm à custa do bem-estar de uma pessoa. O trabalho é sobre resultados tangíveis e o seu impacto para uma organização, que os colaboradores devem ser totalmente confiáveis para fazer. Não se trata de ficar grudado em um laptop o dia todo à mercê do seu chefe. Não é um tamanho único. Alcançar metas no trabalho pode acontecer a qualquer hora, em qualquer lugar.

Se os colaboradores perceberem que os líderes entendem e aceitam a necessidade de uma vida profissional razoável, isso pode construir uma cultura de confiança e cuidado. Não é justo supor que os funcionários, por sua vez, seriam solicitados a dar tudo de si no trabalho e ir além de tempos em tempos?

Se essa fosse uma filosofia mais comum dentro das empresas, colocar a pessoa em primeiro lugar, a “desistência silenciosa” provavelmente não existiria. Torna-se um problema quando os colaboradores colocam o pé no chão para estabelecer limites claros, mas são julgados por gerentes ou líderes por fazê-lo. Ou, do ponto de vista do colaborador, é um problema quando a falta de limites e equilíbrio se transforma em apatia e desengajamento – e os indivíduos não cumprem suas responsabilidades e objetivos.

Esse cenário, quando o “quiet quitting” se transforma em desengajamento do colaborador, pode ser prevenida ou cortada pela raiz. Todo gestor de pessoas deve definir e redefinir metas com seus colaboradores, fazendo check-ins oportunos e significativos e implantando o feedback frequente e em tempo real com pesquisas de engajamento interno. Isso dá aos colaboradores uma compreensão completa das contribuições que estão fazendo e permite que os líderes tenham visibilidade de quão engajada ou desengajada sua força de trabalho está e o que estão alcançando.

A “desistência silenciosa” provavelmente veio para ficar. Se as empresas não adotarem uma filosofia de priorizar as pessoas, isso provavelmente as afetará ainda mais. E se o “quit quitting” começar a aumentar, os líderes de RH precisarão avaliar suas estratégias de retenção e engajamento de funcionários. Acima de tudo, os líderes de RH devem permanecer vigilantes e ver a desistência silenciosa como um sinal – e uma oportunidade – de se adaptar a um local de trabalho em constante evolução.

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Como metas e conversas fortalecem o desempenho dos funcionários

Wed, 31 Aug 2022 20:28:00 GMT

Por que seus funcionários vêm trabalhar todos os dias, seja em um chão de fábrica, uma instalação médica ou remotamente em frente ao computador?

Presumivelmente, é para fazer mais do que apenas trabalhar horas e receber um salário. A maioria, esperançosamente, gosta do que faz e quer sentir que seu trabalho não é apenas pessoalmente significativo, mas faz a diferença para sua organização e seus clientes. Eles querem crescer em suas funções, desenvolver novas habilidades e ter carreiras com propósito e recompensadoras – ou pelo menos, se sentir bem no final de cada dia. E, é claro, os funcionários querem ser reconhecidos por se sair bem. Todos esses fatores promovem o engajamento

Como isso pode ser alcançado se não houver metas estratégicas para trabalhar ou as metas não refletem mais as necessidades atuais do negócio? Da mesma forma, como o significado, a satisfação e a realização podem ser percebidos se não há como medir essas metas para vinculá-las ao desempenho e ao desenvolvimento de carreira?

A resposta curta é, nada disso pode ser realizado. No entanto, o relatório de pesquisa global do Betterworks 2022 State of Enablement Performance revela que cerca de um em cada cinco funcionários define metas e raramente as analisa novamente, enquanto 48% se sentem presos por metas desatualizadas ou irrelevantes. Quando o desempenho é o objetivo de um trabalho e a realização é uma parte crítica do crescimento e da construção de carreira, por que mais empregadores não se concentram na forma como o progresso é medido? Esta é a questão fundamental explorada em nosso guia mais recente, Como o estabelecimento de metas impulsiona o engajamento e a retenção dos funcionários.

Vinculando a realização de metas ao gerenciamento de desempenho

Muitos de nós provavelmente podem citar em nosso sono a famosa citação atribuída ao teórico da administração Peter Drucker: “O que é medido é melhorado”.

Os líderes devem ser capazes de avaliar o desempenho objetivamente e medir as coisas certas. Um processo para definir metas, resultados, prioridades — como quer que uma organização prefira chamá-lo — está no cerne desses esforços. Fazer isso permite que os funcionários entendam como seus esforços “movem a agulha” para seus líderes e como seu trabalho se alinha com as atividades dos colegas – essencialmente, uma visão compartilhada.

Em um momento em que a interrupção dos negócios e o ritmo das mudanças são mais rápidos do que nunca, as metas precisam não apenas ser estabelecidas, mas também atualizadas à medida que as necessidades da organização mudam. E, idealmente, os funcionários devem ser capacitados para fazer a atualização de forma flexível, conforme acharem melhor. Aqueles que estão na linha de frente no trabalho geralmente entendem melhor quais ajustes precisam ser feitos para atender às necessidades do negócio.

A manutenção de metas relevantes também oferece a funcionários e líderes uma janela para a construção de habilidades e oportunidades de crescimento. Por exemplo, um funcionário pode descobrir que precisa aprender a criar um painel de análise de dados em Python para ajudar seu departamento a atingir seu objetivo estratégico de melhorar a capacidade de previsão. Quando gerentes e colaboradores podem definir e medir o progresso em metas relevantes, eles podem medir de forma mais objetiva o desempenho e o crescimento, bem como vinculá-los à promoção e remuneração. Isso garante que os funcionários de alto desempenho sejam recompensados de maneira justa por seus esforços e que todos os funcionários tenham mais oportunidades de contribuir e progredir.

O que as metas têm a ver com a retenção?

Para um colaborador, não há diferença tangível entre não ter metas ou ter metas desatualizadas. Ambos podem tornar o trabalho igualmente inútil e frustrante e levar ao desengajamento. Na verdade, nossa pesquisa descobriu que os funcionários que se sentem presos por seus objetivos são menos propensos a pensar que estão trabalhando nas coisas certas, não gostam de trabalhar em sua empresa e são mais propensos a dizer que estão procurando trabalho ativamente .

Entre os funcionários com capacidade ágil de definição de metas, 41% disseram que não planejam mudar de emprego, enquanto 28% disseram que planejam procurar trabalho em outro lugar. Entre os funcionários sem flexibilidade na definição de metas, 17% disseram que procurariam novas funções.

Objetivos e conversas: a vela e o vento

Pense no estabelecimento de metas como o primeiro passo para criar um alinhamento estratégico entre o trabalho de um funcionário e os objetivos da organização. Para usar uma analogia à vela, elas são como a vela grande, a grande e mais importante vela triangular que é presa ao mastro principal de um veleiro. Mas o que dá força ao veleiro é o vento empurrando a vela mestra. E o vento que impulsiona a realização de metas são as conversas frequentes entre gerentes e seus subordinados diretos

As conversas contínuas ajudam os funcionários a discutir desafios, permanecer no caminho certo, cobrir metas de carreira e planos de crescimento e desenvolvimento. Numerosos estudos têm apontado para o impacto dos gerentes nas decisões dos funcionários de ficar ou sair. No entanto, a Gallup descobriu que apenas 21% dos funcionários dos EUA concordam fortemente que receberam feedback significativo de seus gerentes na semana anterior.

Check-ins mais frequentes e direcionados entre os líderes e seus relatórios resultarão em melhor desempenho dos funcionários. O que os funcionários querem mais? Nossa pesquisa mostra que os quatro principais “desejos” são check-ins que se concentram mais no desenvolvimento e crescimento da carreira, juntamente com metas e marcos, são mais colaborativos e mais frequentes.

O desempenho da meta aumenta em 30% quando os programas de gerenciamento de desempenho incluem conversas, feedback e reconhecimento de acordo com uma análise de dados da Bettworks. Essa abordagem é voltada para o futuro e centrada no funcionário, e é projetada para a força de trabalho, expectativas e ambiente de negócios de hoje – em vez de ocasional e retrospectiva, como é a abordagem tradicional de gerenciamento de desempenho ainda em uso por muitas organizações hoje.

A definição flexível de metas e as conversas estáveis entre líderes e colaboradores com base em dados são dois componentes essenciais de uma solução de gerenciamento de desempenho que prioriza o funcionário e proporcionará maior retenção, realização e satisfação.

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3 maneiras pelas quais o RH pode apoiar melhor os líderes

Tue, 09 Aug 2022 18:01:00 GMT

Os líderes desempenham um papel crítico na condução do desempenho em sua organização, especialmente em ambientes de trabalho híbridos e remotos. E o RH pode desempenhar um papel poderoso ao ajudar a integrar, aprimorar e fornecer suporte contínuo a novos gerentes.

Você pode ter seu trabalho diário, mas também tem a responsabilidade de trabalhar com a equipe em toda a organização em torno de entregas-chave e críticas. Como os líderes são cruciais para o sucesso dessas entregas, eles merecem mais atenção do RH. Veja como o RH pode apoiar os líderes em toda a organização para produzir melhores resultados para a força de trabalho e os negócios

Prepare os líderes para liderar com empatia

As necessidades dos funcionários continuam a evoluir. Os líderes precisam estar atentos e preparados para atender os membros da equipe onde quer que estejam. Como líder, espera-se que você esteja muito mais sintonizado com algumas dessas novas necessidades que os funcionários têm, há muito mais ênfase nessa abordagem holística de garantir que as pessoas tenham as ferramentas e os recursos para fazer seu trabalho, para serem responsáveis.

Construir uma cultura positiva e empática é fundamental para ajudar os funcionários a ter sucesso no novo mundo do trabalho. Sabemos que as pessoas vão trabalhar para as empresas com ótimas culturas onde realmente se importam. Temos que liderar com empatia e temos que gerar responsabilidade e resultados.

Grande parte da pressão para liderar com empatia recai sobre os líderes. Ao combinar conversas pessoais com métricas de desempenho da vida real, os líderes podem influenciar significativamente os membros de sua equipe. Esses dois, agora, são provavelmente as coisas mais poderosas que estamos fazendo para realmente amplificar a cultura que estamos criando. Quando implantada com intenção, a tecnologia pode desempenhar um importante papel de suporte para os líderes. Ferramentas como o Smartleader , por exemplo, fornecem transparência nas metas da equipe, levando os líderes a ter conversas mais eficazes com os membros da equipe. Isso nunca substituirá o toque humano, nunca substituirá um bom gerente, mas com certeza pode tornar esse líder muito mais inteligente e muito mais equipado para responder adequadamente às necessidades de mudança de hoje.

Definir expectativas claras de comunicação

Uma boa comunicação é fundamental para um gerenciamento eficaz, mas nem todo gerente assume o papel sabendo o que isso implica. Fornecer orientações e expectativas claras pode ajudar.

Capacite os líderes, fornecendo melhores ferramentas e habilidades de comunicação.

Definir expectativas claras e um cronograma de comunicação pode ajudar os gerentes a criar pontos de contato intencionais com os funcionários em seus fluxos de trabalho regulares.

Programas atualizados de treinamento para o líder

Para levar os líderes ao ponto em que possam liderar com empatia e manter os padrões da empresa, precisamos reconsiderar como oferecemos programas de treinamento de líderes e qual deve ser esse conteúdo.

Muito do trabalho que estamos fazendo agora é pensar de forma mais diferente através das lentes do líder. Fornecer oportunidades especiais de treinamento e desenvolvimento e definir diretrizes para o uso da tecnologia pode desenvolver melhores habilidades de liderança em sua equipe de gerenciamento. Concentrar-se em conversas lideradas por líderes e discussões de corte podem oferecer o suporte de colegas.

Ao desenvolver um curso de certificação de liderança para líderes da empresa, por exemplo, a obtenção da certificação demonstra que os líderes entendem os padrões criados pela cultura e valores da empresa. Todo mundo sabe claramente o que significa aparecer como líder

A abordagem de RH de ontem está seguindo em frente sem olhar para os lados ou fornecer suporte onde é necessário. A abordagem de hoje exige que o suporte de RH seja mais integrado em toda a empresa. Há menos desses centros monolíticos de excelência e mais sobre organizações e hubs que realmente apoiam o cliente de uma maneira muito diferente. Os clientes de RH incluem os negócios e a força de trabalho, e um melhor suporte começa com o aprendizado da melhor forma de apoiar os líderes.

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Ideias de reconhecimento de funcionários para impulsionar um melhor alinhamento de metas

Wed, 03 Aug 2022 22:24:00 GMT

A maioria das pessoas associa recompensas com remuneração e benefícios. Essas são peças cruciais na sua estratégia de recompensas, mas não devem ser a soma total.

