O feedback em tempo real e no momento é um elemento essencial para a capacitação do desempenho e pode aumentar o envolvimento dos funcionários. No entanto, para muitos funcionários, pode ser difícil solicitar e receber feedback porque é algo que nos torna vulneráveis e exige que transmitamos mensagens desafiadoras às vezes.

Sendo assim, Para ajudar a aliviar o fator de intimidação de dar ou receber feedback e promover um envolvimento mais ativo dos funcionários, forneça modelos estruturados e orientações para ajudar a remover a emoção e iniciar a conversa. Fornecer bons exemplos de feedback dos funcionários também ajudará bastante os funcionários a estabelecer bons hábitos.

Essas conversas valem o esforço. As pessoas anseiam por feedback e é essencial para melhorar o trabalho, mas somente um quarto dos colaboradores nunca recebe feedback fora de seus líderes diretos e 42% dos funcionários não recebem feedback de colegas mais de uma vez por trimestre. Dois terços dos colaboradores gostariam de ter uma solução de tecnologia melhor para dar e receber feedback e reconhecimento.

Por isso, se você quer que seus líderes e colegas forneçam feedback com mais frequência – e saibam como oferecê-lo de forma eficaz. Explore os diferentes tipos de feedback de colaboradores e veja-os em ação por meio de exemplos de feedback de colaboradores.

O feedback dos colaboradores se enquadra em três categorias principais: focado na apreciação, focado no treinamento e avaliativo.

O feedback focado na apreciação reconhece alguém pelo que fez bem ou por seu bom trabalho em como alcançou um resultado ou entrega. Esse feedback positivo do colaborador deve ser específico para que o receptor entenda o impacto que alcançou e possa repetir ações ou comportamentos com mais facilidade.

O feedback focado no coaching fornece sugestões ou orientações sobre como melhorar um aspecto de um projeto, entrega, ação ou comportamento. Ao orientá-lo para o futuro, ajudando a pessoa a entender o que fazer de maneira diferente para obter um resultado melhor na próxima vez.

O feedback avaliativo ajuda o receptor a entender como sua saída – como suas interações, assim como uma entrega ou uma apresentação – se compara às expectativas. Esse tipo de feedback ajuda o destinatário a entender de onde está começando e onde deveria estar, respondendo a estas perguntas: “Eu cumpri o que me propus a fazer? Atendi às expectativas do público ou dos impactados? Por que sim ou por que não?” Cada um desses tipos de feedback tem perguntas correspondentes que você pode fornecer em modelos para ajudar os funcionários a estruturar suas observações e diminuir a barreira da intimidação, sendo assim, esses modelos devem estar disponíveis para os funcionários se você tiver um software de gerenciamento de desempenho.

Criar uma cultura de feedback no local de trabalho é essencial para o crescimento, desenvolvimento e colaboração, assim como também melhora a confiança, a transparência e o engajamento. Culturas de feedback são marcadas por um diálogo aberto entre todos os funcionários em toda a organização.

Para iniciar a jornada de construção de uma cultura de feedback, seus líderes e gestores devem fornecer feedback regular e significativo para suas equipes. Eles também devem encorajar os membros de sua equipe a solicitar e oferecer feedback aos outros, bem como aceitar feedback.

Para que qualquer programa seja bem-sucedido, você deve ter um sistema de responsabilidade. Nesse caso, seus líderes e gestores demonstrarem responsabilidade. Eles precisam fazer isso, incentivá-lo e usar o feedback que um colaborador recebeu como uma oportunidade de fornecer treinamento de desenvolvimento eficaz.

Para implementar um programa de feedback, você precisará se reunir com as principais partes interessadas e definir expectativas e diretrizes claras.

Quais são os propósitos e os objetivos da organização para implementar o feedback? Quais métricas serão rastreadas? Como o feedback será fornecido? Será capturado e para quem ficará visível? Ele se torna parte do registro de desempenho do colaborador e, em caso afirmativo, o feedback será usado como uma ferramenta de avaliação ou simplesmente instrutivo ou informativo, ou ambos?

Se o feedback for solicitado e fornecido entre os colaboradores, estabeleça regras relativas à privacidade dessas informações, contudo, você pode decidir que o feedback entre os colegas deve permanecer uma comunicação privada, em vez de se tornar automaticamente parte do registro de desempenho do colaborador. Ou você pode oferecer a opção de decidir se desejam compartilhar o feedback dos colegas com o gestor.

Você deve levar em consideração onde sua cultura está hoje e fazer um plano de mudança para chegar ao objetivo final. Por exemplo, algumas culturas podem ser bastante tóxicas em seu estado atual, o que significa que os colaboradores têm pouca confiança em seus colegas, em seu líder ou na organização. O caminho para uma cultura de feedback bem-sucedida, transparente e aberta nesse caso pode demorar mais do que em outros, mas tudo bem.