Fornecer reconhecimento e recompensas para reconhecer um ótimo desempenho alimenta o investimento de um funcionário em seus objetivos em um nível mais pessoal. De fato, um estudo descobriu que o reconhecimento pessoal é o fator mais importante para um ótimo trabalho. Quais ideias de reconhecimento de funcionários terão o impacto mais significativo no desempenho da sua organização?

Reconhecimento e recompensas em camadas sinalizam o valor que você atribui a conquistas específicas. Alcançar um objetivo maior ou mais estratégico pode render um bônus maior, por exemplo. Uma infraestrutura de recompensas clara e intencional conecta os funcionários ao seu propósito e os ajuda a priorizar seus objetivos.

Aqui estão algumas ideias de reconhecimento de funcionários para melhorar o alinhamento de metas em sua organização.

O reconhecimento intencional apoia a clareza do objetivo

O reconhecimento, ou apreciação personalizada do funcionário, pode ser um elogio verbal na reunião geral mensal ou um recurso em uma ferramenta de gestão de desempenho . Esse tipo de reconhecimento é de baixo custo e pode ajudar os funcionários a atingirem seus objetivos.

No entanto, certifique-se de que os líderes perguntem aos funcionários sobre suas preferências específicas para reconhecimento público com antecedência. Nem todos apreciam o reconhecimento público, de modo que essa perspectiva pode não incentivar os funcionários a atingir seus objetivos.

O reconhecimento do CEO ou de um líder de alto nível está entre os mais significativos e memoráveis para os funcionários. Uma maneira criativa de levar esse reconhecimento para casa é dar aos funcionários oportunidades de almoçar ou tomar um café com um líder da empresa.

Recompensas tangíveis podem incluir folga adicional, reembolso para jantar e um filme ou uma experiência de atração local. Estes normalmente têm algum valor monetário associado a eles. Incline-se para dar experiências aos funcionários em vez de dinheiro, já que a maioria dos funcionários colocará recompensas em dinheiro para contas ou necessidades familiares, e não para si mesmos. Ofereça várias ideias de reconhecimento de funcionários que os funcionários podem escolher em vez de decidir por elas.

Quando os funcionários puderem ver as recompensas específicas associadas às suas metas de desempenho, isso mostrará o que seus líderes esperam de seu desempenho. Para fornecer esse nível de clareza de metas e um programa de reconhecimento de equipe eficaz, é necessária em uma infraestrutura transparente.

Cada colaborador deve conhecer seus objetivos e o que precisa priorizar em suas tarefas diárias para alcançá-los.

Ideias de reconhecimento de funcionários para aumentar o engajamento

Quanto mais você incorporar o reconhecimento ao seu sistema de gestão de desempenho, mais você sinalizará aos funcionários que o trabalho deles é valioso para a organização. Isso reforça as prioridades organizacionais estratégicas no nível individual. Quando os funcionários perceberem que você está oferecendo uma recompensa tangível por atingir seus objetivos, eles sentirão um maior senso de propósito.

Esse senso de propósito é crucial para o alinhamento eficaz de metas. Reconhecimento verbal ou reconhecimento público em redes internas são boas opções para um programa de reconhecimento informal. Ouvir os colegas é incrivelmente eficaz, especialmente em um ambiente de trabalho distribuído. Os agradecimentos dos colegas levam para casa a sensação de que o trabalho de cada funcionário faz parte de algo maior do que eles mesmos.

Certifique-se de criar um programa de reconhecimento da empresa que seja justo e acessível em toda a organização. Cada funcionário deve ter a oportunidade de trabalhar em direção a objetivos maiores, que se qualificam para recompensas mais significativas. Defina parâmetros para o estabelecimento de metas trimestrais para que os líderes ajudem os funcionários a definir uma meta aspiracional por trimestre. O software de engajamento de funcionários pode ajudá-lo a definir expectativas para níveis de reconhecimento e recompensa.

Quando os funcionários são recompensados por gerar resultados em diferentes níveis, eles se sentem mais conectados às prioridades estratégicas da organização. Eles são mais propensos a se envolver com seu trabalho. O reconhecimento alimenta o engajamento, dando aos funcionários algo específico para trabalhar. Associar sua recompensa a resultados estratégicos só a torna mais significativa e apoia o aumento da motivação.

Os funcionários que se sentem conectados ao propósito da empresa, valorizados pelo que fazem e engajados em seu trabalho serão mais produtivos do que os funcionários que não têm esse senso de conexão.

Gerenciando um programa de reconhecimento de funcionários

Uma infraestrutura de recompensas clara alinhada às suas prioridades organizacionais facilita a administração. Os gerentes devem saber quando podem autorizar recompensas e ter o poder de administrá-las. Defina um orçamento designado para cada gerente para distribuir recompensas para suas equipes.

Existem implicações fiscais para a execução de um programa de reconhecimento e recompensas. Dependendo do valor das recompensas oferecidas, os funcionários podem arcar com a carga tributária em seu contracheque.

Se você deseja oferecer recompensas mais significativas sem repassar a carga tributária aos funcionários, o que minimiza o valor da recompensa, considere adicionar o custo da tributação ao próximo salário do funcionário. A maioria dos sistemas de administração de folha de pagamento permite que as equipes de RH façam esse ajuste com relativa facilidade.

No entanto, nem todas as ideias de reconhecimento de funcionários custam dinheiro – o reconhecimento em um fórum público da empresa, como o boletim informativo de seus funcionários ou um quadro de elogios, onde os funcionários podem deixar mensagens de elogio para os colegas geralmente pode ser mais significativo do que algo monetário.

Você também pode oferecer feedbacks especiais para permitir que os funcionários acumulem pontos ao longo do tempo. Eles podem resgatar pontos ganhos a cada trimestre, por exemplo, por um presente maior com valor monetário no final do ano. Ao consolidar a distribuição de recompensas no final do ano, você pode reduzir os encargos administrativos.

Investir em software de gestão de desempenho que tenha integrado que permita oferecer feedbacks, permite automatizar grande parte do processo de distribuição de recompensas, solidifica a conexão entre pessoas, desempenho e recompensas.

Ideias de reconhecimento de funcionários para trabalho remoto

Quando os funcionários não estão em um mesmo ambiente, é ainda mais crítico que seu programa de reconhecimento seja intencional. Em um ambiente remoto ou híbrido, é fácil para os funcionários que obtêm mais exposição aos gerentes e líderes receberem maior reconhecimento, mesmo que estejam com desempenho igual ao de seus colegas.

Estabelecer uma infraestrutura transparente para quais objetivos geram recompensas e reconhecimento é vital para um programa de recompensas justo em um ambiente de trabalho digital. Processos robustos minimizam a ocorrência de viés na distribuição de recompensas.

O trabalho remoto e híbrido também afeta os tipos de recompensas que você distribui. É essencial dar aos funcionários várias opções para decidir qual é a mais adequada para onde eles estão, tanto geograficamente quanto pessoalmente.

Desenvolva também algumas opções de reconhecimento de equipe remotas. Pode não ser possível reunir todos para uma festa de equipe, por exemplo. Mas os líderes podem autorizar cestas de piquenique personalizadas para cada um dos membros de sua equipe para que possam compartilhar uma experiência de piquenique virtual, não importa onde estejam.

Um programa eficaz de reconhecimento e recompensa de funcionários impulsiona o desempenho. Crie sistemas de valorização dos funcionários em sua rotina diária, para que os funcionários cheguem ao trabalho se sentindo valorizados e cheios de propósito.

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Os funcionários da empresa confiam em seus líderes?

Tue, 26 Jul 2022 21:12:00 GMT

Se os níveis de confiança fossem um indicador do mercado de ações, diríamos que estamos em um mercado baixíssimo.

Uma pesquisa Gallup mostrou que a confiança em 14 grandes instituições diminuiu de 2020 a 2021. Apenas 33% dos funcionários concordam fortemente que “Minha empresa nunca mentiria para nossos clientes ou ocultaria informações relevantes para eles”.

Pode ser tentador culpar os eventos dos últimos dois anos pelo declínio da confiança, mas a história corporativa está repleta de maus atores, enganando aqueles que supostamente servem. De fato, a pesquisa do relatório State of the Global Workplace da Gallup mostra que 74% dos funcionários em todo o mundo acreditam que a corrupção é generalizada entre as empresas em seu país. Não é surpresa que as pessoas confiem menos nos líderes. Uma pesquisa do Gallup Panel de março de 2021 descobriu que apenas 23% dos funcionários dos EUA concordam fortemente que confiam na liderança de sua organização.

Isso afeta a todos nós. Quando as pessoas perdem a confiança nos líderes, suas decisões são informadas pela suspeita e suas ações pelo interesse próprio. As empresas tornam-se mais vulneráveis à medida que menos funcionários são motivados a agir pelo bem maior. Como Warren Buffet disse: “A confiança é como o ar que respiramos – quando está presente, ninguém percebe; quando está ausente, todos percebem”. De fato, a Gallup descobre que equipes de baixo desempenho em culturas de baixa confiança falam constantemente sobre confiança. Em culturas de alta confiança, as equipes raramente a mencionam.

Criar culturas de alta confiança leva tempo, paciência e esforço – dizer aos funcionários “confie em mim” não funciona. Mas a pesquisa da Gallup mostra o que faz: as práticas que desafiam o mercado baixista ao criar culturas de autenticidade e transparência, impulsionadas por competências de liderança que reacendem a confiança.

Autenticidade gerencial

Os funcionários precisam acreditar que seu líder está apresentando suas crenças genuínas, experiências de vida, opiniões e pontos fortes únicos. A autenticidade torna as intenções e a ética dos gerentes previsíveis, o que torna mais fácil para os funcionários se sentirem confiantes e confiarem em seu gerente. E quando os funcionários confiam em seu líder, é mais provável que confiem em você e na sua organização. De fato, a pesquisa da Gallup na Europa Ocidental mostra que 39% dos funcionários em geral concordam fortemente que, se levantassem uma preocupação sobre ética ou integridade, seu empregador faria o que é certo. Esse número salta para 61% entre aqueles extremamente satisfeitos com seu gerente imediato.

A autenticidade é uma prática, desenvolvida de forma consciente e consistente. Você pode apoiá-lo em seus gerentes investindo em seu desenvolvimento, promovendo seus pontos fortes, mostrando que se importa com eles como pessoas, comunicando claramente suas expectativas com frequência – e sendo seu próprio eu autêntico. Os melhores líderes sabem quem são e não são. Seus gerentes precisam de autenticidade de você, assim como suas equipes precisam de autenticidade deles.

Cultura da Transparência

Autenticidade é ser fiel a si mesmo, e transparência é compartilhar essa verdade por meio de palavras, comportamentos e ações. Empresas altamente confiáveis tendem a ser radicalmente transparentes. A empresa de vestuário Patagonia, por exemplo, fez da expansão dos limites da transparência uma diretriz para os funcionários que projetaram seu site, que rastreia publicamente a jornada dos produtos desde as matérias-primas até as prateleiras do varejo.

Esse nível de transparência pode parecer contraproducente – até mesmo perigoso – em um ambiente de negócios que faz da informação e dos dados uma espécie de moeda. Mas a confiança exige fatos e comunicação aberta. Mostrar seus cartões dá aos consumidores a informação que gera confiança.

A transparência interna pode ter um efeito semelhante. Processos e políticas podem inibir violações de conformidade, mas para esmagar o ceticismo nas fileiras, os líderes devem compartilhar abertamente suas mentes, intenções e crenças.

No entanto, a transparência interna viaja de boca em boca, e as redes de informação são coisas complicadas. A comunicação pode ficar isolada, bloqueada ou distorcida, o que pode minar a confiança. A Gallup mapeia os fluxos de comunicação dos clientes com o Social Network Analysis (SNA), detectando onde a informação e a tomada de decisão se movem livremente e onde param. Essa análise é, em muitos aspectos, uma topografia de confiança.

Os líderes precisam entender suas redes de informação para estruturá-las estrategicamente. Os SNAs destacam como o poder e a influência na rede podem fortalecer a confiança dos funcionários, a confiança na estratégia e nas direções futuras. Essa análise identifica fontes de confiança que nem sempre são visíveis – stakeholders, influenciadores, mentores e corretores de informações – e determina por que algumas redes são bem-sucedidas e onde outras são bloqueadas.

Em última análise, a transparência é fundamental para a confiança, mas a transparência só é eficaz quando transmitida adequadamente.

Competências de Liderança

Claro, isso vale para a própria liderança: ela só funciona quando é bem transmitida. As competências de liderança são os circuitos de transmissão, e essas competências podem ser orientadas para os comportamentos que constroem a confiança. Como todos os comportamentos, os líderes podem aprender essas competências por meio de experimentação e prática consciente – afinal, a prática faz progresso.

Os comportamentos que inspiram confiança, mostra a pesquisa de liderança da Gallup, incluem sete competências-chave:

Os líderes que se comprometem a praticar essas competências podem inspirar confiança nos indivíduos – ou em culturas inteiras. De fato, os líderes de culturas de alta confiança aprimoram constantemente essas habilidades para se tornarem mais confiáveis. E eles também são mais bem-sucedidos: a pesquisa da Gallup mostra um aumento de três vezes no engajamento de funcionários que sentem que podem confiar nos líderes de sua organização. Funcionários que confiam em seus líderes têm 61% mais chances de permanecer na empresa e não procurar outro emprego.

E parece que a competência de liderança de ouvir desempenha um papel mais significativo. A pesquisa da Gallup em 2021 mostra que os funcionários que recebem feedback de seu gerente diariamente têm 2,1 vezes mais chances de concordar fortemente que confiam na liderança de sua organização. Mas liderança não é apenas feedback. Os funcionários que dizem que seu gerente está sempre disposto a ouvir os problemas relacionados ao trabalho têm 4,2 vezes mais chances de concordar fortemente que confiam na liderança de sua organização.

Notavelmente, todos os líderes praticam essas competências de forma diferente. Embora os resultados das culturas de confiança sejam semelhantes, cada líder é único, e os melhores empregam propositalmente seus pontos fortes únicos – é uma forma de autenticidade. Parte dessa liderança é incentivar os pontos fortes dos funcionários como comunicadores, processadores de informações e defensores.

Existem benefícios comerciais óbvios para culturas de alta confiança, incluindo atração, retenção, agilidade, produtividade e segurança. A pesquisa da Gallup mostra que quando os seguidores concordam fortemente que confiam em seus líderes, um em cada dois está engajado; quando os seguidores não consideram os líderes confiáveis, apenas um em cada 12 está engajado. E um estudo recente da Gallup sobre compliance descobriu que os funcionários que denunciam violações de ética tendem a confiar que a coisa certa será feita.

Por outro lado, 24% dos funcionários viram ou souberam de comportamento antiético em seu local de trabalho nos últimos 12 meses. Mas menos da metade deles, 47%, relatou.

Isso é o que acontece quando a confiança está em um mercado em baixa. As pessoas atomizam e cuidam de si mesmas.

Mas os mercados mudam. E os líderes podem mudar o mercado de confiança incentivando a autenticidade, ampliando sua transparência e liderando com as competências que inspiram confiança. É bom para a cultura deles. É bom para os negócios. É bom para todos. Estamos todos investidos no mercado de confiança, e todos recebemos um retorno sobre isso. Sua liderança tem um impacto significativo sobre se o retorno é positivo.

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Como a cultura da empresa pode gerar resultados nos negócios

Wed, 20 Jul 2022 17:32:00 GMT

Toda empresa tem uma cultura única, mas nem toda empresa usa sua cultura para impulsionar o desempenho. Sua cultura pode ser uma fonte subutilizada de potencial estratégico.

A cultura que você projeta é uma das maneiras mais poderosas de comunicar as prioridades de negócios aos seus funcionários. A forte cultura da empresa cria responsabilidade para atingir os principais resultados de negócios, desde o alinhamento dos valores organizacionais até a condução do progresso em direção às metas de negócios.

Conecte os funcionários ao que é mais importante

Os funcionários nem sempre estão próximos das decisões estratégicas que a liderança toma. Os funcionários da linha de frente da organização podem se sentir muito desconectados dos objetivos e da estratégia da empresa.

Uma cultura forte resolve esse problema, preenchendo as lacunas entre os funcionários e a empresa, reunindo as pessoas em solidariedade em torno da missão comum da organização. É a que une as pessoas, que as ajuda a se conectar ao que é mais importante na organização. A cultura é um componente crucial que permite que uma organização cresça e execute com sucesso sua estratégia de negócios.

Mas, para ter esse efeito intenso, ela deve ser uma parte viva da empresa. Cada funcionário deve ser capaz de se conectar pessoalmente. A cultura da sua empresa precisa ser integrada a todas as suas políticas, processos e sistemas para conseguir isso.

Começar com clareza em torno de seus valores:

Quais são eles?

Como os valores suportam e conectam toda a força de trabalho?

Suponha que um de seus valores seja a responsabilidade, por exemplo. Nesse caso, você pode enfatizá-lo demonstrando como o trabalho de cada funcionário se conecta à sua equipe, departamento e, em última análise, a toda a empresa.

Você deve integrar seus valores – que devem ser simples e funcionais – em tudo que os funcionários fazem diariamente para levar isso para casa. A tecnologia que suporta seus processos deve levar seus valores para a empresa. [Certifique-se] de que as pessoas se sintam capacitadas para dar vida às coisas mais importantes em sua organização.

Capacite o desempenho com feedback direcionado

Os líderes fornecem uma conexão vital entre a empresa e os funcionários, especialmente em um modelo de trabalho híbrido ou remoto, quando os funcionários podem não ver a liderança executiva no trabalho, mesmo que casualmente. Fale regularmente e abertamente com seus funcionários sobre sua cultura. Os líderes são fundamentais para garantir que sua cultura prospere.

Incentive os líderes a fazerem check-ins regulares com os funcionários. Treine-os para ter conversas consistentes e casuais que falem sobre o que é mais importante na organização: seus OKRs ou objetivos.

Essas conversas regulares capacitam os funcionários a compartilhar (e se sentirem seguros em compartilhar) suas lutas. Eles se sentirão mais à vontade para pedir ajuda quando precisarem, permitindo que superem os desafios com mais eficiência e confiança. Essas conversas podem resolver problemas diários para impulsionar o progresso organizacional real.

A cultura conecta os funcionários entre si e com o negócio. Os gerentes individuais reforçam essa conexão com os funcionários individualmente, ajudando-os a se sentirem parte de algo maior do que eles mesmos. Quando todos nos levantamos todos os dias, fazemos a escolha de vir e fazer alguma coisa. A maioria das pessoas quer que [essa escolha] seja algo com o qual elas se sintam realmente conectadas.

Adote uma abordagem de equipe para o sucesso

Conversas consistentes entre líderes e funcionários são essenciais para conectar a força de trabalho com a cultura da empresa. Mas uma faceta essencial dessas conversas regulares é a vontade de dar e receber feedback, especialmente em alto nível. O feedback trocado entre os funcionários e a liderança impulsiona o potencial da força de trabalho.

As equipes mais bem-sucedidas adotam uma abordagem de equipe para o sucesso ou o fracasso, que inclui ouvir a opinião de todos os membros da equipe, não importa onde estejam localizados na carreira. Como líderes, você precisa estar realmente disposto a ouvir o feedback. Agir com base no feedback e ouvir sua equipe capacita sua organização a prosperar.

Convide os funcionários para participar de iniciativas importantes da empresa, como definir metas ou atribuir aos funcionários a responsabilidade pelo sucesso do negócio. E quando se trata de resolver problemas culturais e de negócios, permita que os funcionários façam parte da solução. O feedback deles pode levar a inovações que você talvez nunca tenha considerado antes.

Ouvir ativamente o feedback dos funcionários pode aumentar significativamente o engajamento e a retenção. Quando os funcionários se sentem ouvidos, ficam mais conectados ao negócio e mais motivados para atingir seus objetivos.

Mas as conversas entre a liderança e a força de trabalho devem ser nos dois sentidos. Faça questão de responder aos funcionários com transparência, seja sobre as decisões que você vai tomar ou o progresso que você já fez em relação aos seus objetivos. Manter os funcionários informados reforça seu respeito por suas contribuições e fortalece sua conexão com o negócio.

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A principal maneira para se realizar avaliações de desempenho

Fri, 08 Jul 2022 09:48:00 GMT

As avaliações de competência fornecem dados importantes para melhorar o desempenho, tanto no nível individual quanto no organizacional. Mas como historicamente determinamos esses valores numéricos nem sempre foi eficaz ou preciso.

E quando as decisões de remuneração estão em jogo, desenvolver avaliações de desempenho que sejam justas e equitativas é da maior importância.

O processo tradicionalmente usado para atribuir avaliações de desempenho pode ser arbitrário, com os líderes avaliando os funcionários com base em suas próprias experiências, em vez de um sistema de avaliação objetivo. A arquitetura de cargos e os organogramas estão cada vez mais complexos, tornando quase impossível aplicar um sistema de classificação padrão em toda a organização. É hora de atualizar a forma como atribuímos o valor aos funcionários para aproveitar os benefícios das avaliações de desempenho. Veja como redesenhar e implementar um processo de avaliação de desempenho individualizado e aprimorado em sua organização

Por que avaliar o desempenho dos funcionários?

As avaliações de desempenho podem fornecer um enorme valor para sua equipe de RH. Quando confrontado com decisões de gerenciamento de capital humano, a capacidade de visualizar o desempenho de cada funcionário rapidamente ajuda a coletar as informações necessárias para produzir o melhor resultado possível.

Da remuneração individual ao gerenciamento de talentos em toda a organização, aqui estão cinco maneiras pelas quais as avaliações de desempenho apoiam sua estratégia de talentos.

Apoiar Decisões de Remuneração

O objetivo original das avaliações de desempenho era fornecer uma referência ao tomar decisões de remuneração. Teoricamente, os funcionários com classificação mais alta deveriam ter direito a salários mais altos. Mas a compensação financeira ligada ao desempenho dos funcionários pode ser complicada. Sem uma filosofia de pagamento completa e processos transparentes para tomar decisões de remuneração, o risco de discriminação salarial aumenta.

Um sistema de avaliação atualizado, no entanto, pode fornecer maior nuance e valor às conversas sobre remuneração. Atribuir um valor numérico ao desempenho do funcionário pode fornecer um contexto vital para uma variedade de decisões de talentos e tornar sua justificativa para essas mudanças mais transparente.

Um sistema de avaliação eficaz pode informar decisões maiores que também influenciam a remuneração, como repensar a agenda e a carga de trabalho de um funcionário ou avaliar seu potencial de promoção.

Contexto da oferta para avaliações formais de desempenho

Compreender o desempenho de cada funcionário com base em sua função individual prepara o terreno para conversas de avaliação de desempenho autênticas e produtivas. As conversas geralmente ocorrem antes ou durante as avaliações de desempenho formais e podem fornecer um contexto útil para alinhar gerentes e funcionários antes de progredir. Quando os funcionários entendem exatamente como seu desempenho está sendo avaliado, eles podem se envolver com os gerentes em uma linguagem comum para discutir realizações, lições aprendidas com o fracasso e oportunidades de crescimento.

Fornecer direção para o crescimento

Muitos líderes não são hábeis em fornecer um bom feedback e podem precisar de sinais adicionais para descobrir onde suas equipes precisam de desenvolvimento. Os líderes também podem ter dificuldade em distinguir entre o indivíduo e seu desempenho, o que pode afetar o crescimento dos funcionários.

A avaliação do indivíduo sugere que sua pontuação é um componente de sua identidade, e não algo que ele pode mudar. Por outro lado, oferece espaço para crescer. Ao avaliar o funcionário em ações, produtividade, competências, você fornece uma referência para medir seu crescimento no próximo processo de avaliação.

As avaliações de desempenho potencializam o crescimento e a aplicação de um valor numérico às competências e dá aos líderes e funcionários mais orientação, deixando claro onde o desempenho dos funcionários são mais fortes e onde eles são deficientes. Conhecer esses aspectos dos funcionários facilitam a orientação de onde precisam dedicar tempo e energia à melhoria contínua.

identificar os melhores desempenhos

Embora as avaliações de desempenho não devam ser usadas para comparar funcionários entre si, elas podem ajudar os líderes a identificar os funcionários de alto desempenho em suas equipes. A atribuição de um valor numérico simples facilita a visualização rápida de quais funcionários estão no topo de seu jogo – e isso é fundamental para mantê-los em seu envolvimento.

Os funcionários que recebem avaliações altas consistentemente podem estar atingindo seu platô nessa função, o que pode levá-los a se desengajar. Com base em suas classificações, os líderes podem orientar os funcionários sobre os próximos passos em suas carreiras.

As avaliações de desempenho também podem destacar quando um membro da equipe está pronto para mudar para uma função diferente ou receber uma promoção. E como essas avaliações, permanecerão como parte de seu arquivo permanente, você poderá acessá-las facilmente sempre que precisar dessas informações, para tomadas de decisões sobre a mobilidade e a retenção de talentos.

Colete dados para tomar melhores decisões sobre talentos

Quando agregados em toda a força de trabalho, você pode usar dados de avaliação de desempenho para informar sua estratégia de análise de pessoas. A visualização dos dados agregados pode revelar inúmeros insights cruciais sobre a qualidade de sua força de trabalho e do desempenho coletivo.