Comece indo gentilmente e permita que os líderes coletem feedback em nome de seus colaboradores, ou instigue o anonimato e seja cuidadoso sobre quem vê quais informações. Este pode ser um novo músculo a ser construído, mas para ser forte, você deve primeiro levantar um peso pesado. Ser paciente. Comunique-se abertamente. Mantenha o pé no acelerador, não desista.

Estabelecer um programa de feedback para toda a organização pode levar tempo, especialmente se não existir uma cultura de feedback dentro da organização.

Comunique o “porquê” aos funcionários — Um erro comum é não comunicarmos claramente os objetivos e benefícios do programa de feedback. Sem clareza, os colaboradores não entenderão por que o feedback está sendo implementado, como isso pode ajudá-los e como usar efetivamente o feedback que recebem para melhorar seu desempenho.

Treine com exemplos — Oferecer e receber feedback pode ser difícil se os colaboradores não estiverem familiarizados com os seus tipos, como pedir e como estruturar suas respostas ao feedback solicitado. Os funcionários podem ter medo de perguntar ou compartilhá-lo por medo de dizer a coisa errada ou incomodar os colegas. Forneça treinamento com exemplos específicos para ajudar os funcionários a se acostumarem a dar feedback e compartilhe nosso Guia Definitivo do Funcionário para Dar e Receber Feedback.

Considere uma implementação em fases — As empresas sem uma cultura de feedback podem querer começar introduzindo um feedback estruturado, que é fornecido em determinados momentos, como no final de um trimestre ou após a conclusão de um projeto. Essa abordagem pode ajudar os gerentes e funcionários a se acostumarem com o conceito de dar e receber feedback até que se sintam à vontade para progredir para uma estrutura de “feedback a qualquer momento”. Para algumas organizações, começar com feedback a qualquer momento pode parecer intimidador para os funcionários e pode diminuir a participação.

Dê o exemplo — Um programa de feedback verdadeiramente bem-sucedido acontece em todos os níveis da organização. A liderança e os gerentes devem dar o exemplo para o restante da organização e estar dispostos a compartilhar histórias de sucesso sobre o impacto do feedback em seu próprio trabalho e comportamento. A transparência inspirará outras pessoas na organização a adotar o feedback. Forneça incentivos para que gerentes e funcionários levem o feedback a sério. Sem incentivos, eles podem ver as conversas de feedback como opcionais ou não uma prioridade de negócios.

Procure maneiras de melhorar continuamente – o feedback não é um evento único. Depois de estabelecer métricas para medir o sucesso e implementar o programa, acompanhe os gerentes e funcionários para avaliar a aceitação e descobrir o que está funcionando e o que não está. Use pesquisas de pulso para capturar as opiniões dos funcionários sobre a eficácia do programa de feedback e acompanhar as mudanças de comportamento e desempenho em relação às suas métricas.

A tecnologia para capturar e fornecer feedback é essencial no local de trabalho digital de hoje. Quase dois terços (64%) dos colaboradores gostariam de ter uma solução de tecnologia melhor para dar e receber feedback e reconhecimento. Segundo relatório da Betterworks, 34% dos líderes citaram a tecnologia para fornecer feedback e reconhecimento como uma das principais coisas de que precisam para serem melhores líderes.

Embora o feedback geralmente esteja vinculado a projetos, eventos e entregas específicos, cada feedback também é um ponto de dados em nossa jornada de desenvolvimento de colaboradores. Procure uma solução de tecnologia que facilite pedir e oferecer feedback, acompanhar conselhos e ajustar as metas dos funcionários para que se alinhem aos objetivos de negócios.

A tecnologia é um suporte poderoso para sua organização durante sua jornada de feedback. É aqui que uma ferramenta como a Smartleader pode ajudar, fornecendo modelos e prompts que ajudam você e sua equipe a se alinharem às melhores práticas.

O feedback é uma parte essencial de qualquer negócio de sucesso. Receber feedback ajuda os funcionários a entender seus pontos fortes e fracos, o que os ajuda a se concentrar nas áreas de melhoria. O feedback fornecido de maneira construtiva e solidária gerará resultados positivos, como aumento da moral, produtividade e engajamento.

Nem todo feedback é igual, e as organizações precisam entender os três principais tipos de feedback e quando usá-los. Os líderes de RH influenciam esse processo quando criam estruturas para conversas regulares de feedback e fornecem exemplos de feedback de funcionários para gerentes e funcionários. Quando todos estão preparados para fornecer e receber feedback, sua força de trabalho está preparada para melhorar o desempenho.