As avaliações de desempenho agregadas podem ajudar sua equipe de RH a avaliar as competências da força de trabalho que a sua organização possui, por exemplo, e quais competências você precisa desenvolver para atingir as metas de negócios. Você pode aplicar esses dados para determinar a eficácia de seus programas de desenvolvimento de força de trabalho e para informar futuros programas de aprendizado e desenvolvimento.

Repensando o processo de avaliação de desempenho

No passado, as avaliações de desempenho não eram bem recebidas pelos funcionários, mostra a pesquisa da Gallup: apenas 14% dos funcionários entrevistados concordaram fortemente que as avaliações de desempenho os inspiraram a melhorar seu desempenho.

O primeiro passo para redesenhar as avaliações para serem mais eficazes é tornar mais fácil para os líderes mudar seu foco de funcionários individuais para as competências individuais dos funcionários. Essas competências podem incluir habilidades de liderança, colaboração multifuncional ou inúmeras outras áreas relevantes para o desempenho no trabalho. A chave é manter o processo focado em competências em vez de pessoas.

A linguagem que usamos deve ser muito intencional ao realizar algo tão sensível quanto avaliar o desempenho do funcionário. Enviar a mensagem errada pode prejudicar o engajamento e a retenção.

É importante diferenciar entre avaliar o desempenho de um funcionário e avaliar o funcionário como pessoa. Embora essa distinção possa parecer óbvia, é fácil escorregar e sugerir que você está avaliando o funcionário em vez de sua produção.

A mudança para um modelo de avaliação de competência também reforça a individualidade inerente à pontuação de desempenho de cada funcionário.

Usar a mesma escala para avaliar os funcionários em toda a empresa pode causar problemas de equidade, pois é impossível classificar cada função nos mesmos termos. E sem critérios claros para definir como cada degrau na escala se parece em termos de comportamentos, habilidades e competências, resta aos gerentes interpretá-los individualmente. Esse tipo de subjetividade pode produzir resultados muito díspares.

Por outro lado, avaliar o desempenho de cada funcionário em sua função específica torna possível avaliar o desempenho de forma objetiva – e distribuir recompensas de forma justa.

5 etapas para avaliar o desempenho do funcionário

O processo de avaliação de desempenho de hoje é mais matizado e individualizado do que os processos de avaliação do passado. Veja como avaliar o desempenho dos funcionários de forma objetiva, levando em consideração as diferenças de funções e expectativas.

Definir competências para cada função

Uma das principais razões pelas quais você não pode aplicar um sistema de avaliação único para a força de trabalho é porque cada trabalho em sua organização tem necessidades muito diferentes. Mas você pode aplicar o mesmo processo para avaliar o desempenho em diferentes funções, desde que as competências nas quais você baseia suas avaliações sejam diferenciadas.

Para cada cargo de funcionário, defina de três a cinco competências-chave necessárias para ter sucesso nessa função. Por exemplo, a equipe de marketing pode avaliar o desempenho de seus redatores de marketing de conteúdo pela qualidade de sua escrita, sua velocidade de entrega, seus recursos multifuncionais e sua capacidade de trabalhar em equipe.

A definição de competências oferece uma ótima oportunidade para você revisar as descrições de cargos todos os anos. O clima de negócios de hoje valoriza a agilidade, por isso é importante ser flexível e revisar as descrições de cargos sempre que o negócio mudar de direção.

Desenvolva um sistema de classificação apropriado

Para cada competência, defina uma escala de avaliação de quatro pontos. Uma escala de quatro pontos é preferível à escala tradicional de cinco pontos, simplesmente porque não há espaço para os gerentes serem evasivos. Os líderes são tentados a se contentar com o ponto médio de uma escala de cinco pontos, deixando os funcionários sem nenhuma noção real de seu desempenho.

Uma escala de quatro pontos fornece mais clareza para cada classificação: pontuar um ou dois nas competências indica que os funcionários têm espaço para crescer, enquanto uma pontuação de três ou quatro permite que os funcionários saibam o que estão fazendo bem.

Colete dados durante feedback contínuo

Obviamente, sem um registro abrangente do desempenho de cada funcionário nos meses anteriores, você não tem nada para avaliar. A tentativa de avaliar o desempenho de um funcionário sem dados coloca os líderes em risco de viés de recência, que ocorre quando eventos recentes influenciam sua percepção geral do desempenho de um funcionário.

Mudar de um processo tradicional de gerenciamento de desempenho para um modelo de capacitação de desempenho pode ajudá-lo a definir padrões para feedback contínuo. Quando os gerentes fornecem feedback aos funcionários no fluxo de trabalho – e registram essas interações em um sistema de gerenciamento de desempenho – eles constroem um banco de pontos de dados para informar as classificações de desempenho durante as avaliações formais.

Classifique as competências individuais com base nos dados

Depois de definir as competências e uma escala de classificação, certifique-se de basear suas avaliações em dados relevantes.

Não há dúvida de que restringir as revisões a uma base anual, sem qualquer outro tipo de feedback, não é suficiente.

Essa conversa anual deve levar em consideração as avaliações e os comentários que os funcionários recebem ao longo do ano – de seu líderes e de seus colegas – para que o gerente possa tomar uma decisão mais informada sobre classificações, carreira e ajustes de remuneração.

É importante que os líderes usem essas conversas para treinar seus funcionários, discutindo cada uma das classificações, para que os funcionários entendam o que estão fazendo bem e onde podem melhorar. Com esse tipo de informação, as conversas entre gerentes e funcionários podem se concentrar no desenvolvimento de competências específicas e na criação de planos para esse desenvolvimento como parte do estabelecimento de metas de um funcionário.

Definir metas para melhorar o desempenho geral

Depois que os líderes avaliarem o desempenho dos funcionários, gerentes e funcionários terão clareza sobre qual direção o crescimento do funcionário deve tomar. As competências em que os funcionários pontuam mais baixo são as que devem ser priorizadas no aprendizado contínuo. Alternativamente, pontuações consistentemente baixas podem sinalizar que o funcionário pode ser mais adequado para uma função diferente.

Qualquer que seja a direção que os líderes e funcionários decidam tomar, lembre-se de definir metas alcançáveis com um prazo firme para ajudar os funcionários a preencher as lacunas em suas competências relacionadas ao trabalho.

Ao concluir o próximo processo de avaliação de desempenho, os líderes podem retornar a essas metas para ver como cada funcionário progrediu. As classificações e metas de desempenho do ano passado podem ajudar a informar o plano de crescimento futuro de cada funcionário.

Liderando o caminho com melhores classificações de desempenho

Ao evoluir sua abordagem às classificações, você pode ir além da prática ambígua e divisiva de pontuar as pessoas. Em vez disso, sua organização pode adotar uma abordagem mais abrangente para o desenvolvimento de funcionários, avaliando habilidades e competências.

Então, por que avaliar o desempenho dos funcionários em sua organização?

Além das decisões de remuneração, sua equipe de RH pode usar essas classificações como base para incentivar feedback, coaching de líderes e crescimento de funcionários. E cada um desses resultados gera um melhor desempenho dos negócios. Um sistema eficaz de classificações de desempenho permite que você feche o ciclo de pessoas, estratégia e resultados.

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5 Mitos sobre Feedback no Trabalho

Fri, 20 May 2022 15:07:00 GMT

O feedback dos funcionários é o principal impulsionador do gerenciamento de desempenho moderno. Mas oferecer o feedback no trabalho está sujeito a inúmeros equívocos e conselhos enganosos. Não deixe que mitos impeçam você de fornecer o feedback de alta qualidade que os membros da sua equipe precisam para atingir seu potencial de desempenho.

Não caia nesses mitos comuns sobre feedback.

Mito 1: O feedback só pode ser positivo ou negativo

Você pode conhecer apenas duas categorias de feedback: feedback positivo e feedback negativo. Mas “positivo” e “negativo” geralmente se referem à reação emocional que os gerentes esperam que os funcionários tenham, não o feedback em si. Concentrar-se na reação – em vez de ações futuras – pode colorir como o feedback é entregue e recebido.

4 Tipos de Feedback

Existem quatro tipos de feedback que você pode fornecer aos funcionários. Compreender os diferentes tipos de feedback ajudará você a determinar qual é o mais eficaz para sua equipe. Os três primeiros tipos de feedback vêm do gerente e não do funcionário.

O feedback diretivo propõe ações específicas para o membro da equipe tomar para melhorar seu desempenho.

O feedback de contingência oferece uma avaliação ou consequência com base em uma ação específica. Pode elogiar as ações tomadas ou sugerir um novo curso de ação para mudar um resultado.

O feedback de atribuição fornece feedback em termos de qualidades e pode atribuir um rótulo ao funcionário (como dizer “você é produtivo”).

O feedback de impacto se concentra nos resultados das ações do funcionário sobre os membros de sua equipe e colegas, levando as pessoas a avaliarem seu próprio desempenho.

Destes, o feedback de impacto tende a ser mais eficaz porque explica por que as ações do funcionário são importantes, ajudando-o a agir de forma mais ponderada ou estratégica no futuro.

Mito 2: Os funcionários não querem ouvir comentários negativos

Os gerentes podem presumir que os funcionários não querem o feedback que consideram negativo. Mas os funcionários anseiam por feedback que possa ajudá-los a entender e melhorar seu trabalho. Desde que o feedback crítico seja enquadrado adequadamente e não se detenha em erros, os funcionários normalmente não se desligarão ou reagirão negativamente a ele.

Como fazer críticas construtivas

Ao oferecer críticas construtivas, traga empatia para a conversa – não assuma que os erros são resultado de má vontade ou preguiça. Deixe o funcionário saber que você entende por que ele fez o curso de ação que fez. Se você não entender de onde eles estão vindo, pergunte e tente entender o processo de pensamento deles.

Mas não fique muito tempo no passado: reconheça o passado apenas no que se refere ao desempenho futuro.

Mito 3: um bom feedback requer detalhes exaustivos

Os gerentes podem sentir a necessidade de explicar demais quando um funcionário comete um erro, mas isso pode tornar o processo de feedback mais complicado e confuso do que precisa ser. Essa abordagem também pode fazer com que o funcionário se sinta punido, o que pode fazer com que ele desligue em vez de se envolver e mudar seu comportamento.

3 Chaves para uma Sessão de Feedback Eficaz

O feedback eficaz deve ser claro e conciso. Use o modelo situação-comportamento-impacto para se concentrar no que é mais importante.

A situação refere-se ao contexto de quando e onde o comportamento ocorreu.

O comportamento é a ação específica que você deseja abordar.

O impacto é o “porquê” de abordá-lo, nomeando os efeitos que sua ação teve na equipe e no negócio.

Não basta castigar um funcionário por algo no passado. Faça o feedback significar algo, ajudando-os a entender como evitar esses erros no futuro.

Por fim, certifique-se de que seu feedback seja oportuno. Se você oferecer feedback imediatamente após a ação ocorrer, não precisará lembrar o funcionário sobre o incidente. Você pode simplesmente abordar o comportamento e seguir em frente.

Mito 4: você precisa fornecer feedback em um horário e local específicos

Tradicionalmente, o feedback é trocado durante uma avaliação de desempenho individual, mas o feedback não precisa se restringir a essas interações.

Na verdade, limitar o feedback a uma avaliação de desempenho geralmente coloca muito tempo entre a ação e o momento em que ela é abordada, limitando o impacto que seu feedback pode ter. Como o problema não foi resolvido imediatamente, os funcionários podem presumir que não foi um erro crítico. Ou eles podem acreditar que você está simplesmente procurando algo negativo para dizer durante a revisão. Se o feedback for positivo, mas atrasado, por outro lado, o funcionário pode acreditar que você não aprecia suas contribuições.

Além disso, oferecer feedback apenas uma ou duas vezes por ano o transforma em um evento, e isso pode fazer com que os funcionários se sintam ansiosos ou defensivos ao entrar na reunião.

Feedback Construtivo no Fluxo de Trabalho

Oferecer feedback no fluxo de trabalho ajuda a abordar comportamentos em tempo real. Os funcionários farão uma conexão melhor entre o que você está dizendo a eles e como eles podem melhorar no futuro. O feedback que ocorre em tempo real parece mais genuíno e evita surpresas para os funcionários quando ocorrem avaliações formais.

Mito 5: Somente os gerentes podem oferecer feedback

Os gerentes podem supor que o feedback flui em uma direção: deles para o funcionário. Mas o feedback mais eficaz é responsável por várias partes e se move em ambas as direções.

Os colegas também podem fornecer feedback eficaz aos seus pares, e pode até ressoar mais vindo de pessoas que trabalham na mesma função ou no mesmo nível. Os membros da equipe podem fornecer feedback útil e acionável a seus gerentes e outros líderes para ajudá-los a apoiar melhor a equipe. A autoavaliação também é uma parte importante da equação.

Implementar avaliações de desempenho de 360 graus

Esse modelo de feedback leva em conta todas as perspectivas, mostrando o impacto dos comportamentos de cada funcionário. O feedback de 360 graus ajuda os funcionários a pensar melhor sobre suas próprias ações e como os outros podem ajudá-los a gerar resultados de negócios.

Esse tipo de feedback também reforça o senso de propósito e a conexão de cada funcionário com seus colegas e seu trabalho. Envolva todos os membros da equipe no feedback para produzir os melhores resultados.

Não deixe que mitos sobre feedback o impeçam de ajudar sua equipe a atingir suas metas de desempenho. Saiba mais sobre como as práticas de feedback podem afetar a experiência e o engajamento dos funcionários em nosso mais recente relatório de pesquisa global de RH.

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3 maneiras pelas quais a transparência, o alinhamento e a confiança ajudam você a executar suas metas

Wed, 13 Apr 2022 22:55:00 GMT

A cultura da sua empresa tem um impacto significativo na sua capacidade de atingir as metas de negócios. Veja como uma cultura saudável de transparência, alinhamento e confiança cria um ambiente onde os funcionários podem prosperar e gerar resultados de negócios.

A transparência é essencial para estabelecer metas eficazes. Em uma organização transparente, os líderes de primeira linha têm melhor visibilidade das capacidades da força de trabalho. Esse conhecimento permite que os líderes estabeleçam metas que são simultaneamente realistas e aspiracionais.

Com uma maior compreensão não apenas das capacidades da força de trabalho, mas também dos funcionários individuais, os líderes da empresa podem reavaliar metas e atribuições para garantir que as pessoas certas estejam nas posições certas para gerar resultados de negócios.

O aumento da transparência também facilita a identificação de lacunas nas capacidades, para que os líderes de RH possam incluir metas para preenchê-las.

Linha de visão clara para os objetivos em toda a empresa

A transparência permite que cada funcionário veja as metas para cima, para baixo e em toda a empresa. Os líderes podem ver como cada departamento divide os objetivos maiores e como as equipes individuais os dividem ainda mais em partes gerenciáveis. Uma linha de visão clara também permite que os líderes vejam quem está se apropriando de porções menores de um todo maior.

Essa visibilidade ajuda os líderes a monitorar as metas de negócios em ação. Eles podem ver, de relance, o que está acontecendo na empresa e quais artistas estão tendo o maior impacto.

Ao mesmo tempo, os funcionários nos níveis mais baixos da empresa têm visibilidade do que estão construindo ou trabalhando. Uma maior visibilidade permite que os funcionários proponham melhores maneiras de fazer as coisas para apoiar as metas de negócios. Digamos que seu objetivo geral seja melhorar os resultados de contratação de diversidade, por exemplo.

Maior visibilidade para oportunidades em evolução

Quando tudo é apresentado de forma transparente, é mais fácil ver os pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças ao negócio. Essa visibilidade permite que os líderes de primeira linha definam objetivos que aproximam a empresa de suas metas maiores.

Transparência, alinhamento e confiança também podem orientar suas iniciativas de negócios em andamento. Por exemplo, uma vez que seu plano de negócios é colocado em prática, ver as oportunidades de melhoria pode desencadear conversas e colaborações orientadas para o futuro.

3 Passos para Construir uma Cultura de Transparência

Para aproveitar os benefícios da transparência no seu negócio, você precisa cultivá-la na cultura da sua empresa. Aqui estão três passos que você pode tomar para incentivar a transparência em sua empresa.

Aumentar a comunicação com a força de trabalho

É melhor se comunicar demais com os funcionários do que se comunicar mal com eles. Se os funcionários sentirem que você está escondendo informações, eles ficarão desconfiados e sua confiança – sem mencionar sua produtividade e engajamento – cairá. O compartilhamento de dados sobre suas estatísticas de diversidade, equidade e inclusão, por exemplo, mostra aos funcionários que você está disposto a comunicar esse estado da organização.

Crie canais claros de comunicação que fluam nos dois sentidos. O software de engajamento pode ajudar a dar suporte à transparência na comunicação da força de trabalho, por exemplo. Defina diretrizes sobre quando usar cada canal, incluindo situações em que a comunicação deve ser pública para o restante da força de trabalho e instâncias em que deve ser mantida dentro da equipe.

Desenvolva um plano de comunicação direcionado que inclua atualizações regulares de negócios e reuniões gerais onde os líderes estejam disponíveis para responder às perguntas e preocupações dos funcionários.

Promover a responsabilidade pelos objetivos

Desenvolva o hábito de atribuir propriedade para cada atividade, tarefa ou iniciativa em sua organização.

Sem uma propriedade clara, a responsabilidade normalmente recai sobre gerentes e líderes de equipe, e a propriedade nesse nível pode ser vaga. Muitas vezes, os gerentes apenas esperam que os funcionários façam sua parte de forma eficaz, mas isso geralmente resulta em disputas de última hora para preencher as lacunas perdidas na execução inicial.

Embora cada líder de equipe seja responsável pelos objetivos da equipe, atribuir um proprietário claro e transparente de dentro da equipe produz melhor responsabilidade e cria transparência.

Revise os hábitos das organizações, certificando-se de que cada líder saiba que é responsável pelo trabalho das pessoas abaixo deles. Isso incentiva líderes e gerentes a serem mais cuidadosos ao atribuir tarefas e aprender com quem podem contar para realizar as tarefas.

Crie uma propriedade clara em seus processos diários. Atribua gerentes de projeto para ajudar a definir a responsabilidade de cada equipe. Revise as tarefas abertas em reuniões diárias para que os donos objetivos estejam sempre preparados para responder e os líderes possam acompanhar melhor o estado atual.

Crie visibilidade com o software de gestão de metas

Uma cultura de transparência, alinhamento e confiança depende de uma maior visibilidade de onde cada pessoa se insere na estrutura da empresa. É um desafio comunicar metas em toda a empresa se os funcionários não estiverem familiarizados com os organogramas.

Para promover a transparência, você precisa de um software de alinhamento de metas para garantir que as funções e a estrutura de relatórios em toda a empresa sejam visíveis para toda a força de trabalho. Ao adicionar metas visíveis para todos em seu software, você pode dar aos funcionários uma visão completa do que cada pessoa, de baixo para cima, está priorizando neste trimestre.

Aproveite os benefícios de um ambiente de trabalho transparente

As organizações que adotam uma cultura de transparência geram diversos benefícios para seus negócios.

Transparência, alinhamento e confiança colocam seus objetivos em foco. Os líderes da empresa têm uma visão clara das metas em toda a organização, e os funcionários podem ver como suas contribuições impulsionam os resultados dos negócios.

A transparência tem consequências poderosas para o seu negócio. O propósito promove a produtividade para que você possa atingir as metas de negócios. A transparência apoia a felicidade dos funcionários e uma melhor experiência. Quanto mais transparente for o seu negócio, melhor será o seu potencial de crescimento.

Comece a aproveitar seu potencial projetando e capacitando a transparência, o alinhamento e a confiança em sua organização.

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5 melhores práticas para retenção de talentos

Thu, 18 Nov 2021 20:00:00 GMT

Porque a retenção de talentos importa?

Freqüentemente, contratar e treinar novos funcionários pode ser um obstáculo à produtividade, e o moral dos funcionários que permanecem também pode sofrer um grande golpe.

É uma preocupação crescente para muitas empresas: uma pesquisa recente da PwC descobriu que 88% dos executivos relataram uma rotatividade maior do que o normal.

As estratégias eficazes de retenção de funcionários geralmente se resumem em ouvir o que os funcionários precisam e encontrar maneiras de atender a essas necessidades. Maneiras poderosas de aumentar a retenção de funcionários incluem demonstrar um investimento em seus funcionários, fazer um esforço para apoiar seu bem-estar e encontrar oportunidades para que floresçam.

Procurando ideias para melhorar a taxa de retenção de funcionários da sua empresa? Aqui estão cinco práticas recomendadas para retenção de funcionários em sua organização.

Reduzir a rotatividade e melhorar a retenção começa com o básico: remuneração e benefícios competitivos e condições de trabalho favoráveis.

Regalias legais e uma cultura divertida não importam se os funcionários não podem pagar suas contas ou procurar atendimento médico sem se preocupar em se endividar. Focar nesses tipos de recursos é um dos maiores erros de retenção que os empregadores cometem.

Os empregadores de todos os setores estão se preparando para distribuir aumentos salariais mais elevados em 2022. Se seus pacotes de remuneração não forem competitivos no mercado, você corre o risco de perder talentos para a concorrência. O que seus concorrentes estão oferecendo para funções semelhantes? Se a remuneração atual não for competitiva no mercado, faça um plano para aumentar os salários em 2022. Comunique esse plano aos funcionários e estabeleça expectativas realistas.

Revise seu pacote de benefícios também. As ofertas de benefícios padrão não empolgam mais os funcionários, e uma abordagem de tamanho único certamente deixará muitos se sentindo excluídos. Considere a implementação de um plano de benefícios flexíveis personalizado ou um plano de refeitório que permita aos funcionários criar seu próprio pacote de benefícios. Quanto mais opções os funcionários tiverem, maior será a probabilidade de eles permanecerem na sua empresa.

Se você não tem certeza do que seus funcionários mais valorizam, faça algumas pesquisas. Execute pesquisas de eNps frequentes para medir as atitudes dos funcionários em relação às mudanças que você pode implementar rapidamente, como maior flexibilidade na escolha de quando e onde trabalharão.

Para capturar ideias maiores com mais detalhes, planeje uma pesquisa anual de engajamento. Isso o ajudará a identificar pontos onde o engajamento está se deteriorando, para que você possa desenvolver uma estratégia para melhorar a retenção de funcionários.

2 . Fornecer clareza sobre metas organizacionais e individuais

O engajamento é um componente essencial de uma estratégia eficaz de retenção de funcionários. Um claro senso de direção nas tarefas diárias ajuda os funcionários a se concentrarem e permanecerem envolvidos no trabalho. Ajude os funcionários a encontrar essa clareza em sua rotina diária.

Implementar um modelo de alinhamento de metas pode ajudar os funcionários a obter um senso mais claro de propósito. O alinhamento de metas começa com uma estratégia organizacional para gerar resultados gerais. Identifique as maiores prioridades da empresa e use-as para direcionar os objetivos individuais. Se as pessoas sabem quais são as prioridades gerais da empresa, elas podem ter uma palavra a dizer na definição de suas próprias metas para ajudar a alcançá-las.

Colaborar com os funcionários para definir suas próprias metas, alinhadas com as prioridades estratégicas, dá a eles um senso de propósito e uma visão clara dos objetivos gerais. Os funcionários que se sentem investidos e engajados em suas tarefas diárias têm muito mais probabilidade de permanecer na empresa.

3 . Implementar feedback de desempenho contínuo

Como o envolvimento dos funcionários afeta a retenção? Os funcionários que sentem que estão trabalhando no “vácuo’ têm mais probabilidade de se desligar – e correm maior risco de rotatividade. Os líderes precisam manter conversas contínuas sobre o desempenho para ajudar os funcionários a se manterem engajados em seu trabalho.

As práticas de gestão de desempenho evoluíram nos últimos anos, mas muitas empresas ainda assinam um processo de revisão anual. Em um local de trabalho cada vez mais remoto ou híbrido, comunicar-se sobre o desempenho apenas uma vez por ano – ou mesmo uma vez por trimestre – não é suficiente.

Os líderes precisam definir uma cadência de comunicação contínua com seus relatórios. Implementar um a um programado ajuda os gerentes a definir expectativas e desenvolver relacionamentos positivos com os funcionários. Se a única vez em que um líder alcança um funcionário é quando ele falha em algum nível, ele desenvolverá um relacionamento negativo com seu gerente e ficará na defensiva. Uma relação tóxica entre gerentes e funcionários é um ingrediente-chave para uma alta rotatividade.

O feedback contínuo, regular e consistente, por outro lado, ajuda os funcionários a desenvolver um relacionamento saudável com seu líder. Eles se sentirão mais confortáveis definindo limites pessoais saudáveis em suas cargas de trabalho e pedindo ajuda quando precisarem. Isso melhora a experiência do funcionário.

4. Investir na aprendizagem e desenvolvimento dos funcionários

O trabalho ocupa a maior parte de nossas horas do dia. A perspectiva de permanecer na mesma função por um período indefinido de tempo pode fazer com que muitas pessoas se desliguem. Por outro lado, dar aos funcionários uma visão clara da mobilidade dentro da empresa pode melhorar a retenção.