O feedback só é útil se o receptor encontrar valor nele. Quando um colaborador não entende o feedback, pensa que é irrelevante ou tem um relacionamento negativo com o doador, ele descartará o feedback dado e não aplicará as sugestões. Aqui estão algumas dicas para fornecer feedback aos funcionários que ressoe com as pessoas.

Como qualquer processo de gestão de pessoas, existem boas práticas. Aqui estão alguns daqueles para dar feedback aos colaboradores.

 Freqüentemente, compartilhamos feedback emocionalmente para aliviar a frustração ou os sentimentos feridos. Antes de oferecer feedback, pense no valor que será para o receptor. Como eles se beneficiarão disso? Considere também a maneira como seu colega prefere receber o feedback.

Busque compreensão fazendo perguntas que expandam sua compreensão do contexto e da perspectiva da outra pessoa. Eles podem ter encontrado desafios que você não conhece e que mudariam o tipo de feedback que você fornece.

Seja comunicativo e compassivo para que seu feedback pareça natural, não frio e mostre compreensão. Ao fornecer feedback em uma ferramenta ou software, reserve um tempo para acompanhar uma conversa para que as perguntas possam ser discutidas.

Seja objetivo falando sobre habilidades, conhecimento ou comportamento, não sobre personalidade ou estilo. Use métricas para ajudar a fazer seus pontos e seja factual, não emocional. O receptor deve ganhar valor com o que você compartilha, em vez de ser um meio de compartilhar seus sentimentos.

Forneça aos colaboradores feedback específico orientado para o aprendizado e para o futuro. Quanto mais específico for o seu feedback, maior a probabilidade de os colaboradores aplicá-lo. Concentrar-se no futuro permite que você ofereça recomendações de melhoria em vez de focar no passado.

Seja claro e conciso em seu feedback. As pessoas não entenderão o propósito do feedback vago ou saberão como aplicá-lo. Fornecer exemplos e contexto ajudará você a ilustrar seus pontos.

Recomende as próximas etapas para fornecer soluções sempre que possível.

Não seja crítico. Se todas as pessoas ouvirem o que fizeram de errado ou inferirem a partir de um tom emocional, é mais provável que se desliguem, o que prejudica o engajamento.

Não faça ataques pessoais nem use linguagem que possa ser vista como ofensiva ou humilhante. Se os funcionários se sentirem desrespeitados ou maltratados, é menos provável que eles tentem melhorar – e muito mais propensos a procurar um novo emprego.

Não assuma ou ofereça feedback que não seja baseado em fatos e evidências. O feedback que sai como acusatório ou assume uma intenção negativa faz com que o doador pareça mesquinho em vez de útil. Esse tipo de feedback pode minar a confiança entre colegas e funcionários e seus gerentes.

Não ofereça feedback negativo em um ambiente público, pois pode ser embaraçoso e desconfortável para o funcionário, apesar de uma experiência como essa pode causar sentimentos de vergonha que prejudicam as relações de trabalho entre o membro da equipe e seus pares.

Muitos líderes e gestores tradicionalmente não oferecem feedback aos funcionários em tempo real, esperando até as avaliações formais de desempenho. Mas o feedback só é valioso quando dado no fluxo do trabalho – enquanto o comportamento está ocorrendo ou imediatamente depois.

O feedback em tempo real contribui para uma melhor experiência do colaborador, é mais objetivo (baseado em fatos) e oferece a oportunidade de correções ocorrerem mais cedo, pois o impacto e o valor do feedback diminuem com o tempo, assim, quando o feedback é dado muito tempo depois de um evento, como doadores, temos que confiar em nossa memória. Mas nossas memórias podem ser imprecisas, levando a um feedback menos objetivo, mais emocional e mais tendencioso. Além disso, o destinatário pode não ter a chance de fazer correções e há menos valor aplicável.

Isso não quer dizer que você deva bombardear sua equipe com informações, mas o feedback sempre ativo tem retornos decrescentes e pode fazer o receptor se sentir criticado e microgerenciado. Em vez disso, um fluxo de interações significativas entre os formatos é a base de uma cultura de feedback saudável. Por exemplo, planeje oferecer feedback aos membros da equipe depois que eles concluírem projetos ou entregas.

A maioria dos colaboradores não gosta de dar feedback negativo tanto quanto seus colegas não gostam de ouvi-lo. Por esse motivo, muitos colaboraodores optam por fornecer feedback como um “sanduíche” – encaixando feedback construtivo entre dois feedbacks positivos.

Embora essa abordagem possa fazer o doador se sentir melhor, ela também dilui o impacto do seu feedback, por isso, os destinatários tendem a se concentrar demais em um aspecto ou outro, fixando-se no feedback crítico ou focando no elogio e perdendo o construtivo.

O post Conheça os 3 tipos de Feedback apareceu primeiro em Smartleader.