Funcionários em empresas com alta mobilidade interna permanecem quase duas vezes mais tempo com seu empregador do que seus pares em empresas com baixa mobilidade interna.

Invista tempo e recursos na qualificação e no desenvolvimento de sua força de trabalho atual. Os gerentes devem trabalhar com líderes de aprendizagem e desenvolvimento para projetar módulos personalizados para cada um de seus relatórios. Reunir cursos em potencial ou oportunidades de aprendizagem no trabalho ajuda os funcionários a ver o escopo de suas opções de desenvolvimento profissional.

Ao compartilhar oportunidades de crescimento e desenvolvimento com seus relatórios, os gerentes podem dar a eles uma voz sobre o que farão em seguida.

5. Dê aos funcionários a propriedade sobre seu próprio crescimento

Avaliações de talentos e dados de desempenho individual podem ajudar os funcionários a identificar seus pontos fortes. Os profissionais de RH podem ajudá-los a combinar pontos fortes pessoais e objetivos de carreira com oportunidades dentro da empresa.

Se você puder demonstrar que a empresa investe em ajudar os funcionários a realizar seus sonhos, eles se tornarão mais leais – e permanecerão por mais tempo.

Você não pode “definir e esquecer” sua estratégia de retenção de funcionários. Como qualquer outra coisa em um clima de trabalho volátil, as melhores práticas para retenção de funcionários estão sujeitas a mudanças. Acompanhe as tendências que descrevem o que os funcionários procuram em seus empregos. Ao implementar as melhores práticas para retenção de funcionários, sua empresa sinaliza seu investimento no bem-estar dos funcionários. Fique em contato com as necessidades dos funcionários e tome medidas concretas para melhorar a experiência deles. Em seguida, observe as taxas de retenção de funcionários aumentarem com o tempo.

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Matriz 9Box: como utilizá-la para analisar os colaboradores?

Tue, 19 May 2020 15:00:00 GMT

Quem trabalha na área de recursos humanos ou é gerente de uma empresa entende a importância das avaliações de desempenho. Com o acompanhamento contínuo, é possível administrar de forma segura as orientações profissionais, os alinhamentos de equipe e o desenvolvimento de líderes para promover o crescimento em conjunto na empresa.

Pensando nisso, trouxemos este conteúdo para orientar sobre a utilização da matriz 9box para acompanhamento do desempenho e do potencial dos colaboradores. Quer saber mais? Confira!

O que é matriz 9box?

A matriz 9box, também chamada de avaliação de desempenho nine box, é usada para traçar informações sobre a performance dos funcionários. Tudo é feito com base em competências, identificando relatórios de desempenho, cumprimento de metas e acompanhamento do potencial.

Dessa forma, é uma ferramenta que auxilia nas questões que envolvem tomadas de decisão futuras, como:

Para uma melhor organização, a matriz 9Box é baseada em um trabalho com “nove caixas”, isto é, uma estrutura composta por nove tópicos que mapeiam talentos e trazem, de maneira organizada, relatórios que auxiliam no futuro da empresa.

Como utilizá-la?

A matrix 9Box, de maneira visual, trabalha com dois índices:

O índice de “desempenho” avalia o cumprimento de metas e a performance do funcionário no decorrer do ano. Já o “potencial” avalia a capacidade do funcionário ao desempenhar suas tarefas, como comprometimento, nível de complexidade, engajamento e determinação para assumir novas competências .

Cabe destacar que essas qualificações não classificam o profissional como alguém sem potencial ou sem desempenho. Elas indicam se algumas competências foram desenvolvidas e quais precisam ser trabalhadas, por meio de treinamento e investimento em novas práticas de preparação.

Ao cruzar as informações em uma espécie de gráfico, será possível obter os nomes dos colaboradores com maior desempenho e potencial, bem como aqueles que precisam de mais atenção e apoio em suas áreas.

Para os bem colocados, é possível investir na liderança ou acrescentar novas responsabilidades ao cargo. Para os que ainda não conseguiram desenvolver algumas competências, haverá a possibilidade de traçar planos com os líderes de equipe para que os colaboradores atinjam o nível desejado.

Dessa forma, será possível ter, durante as reuniões, uma matriz visual na qual os gestores e líderes discutirão a posição dos colaboradores, funções, benefícios e recolocações. Assim, as decisões terão um embasamento concreto. Se você ainda tem alguma dúvida, confira como fazer uma avaliação de desempenho .

Como a tecnologia pode ajudar?

A matriz 9Box funciona por meio de esquemas, por isso, alguns aplicativos que registram metas , planejamentos e ações funcionam como grandes auxiliares na construção dos relatórios e na organização dos gráficos.

Por meio de um banco de dados completo, o gestor poderá visualizar as metas do funcionário, os feedbacks fornecidos e os feedforwards traçados para objetivos futuros. A facilidade de fazer registros, de manusear e de preencher otimizam o tempo de toda a equipe, tornando esse processo mais rápido e justo.

Pensando nisso, a Smartleader, um aplicativo de gestão de performance, visa facilitar o trabalho do desenvolvimento organizacional. Essa ferramenta prática ajuda a criar uma cultura de alto desempenho nas empresas, pois funciona a partir de metas, avaliação de competências e tem um módulo de feedback que permite reconhecer os profissionais utilizando emblemas.

Toda essa inovação faz com que avaliações como a matriz 9Box sejam trabalhadas de forma ágil, direta e justa. Assim, características dos colaboradores, como postura, conhecimento, relacionamento interpessoal e habilidades relevantes, poderão ser observadas e assinaladas para construir uma cultura de alta performance .

Notou como as avaliações de desempenho podem ser detalhadas e otimizadas com o auxílio das ferramentas certas? Se você ficou com alguma dúvida, entre em contato conosco para que possamos ajudá-lo!

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Como tornar mais justo o processo de avaliação de desempenho

Wed, 08 Apr 2020 17:54:00 GMT

Em qualquer avaliação de desempenho, mesmo que sejam utilizados todos os métodos, técnicas e ferramentas mais modernas, pode existir a influência da parcialidade dos avaliadores, da interpretação subjetiva dos comportamentos, de percepções imprecisas e às vezes até, a influência de eventos conscientes ou inconscientes, relacionados ao grau de afinidade entre avaliador e avaliado no momento de oferecer as notas.

Apesar disso, a Avaliação, mesmo que tenha algum tipo de distorção, é fundamental para garantir o desenvolvimento contínuo das pessoas, pois cria momentos de diálogo e reflexão voltados ao propósito de desenvolver competências e serve como referência para tomada de decisão das ações de desenvolvimento, promoções e desligamentos.

Além do mais, gera uma dinâmica de melhoria contínua, que estimula, engaja e desafia as pessoas a serem melhores hoje, do que foram ontem. E como sabemos, por natureza, todos querem ser bons naquilo que fazem.

Para minimizar os riscos da subjetividade, alguns mecanismos devem fazer parte do processo de avaliação, tais como:

• Alinhar o propósito do Processo de Avaliação com todos os participantes.
• Sensibilizar e treinar os Avaliadores e Avaliados sobre o processo e seu funcionamento.
• Apresentar os erros comuns que as pessoas cometem ao avaliar seus colegas e subordinados.
• Acompanhar os primeiros exercícios de avaliação e coletar feedback sobre a clareza dos textos das competências, dos comportamentos e da escala.
• Criar um comitê de calibração que possa supervisionar os resultados e em conjunto com os avaliadores, calibrar as notas finais.
• Disponibilizar um botão “não se aplica” para casos em que os avaliadores não possam oferecer sua visão sobre determinada competência.

Toda avaliação de desempenho é um exercício de aprendizado e deve estar em constante movimento de atualização.

Sobre os pesos dos avaliadores

A maior parte das empresas no entanto, em avaliações chamadas 90º graus, onde o gestor avalia as pessoas do seu time e elas se autoavaliam, o peso utilizado para compor a nota final é de 100% da nota dada pelo gestor, ou seja, a autoavaliação serve para a reflexão sobre o próprio desempenho, alinhamento no momento de feedback e para servir como base em momentos de calibração, mas não influenciam na nota final. Afinal, podemos ser tendenciosos ao nos avaliarmos.

Nos processos de avaliação 180º e 360º graus, existe uma divisão de pesos bastante diversificada no mercado e deve levar em consideração o propósito da avaliação, a cultura organizacional da empresa e a capacidade que cada avaliador ou grupo de avaliadores tem para ter precisão no momento da avaliação, e isso deve ser definido de acordo com a proximidade que o avaliador tem do avaliado durante suas entregas diárias. Normalmente, o peso da nota do gestor ainda é o maior por questões óbvias.

A criação de um comitê de calibração, é prática comum e fundamental para garantir, pelo menos nas primeiras avaliações, o aprendizado necessário para que os avaliadores possam alcançar o mais alto nível de precisão, errando o menos possível, e entendendo quando “pesaram” de mais na nota ou foram “lenientes” escolhendo escalas melhores por compaixão ou afinidade. Isso se torna possível, quando o comitê avalia e questiona as notas oferecidas, solicitando evidências que estejam alinhadas a elas. Por isso o campo de justificativa com evidências é tão importante.

Outro erro comum no processo de avaliação, é o erro de Halo, no qual o avaliador dá notas iguais ou muito parecidas para todos, como se todos se comportassem exatamente igual, gerando perda de crédito do processo.

O erro de contraste é um dos mais comuns, e ocorre quando o avaliador compara as pessoas, invés de dar uma nota comparando o avaliado com a nota máxima ideal que ele poderia ter em cada competência.

A tendência central ocorre quando a escala da avaliação é ímpar, e dá a possibilidade do avaliador não precisar se posicionar, oferecendo notas neutras sempre que puderem. Esse comportamento vai gerar uma grande quantidade de avaliados com nota final neutra, o que vai dificultar as ações do RH e dos próprios gestores com esses avaliados.

Por fim, o erro de “análise do comportamento recente” ocorre principalmente quando o processo de avaliação é anual, e não existe uma ferramenta para registrar eventos e feedbacks contínuos. Dessa forma, a memória do avaliador é que servirá como base para a escolha das notas na escala, e a chance de que o avaliador lembre apenas do desempenho dos últimos 3 meses, é muito grande e provável, gerando assim, distorções nas notas do avaliado. Por isso avaliar mais vezes em intervalos menores ou registrar feedbacks a cada 3 meses, são excelentes práticas.

Pensar em como minimizar a subjetividade das avaliações de desempenho deve ser papel constante do RH, e influenciar a cultura para o modelo de gestão contínua é uma das melhores formas para garantir avaliações mais justas, precisas e que sirvam como base das ações de desenvolvimento.

Thiago Gomes
Psicólogo | CEO Insight Gestão

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A importância do PDI

Tue, 24 Mar 2020 18:15:00 GMT

Para que um processo de avaliação de desempenho seja eficaz, deve sempre terminar com a criação de ações para melhorar as competências abaixo do esperado e com ações de reconhecimento, mesmo que não sejam financeiras, para aqueles com as melhores médias, que são os talentos da empresa.

Uma avaliação formal sem PDI, não faz sentido pois o objetivo final de um levantamento como este é atuar sobre os resultados. Mas quem deve atuar? O RH? O Gestor? Na nossa visão, a pessoa que deve atuar criando seu plano é o próprio colaborador e o gestor deve, seguindo a função do nome gestor, gerenciar estas ações.

Atualmente, no Brasil, as empresas perceberam que devem transferir a responsabilidade da carreira para os próprios colaboradores, tirando o peso que sempre tivemos de que é o RH quem deve cuidar disso. Ou que os gestores é que tem que dar as diretrizes e definir ações para que as pessoas evoluam em suas funções e sejam mais competentes para “subir na vida” profissional. Fora do Brasil, na maioria das empresas, isso já é o básico. Nem se cogita transferir essa responsabilidade para as áreas de RH ou para os Gestores.

Infelizmente ainda temos empresas em que os líderes “enviam” os colaboradores da sua equipe para que o RH faça sua demissão, o que para mim torna a posição de gestor cômoda e tira dele um de seus papéis principais, que é desenvolver pessoas mesmo no momento da demissão. Se pensarmos no PDI então, ficamos mais distantes ainda.

Na nossa visão, o RH deve estimular de todas as formas que os colaboradores criem suas ações de desenvolvimento de forma contínua. Não deve ser apenas no momento da Avaliação, pois esse é um modelo ultrapassado criado nos anos 90 que sugere PDIs anuais. Mas as empresas já perceberam que esse modelo é ineficaz pois como um ano para fazer ações de melhoria é muito tempo, a prioridade disso se torna pouco importante e os PDIs serão feitos próximos da avaliação seguinte.

Construímos no Smartleader uma funcionalidade conectada ao Módulo de Desempenho para a criação e gestão de planos de desenvolvimento individuais e essa funcionalidade é que torna a avaliação eficaz, pois com ela atingimos o objetivo final de qualquer avaliação. Além disso, colocamos no perfil individual a mesma funcionalidade, para que as pessoas possam criar ações a qualquer momento, sem depender do RH criar uma avaliação formal ou de seu Gestor pedir que desenvolva alguma competência.

Apesar disso, os Gestores também podem criar PDIs para seus colaboradores, sugerindo ações e acompanhando a conclusão de cada uma delas.

Esta funcionalidade está amparada a nova visão motivacional que nos mostra que os adultos necessitam de autonomia (criar o PDI de acordo com sua necessidade e no seu tempo), domínio (ser bom em algo, melhorar e evoluir) e propósito (criar planos almejando algo maior).
Esta visão pode ser vista no vídeo do TED de Daniel Pink: CLIQUE AQUI

Aproveitem essa funcionalidade para aumentar as chances das pessoas se desenvolverem continuamente com autonomia, propósito e domínio. Pois só assim, poderemos nos tornar melhores pessoas e profissionais.

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Como aplicar a metodologia 9 box na sua empresa para avaliar desempenhos e identificar talentos

Thu, 13 Feb 2020 17:23:00 GMT

Captar bons profissionais para a empresa é algo de grande valor para uma organização. É como uma pedra preciosa que pode ser perdida se houver descuido. A empresa que não realiza a gestão eficiente dos seus talentos internos está correndo o mesmo risco. Para evitar esse problema, foi criada a metodologia 9 Box.

Esse conceito foi desenvolvido nos Estados Unidos na década de 80 e disseminado por todo o mundo como uma ferramenta eficaz para mapear talentos nas organizações. Os seus principais eixos, chamados de desempenho e potencial, tornam possível enquadrar os colaboradores em um sistema visual, otimizando o aproveitamento da mão de obra na instituição e identificando talentos.

Neste post, apresentaremos a metodologia 9 box para identificação de talentos. Confira!

O que é 9 box?

9 Box é uma abreviação de 9-Box Matrix, que em português significa matriz de nove caixas. Ela é uma ferramenta visual que conta com quadrados representativos do desempenho e do potencial de cada funcionário da empresa. Essa metodologia é muito utilizada como alicerce para desenvolver um modelo de meritocracia da organização, colaborando para as avaliações individuais e a tomada de decisões relevantes, como a definição das suas futuras lideranças.

Os talentos da empresa são classificados conforme as nove caixas e elas ajudam o gestor a compreender melhor as ações que precisam ser tomadas para cada tipo de profissional. O método 9 Box foi criado para auxiliar os gestores a identificar o profissional ideal para ocupar uma função ou cargo por meio do cruzamento do desempenho e do potencial de cada um.

Dessa maneira, é possível identificar os profissionais cujas habilidades são insuficientes para uma dada função e aqueles que têm um alto potencial na organização.

Quais são os seus benefícios?

Agora que você sabe o que é a ferramenta 9 box, é o momento de conhecer os seus benefícios para o negócio. Confira os principais:

Como implementar a metodologia 9 box?

Para implementar essa ferramenta corretamente, é essencial que líderes com experiência em avaliações de desempenho tomem a frente nesse processo. Isso porque os responsáveis precisam entender profundamente a construção e aplicação da metodologia 9 box. Além disso, os colaboradores devem ser bem instruídos para compreenderem com maior clareza como funciona a avaliação e o motivo pelo qual a ferramenta está sendo utilizada.

Por fim, não deixe de utilizar a metodologia 9 box para otimizar a gestão de talentos e também os resultados da sua empresa. Assim, será possível identificar talentos e promover o crescimento da organização. Logo, qualquer tipo de empresa poderá ser beneficiada, crescer e se destacar no mercado, pois apenas os melhores permanecem.

Com todos esses benefícios, é muito mais fácil avaliar desempenhos e encontrar talentos, não é? Conheça agora mesmo a nossa empresa e os serviços que oferecemos!

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4 dicas para você se preparar para cargos de liderança

Wed, 12 Jun 2019 14:12:00 GMT

Assumir um novo degrau da hierarquia pode se transformar em um dilema. Por um lado, a empresa precisa que você adote a postura necessária para cargos de liderança. Por outro, o grupo pode criar resistência em se subordinar a um antigo colega, agora gestor.

A verdade é que, o fato de você ser um bom funcionário, ainda não faz de você um bom líder . Atuar como gestor é um novo desafio, do qual será preciso desenvolver outras competências necessárias. Afinal, será seu papel guiar a equipe para atingir os resultados esperados pela organização.

Pensando nisso, listamos 4 dicas para ajudar você nessa jornada. Então, confira cada uma delas e mãos à obra!

1. Invista no autoconhecimento

Buscar autoconhecimento é o primeiro passo para o desenvolvimento de qualquer habilidade. Você identifica suas potencialidades e compreende o que precisa aperfeiçoar. Assim, ganha mais clareza profissional sobre quem você é e onde quer chegar na carreira.

Decida sair da zona de conforto e desafie-se a experimentar novas experiências. Ao realizar outras atividades, você se dá a oportunidade de identificar talentos ou, até mesmo, perceber quais tarefas não caem tão bem. Essa maturidade é essencial para explorar o máximo de si e delegar o que for necessário.

2. Ajude a empresa a crescer e mostrar resultados

O medo de perder o controle é o grande vilão de profissionais em cargos de liderança e sabemos o quanto pode parecer ameaçador confiar no trabalho de alguém. No entanto, quanto mais cedo você aprender a capacitar sua equipe, mais rápido adotará uma visão estratégica.

Essa posição é essencial para olhar a organização, como um todo, e criar ações que gerem resultados significativos. Você precisa prever os problemas antes que eles ocorram e, para conseguir, terá que mensurar indicadores e olhar o time sob uma nova perspectiva.

3. Estabeleça uma boa relação com as pessoas

Não vamos mentir para você, os confrontos sempre vão existir. Contudo, agora, você não pode ignorá-los. Seu papel será entender o perfil dos integrantes do seu time, de modo a encontrar o equilíbrio. Por exemplo, se você tem um colaborador com um ritmo mais frenético, colocá-lo em uma posição na qual a realização das tarefas dele depende de um colega com o perfil mais tranquilo, pode criar um grande conflito.

Então, conheça as pessoas, ouça-os e estimule-os a dizer como se sentem. Aprenda a fazer leitura corporal e visual de cada colaborador. Seja um líder inspirador e esteja disponível para receber sugestões, ideias e, até mesmo, críticas. Para isso, aplicar a gestão por competências pode ajudar.

4. Busque capacitação constante

A busca pelo aprendizado contínuo precisa estar enraizado na vida de todo gestor. Os cargos de liderança necessitam de conhecimentos específicos da área, já que precisam tomar decisões com base em capacidades técnicas. Também, desenvolver novas habilidades será fundamental para enfrentar os desafios diários da equipe.

Quando falamos de aprendizado, não estamos nos referindo, apenas, a um MBA, por exemplo. Aprender com os erros de outros líderes, também pode impedir que você descubra os problemas com a vivência. Então, se aprofunde no assunto e respire aprendizado, porque você vai precisar. Confira algumas dicas:

Para ser um líder, é necessário mais do que boa vontade. É preciso desenvolver as habilidades fundamentais para você adotar um novo posicionamento. Contudo, não se desespere. Como o próprio termo já diz, “desenvolver” significa melhorar uma característica.

Ou seja, isso requer tempo e, principalmente, disciplina. Então, siga nossas dicas e não tenha medo de aproveitar as oportunidades. Afinal, o maior diferencial dos cargos de liderança está na própria capacidade de gestão. Esse processo começa ao gerenciar você mesmo.

Então, preparado para se tornar o líder que a sua empresa precisa? Siga nosso perfil nas redes sociais e tenha acesso a outros conteúdos semelhantes. Estamos no Facebook , Instagram , Twitter e YouTube !

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Motivação no ambiente de trabalho: 5 dicas para novas gerações

Mon, 04 Jun 2018 20:44:00 GMT

Uma das habilidades mais valiosas para um gerente de recursos humanos (RH) é a capacidade de desenvolver líderes e treiná-los para que promovam a motivação no ambiente de trabalho. Afinal, ainda é comum que se pense na motivação dos funcionários apenas quando sua produtividade cai.

Esperar que isso aconteça, entretanto, pode ser prejudicial para a companhia. Uma estratégia melhor é concentrar a atenção em aumentar a satisfação e a motivação dos profissionais regularmente ao longo do ano. Quer saber como fazer isso na sua empresa? Acompanhe!

A motivação no trabalho e o crescimento da empresa

Quando se contrata a equipe certa e se faz uma boa gestão, o resultado é uma força de trabalho com desempenho e crescimento excepcionais. Por outro lado, a incapacidade de motivar os colaboradores pode ocasionar queda na produtividade e até levar a companhia a um estado constante de caos.

Para manter todos motivados, é preciso incentivá-los a participar como parceiros no negócio. Isso não significa que eles venham a ter propriedade conjunta na empresa, mas que todos investem pessoalmente no sucesso e no crescimento do empreendimento.

Dicas para gerar motivação no ambiente de trabalho

1. Ofereça flexibilidade

A tecnologia mudou a forma como as empresas operam e como as pessoas trabalham. Se os profissionais verificam os e-mails de trabalho em seus smartphones e concluem projetos em seus notebooks pessoais, é razoável que queiram flexibilidade semelhante dos empregadores quando se trata de horário de trabalho.

Hoje a flexibilidade é muito importante na oferta de emprego. Portanto, seja uma possibilidade de regime home office ou um horário flexível, ofereça opções se quiser atrair os melhores talentos.

2. Escute os profissionais

Além de contar aos funcionários o que acontece com a empresa, é importante ouvir o feedback deles a respeito da gestão e do ambiente de trabalho. Se eles não se sentem à vontade para compartilhar informações com o gestor, pode significar que o líder atua de forma autoritária e centralizadora. Assim como as reuniões de equipe, é importante reservar um tempo para conversar com cada integrante do grupo individualmente. Vale, ainda, incentivar seus comentários sobre o ambiente e seu papel no trabalho.

3. Proporcione qualidade de vida

Como a maioria dos profissionais passa muitas horas na empresa, o ambiente deve promover tanto sua produtividade quanto seu bem-estar e suas saúdes física e psíquica. Uma forma de aliviar a pressão é evitar a rotina e permitir que os funcionários explorem novas ideias e sejam criativos. Muitas empresas têm buscado promover um estilo de vida mais saudável. Para isso, oferecem frutas e refeições mais leves, ginástica laboral, intervalos entre atividades, sessões de acupuntura e massagens e outros.

4. Esteja sempre presente

Talvez a parte mais importante do trabalho de um bom gerente seja a comunicação eficaz. Criar uma cultura em que se compartilhem objetivos comuns e se trabalhe em conjunto para alcançá-los impulsiona a empresa e até pode salvá-la de uma falência. Em tempos difíceis — ou em caso de novos projetos —, é fundamental informar os colaboradores sobre mudanças futuras. Isso ajuda a reduzir as incertezas e a evitar comentários imprecisos.

5. Dê feedbacks

É ótimo se sentir realizado no trabalho. Na verdade, é um dos principais fatores de satisfação profissional. Por isso, muitos líderes compartilham feedbacks positivos e encorajadores com a equipe em reuniões semanais.

Permitir que os profissionais saibam que fizeram um ótimo trabalho faz que eles se sintam bem — e lhes dá uma conexão mais profunda com a empresa. O feedback positivo deve ser oferecido imediatamente e o negativo em particular e o mais rápido possível. Assim, os trabalhadores têm a oportunidade de se corrigir.

Além disso, é importante apostar no treinamento constante da equipe. Esse processo oferece a oportunidade de discutir projetos e rever procedimentos que conseguem melhorar o desempenho dos colaboradores.

6. Implemente a gamificação

A gamificação ― o uso de dinâmicas de jogos ― é um instrumento poderoso para impulsionar a motivação no ambiente de trabalho. Uma das maneiras de incluir a gamificação é dentro da estrutura de plano de carreira, dividindo o processo em etapas bem claras e baseado em resultados. Assim, a estruturação fica bem clara para todos.

Outros processos em que a gamificação é implementada são no desenvolvimento de projetos, no alcance de metas, na obediência às normas da empresa, apenas para citar alguns. Vale lembrar que uma seleção de funcionários bem-feita é o primeiro passo do engajamento das pessoas que forem contratadas e que a gamificação também é capaz de ser aproveitada nessa etapa.

7. Ressalte a importância do colaborador

Despertar em cada empregado a sensação de que é dono da empresa também faz toda a diferença no engajamento. Quando o funcionário se apropria dessa postura, automaticamente ele começa a ter uma dedicação muito maior e a assumir responsabilidades pela qualidade do próprio trabalho e produtividade. Isso significa que o profissional vai sempre fazer um pouco a mais do que a “obrigação”, entendendo quais são os resultados esperados, porém buscando sempre retornos melhores.

8. Desenvolva um plano de carreira

Um importante fator de engajamento é a possibilidade de crescer profissionalmente. Se o colaborador percebe que não há espaço para desenvolvimento, certamente ele vai ficar mais desanimado e displicente em relação às suas tarefas e, por consequência, passar a procurar outras oportunidades no mercado de trabalho.

Desenvolva um plano de carreira bem claro dentro da organização. Você pode usar conceitos de gamificação, como já citamos acima, mas não é uma condição obrigatória. Estruture todas as hierarquias e deixe claro qual o caminho para atingir o próximo degrau dentro da empresa.

9. Melhore a cultura organizacional

A cultura organizacional é um dos segredos do sucesso das maiores empresas e funciona como combustível do engajamento dos funcionários. Um ambiente propício ao desenvolvimento profissional e com espaço para diálogos e colaborações faz toda a diferença na motivação. Entre os vários aspectos importantes da cultura da empresa que influenciam o engajamento, podemos destacar:

O desenvolvimento da motivação no ambiente de trabalho depende de diversos outros fatores, que podem mudar de acordo com o setor de atuação da sua empresa, estilo e faixa etária dos seus funcionários. Vale a pena organizar pesquisas para entender como está o envolvimento de cada um com o próprio trabalho e desenvolver estratégias que envolvam as equipes.

Não se esqueça de que o engajamento sempre deve ir além do pagamento dos salários e benefícios. As ofertas financeiras são atraentes em um primeiro momento, mas pouco colaboram se o ambiente da empresa não é favorável.

Principalmente, lembre-se de que promover a motivação no ambiente de trabalho é responsabilidade da organização e que traz resultados palpáveis na produtividade e nos lucros .

Se você tem interesse em melhorar a gestão de pessoas, aproveite para conferir o artigo que preparamos sobre o que é gamificação e como ela pode ser utilizada nas empresas !

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10 dicas para melhorar a produtividade no trabalho

Thu, 19 Jan 2017 18:41:00 GMT

Todos nós temos muitas coisas para fazer no trabalho. No entanto, nem sempre conseguimos realizar tudo o que havíamos planejado. Isso acontece por muitas razões. E, às vezes, a culpa é nossa – ao perdermos tempo com coisas inúteis, ou trabalhando em tarefas nem tão essenciais.

Redes sociais, notícias, reuniões, relatórios. Você já deve ter sentido isso: tantas informações ao redor que falta tempo para olhar tudo e fica difícil se concentrar em apenas uma coisa por vez. Em geral, o profissional deixa de fazer o que precisa com a qualidade que deseja.

Se você sofre com isso, é hora de pensar em planejamento e força de vontade. “O profissional deve aceitar que quer melhorar. Não adianta nada ele falar que vai mudar, mas não se abrir para essa mudança que deve ser feita”, afirma Christian Barbosa, CEO da Triad PS e especialista em administração de tempo e produtividade.

Além disso, engana-se quem pensa que produtividade significa fazer mais coisas em menos tempo. De acordo com Geronimo Theml, idealizador da Academia da Produtividade e do Programa Profissão Coach, “ser produtivo é fazer a mesma quantidade de tarefas, mas de uma forma melhor e mais equilibrada”. Pensando nisso, alguns especialistas deram dicas para aumentar a produtividade no trabalho:

1. Acompanhe e limite quanto tempo vai gastar em cada tarefa
Algumas pesquisas sugerem apenas cerca de 17% das pessoas são capazes de estimar com precisão a passagem do tempo. Existem algumas ferramentas para administrar melhor o tempo, como a técnica Pomodoro, que pode ajudá-lo a saber exatamente quanto tempo você gasta em tarefas diárias, incluindo mídia social, e-mail, processamento de texto e aplicativos.

2. Faça intervalos regulares
Pode parecer estranho, mas fazer pausas programadas pode realmente ajudar a melhorar a concentração. Algumas pesquisas têm demonstrado que fazer pausas curtas durante tarefas longas, ajuda a manter um nível constante de performance, enquanto trabalhar em uma tarefa sem intervalos, leva a um declínio constante do desempenho.

3. Estabeleça prazos
Geralmente acreditamos que o sentimento de stress é uma coisa ruim, mas um nível do stress imposto para si mesmo, pode realmente ser útil para aumentar o foco e pode ajudar na realização dos objetivos.
Para tarefas ou projetos, tente se dar um prazo e depois cumpri-lo. Você pode se surpreender ao descobrir o quão concentrado e produtivo pode ser!

4. Siga a regra dos “dois minutos”
Use a “regra de dois minutos” para aproveitar ao máximo as pequenas janelas de tempo que você possa ter. A ideia é a seguinte: Se você tiver uma tarefa ou ação que sabe que pode ser feita em dois minutos ou menos, faça imediatamente. Concluir a tarefa leva menos tempo do que ter que voltar a ela mais tarde.

5. Diga não para reuniões
Reuniões são um dos maiores causadores da perda de tempo no trabalho, mas de alguma forma, continuamos a inquestionavelmente a marcá-las, atendê-las e, inevitavelmente, reclamamos sobre isso. De acordo com a Atlassian, o trabalhador médio de escritório gasta mais de 31 horas por mês em reuniões improdutivas. Antes de agendar sua próxima reunião, pergunte a si mesmo se você pode realizar as tarefas por e-mail, telefone ou reunião via Web (o que pode ser um pouco mais produtivo).

6. Encerre a multitarefa
Enquanto nós tendemos a pensar que a capacidade de multitarefa é uma habilidade importante para aumentar a eficiência, o oposto pode na verdade, ser real. Os psicólogos descobriram que tentar fazer várias tarefas ao mesmo tempo, pode resultar em perda de tempo e produtividade. Em vez disso, crie o hábito de se comprometer com uma única tarefa antes de passar para o seu próximo projeto.

7. Aproveite o tempo livre
Isso vale para qualquer “bônus” inesperado de tempo que você possa ter, sugere a autora Miranda Marquit. Em vez de jogar em algum aplicativo, ou entrar em redes sociais, use esse tempo para responder alguns e-mails, criar sua lista de tarefas diárias, ou fazer alguns brainstormings.

8. Desista da ilusão da perfeição.
É comum ficarmos presos na tentativa de aperfeiçoar uma tarefa – a realidade é: Nada é sempre perfeito. Ao invés de perder tempo perseguindo essa ilusão, realize a sua tarefa da melhor maneira possível e siga em frente. Se for necessário, você sempre pode voltar e ajustar ou aprimorá-la mais tarde.

9. Seja proativo, não reativo.
Permitir que chamadas de telefone e e-mails ditem como você vai passar o seu dia, significa que você terá diversas interrupções durante as suas tarefas primordiais, podendo criar atrasos, ou mau executa-los. Mas isso pode ser tudo o que você vai conseguir realizar. Reserve um tempo para responder aos e-mails e chamadas, mas não deixe que eles determinem como o seu dia vai ser.

10. Desligue as notificações

Ninguém consegue resistir ao fascínio de olhar um e-mail, ouvir o correio de voz ou a uma notificação no What’sapp.
Durante as horas de trabalho, desative as notificações e, crie um tempo para verificar as mensagens. Isso tudo é parte de ser proativo ao invés de reativo

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6 dicas para mulheres alcançarem a liderança

Thu, 13 Oct 2016 18:52:00 GMT

Inúmeras pesquisas mostram que as mulheres têm capacidade nata de liderança, que equipes comandadas por mulheres são mais eficientes e que elas são respeitadas por seus colaboradores por sua capacidade na tomada de decisões e busca de resultados. Mesmo assim, um estudo da E&Y constatou que a equidade total de gêneros no mundo corporativo só chegaria no ano de 2095. No Brasil, a previsão é que mulheres ganharão o mesmo que os homens em 2085 e que somente em 2126 51% de mulheres ocuparão cargos de diretoria executiva.

Vários são os obstáculos que impedem que mais mulheres cheguem a cargos de liderança. Além da discriminação, as empresas ainda não se reinventaram a fim de oferecer práticas e recursos (como creches e horários mais flexíveis) que permitam que a mulher consiga conciliar sua vida pessoal e profissional e finalmente deslanchar na carreira. Dados como os da pesquisa “Women in Business 2015”, da Grant Thornton, mostram que o Brasil é o 3º país que menos promove funcionárias para posições mais altas, com 57% das empresas sem mulheres em cargos de liderança.

É preciso mudar essa estatística. Conscientizar não somente as mulheres, mas também os homens, já que 92% dos CEOs são do sexo masculino, para que iniciativas em prol da equidade de gêneros façam parte da estratégia das empresas e sejam bem-sucedidas. Um estudo da McKinsey & Cia revelou que conselhos administrativos com pelo menos uma mulher na composição, tiveram resultados 50% maiores do que aqueles que não contavam com presença feminina. Isto aponta que o equilíbrio traz mais resultado financeiro e que o papel de ambos os sexos é fundamental.

A seguir, dou seis dicas para as mulheres começarem a mudar seu pensamento para buscar posições mais altas e conseguirem atingir novos níveis em suas carreiras:

Aprenda a fazer uma boa gestão de seu tempo. Isso permite o equilíbrio entre trabalho, família e interesses pessoais. É possível conciliar as esferas da sua vida e ser bem-sucedida em todas elas, acredite nisso. Organizar o tempo através de uma agenda bem-feita ajuda a eleger prioridades e identificar o grau de importância e o tempo necessário para realizar cada atividade.

Trabalhe sua autoestima

A Síndrome do Impostor trata-se de uma desordem que faz as pessoas incapazes de internalizarem seus feitos na vida. Independentemente do nível de sucesso alcançado ou das provas de competência que tenham sido dadas, elas se sentem como fraudes. Infelizmente muitas mulheres sofrem desse mal e se boicotam profissionalmente, acreditam que chegaram onde estão por sorte e não se lançam às oportunidades. Confie mais em você e aplique para cargos mais altos, entenda que o sucesso é fruto da sua qualificação e competência.

Faça conexões estratégicas dentro da empresa

As mulheres precisam fazer articulações políticas em seu ambiente de trabalho, se relacionando com pessoas que podem ajudá-las a crescer dentro da empresa. Chame aquele gerente ou diretor para almoçar, convide aquela pessoa que pode ser chave para sua promoção em algum momento para o happy hour, pense em sua carreira e se relacione mais no trabalho.

Pratique a autopromoção

Quando você conseguir conquistar algo em seu trabalho, você deve compartilhar isso com sua equipe, com as outras equipes e principalmente com as lideranças. Isso não é vaidade, você não está se exibindo, você simplesmente está se lançando e mostrando do que é capaz. Os resultados são consequência de um bom trabalho.

Saiba negociar

Quando conquistar um cargo de liderança, entenda que você chegou lá por seus próprios méritos, que os líderes de sua empresa te consideraram a pessoa mais adequada e preparada para aquela posição e que, por isso, você pode e deve negociar os termos de sua promoção. Conseguindo uma boa negociação, é possível que você disponha de mais tempo para sua família e seus interesses pessoais e consiga organizar melhor sua vida, sem deixar de lado o trabalho que deverá ser feito no novo cargo.

Gerencie a culpa

É possível ter uma carreira de sucesso sem negligenciar a família e um dos segredos para fazer isso é se dedicar totalmente aos filhos quando estiver com eles. Se você só tiver uma hora por dia para cumprir esse papel, faça com que esse momento seja prazeroso e especial. É melhor passar uma hora completamente dedicada aos seus filhos, do que horas com eles sem lhes dar atenção.

Uma pesquisa realizada recentemente por uma Universidade Americana com homens e mulheres de 24 países comprovou que uma mãe que trabalha fora de casa faz bem a seus filhos. A explicação é que quando a mulher está realizada na vida pessoal e profissional, ela passa aos filhos a mensagem de que é possível encontrar o equilíbrio e ensina às crianças que trabalho e esforço são os caminhos para conseguir as coisas na vida. De acordo com a pesquisa, as filhas de mães que trabalham fora são mais propensas a conquistar cargos de liderança, ganhar salários mais altos e balancear sua vida.

Cristina Kerr – Diretora executiva da CKZ Eventos e idealizadora do Fórum Mulheres em Destaque, que está na sexta edição e acontece nos dias 22 e 23 de novembro na Fecomércio em São Paulo. www.forummulheresemdestaque.com.br

Fonte: Administradores.com

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