Um plano de sucessão de liderança é uma apólice de seguro para o futuro da sua organização. Como líderes de RH, vocês desempenham um papel crítico no planejamento de sucessão de liderança e na concretização desse plano.

Toda a sua organização está em risco quando você perde os principais líderes sem ter um plano para substituí-los. Desenvolvendo um Plano de Sucessão de Liderança Eficaz Descubra por que o planejamento de sucessão de liderança é importante e aprenda sobre.

Na ausência de uma liderança eficaz, as organizações caem na desordem. Mas as pessoas – mesmo as que ocupam cargos de liderança – deixam as organizações o tempo todo. Você precisa de um plano para fazer a transição de um líder e um novo líder sem muita interrupção nas operações diárias.

Seu plano de sucessão de liderança deve identificar os cargos-chave e os indivíduos mais adequados para preenchê-los. Deve delinear passos claros para preparar os líderes em desenvolvimento para assumir responsabilidades maiores.

O planejamento de sucessão é importante porque reduz os riscos associados às transições de liderança, preserva a continuidade e protege informações e objetivos de missão crítica.

O planejamento de sucessão é um processo importante para garantir que sua organização tenha um pipeline de líderes emergentes que possam assumir funções executivas e de gerenciamento. Um plano de sucessão de liderança prepara a próxima geração, proporcionando-lhes oportunidades de seguir os líderes de hoje e aprender com suas experiências.

Este processo começa bem antes de um trabalho estar prestes a abrir. Sua organização deve identificar funcionários de alto potencial no início de suas carreiras e adaptar seus planos de desenvolvimento para prepará-los para suas funções futuras.

O planejamento de sucessão garante ainda transições suaves, preparando vários indivíduos para cada função de liderança, em resposta a vários cenários de sucessão.

O plano de sucessão mantém a continuidade criando um grupo de futuros líderes que estão familiarizados com as prioridades, cultura e valores da organização.

Acompanhando os líderes de hoje, os líderes em desenvolvimento podem aprender como reagir em uma crise, por exemplo, ou o que priorizar ao tomar decisões cruciais. Líderes promissores podem aprender com o que observam e podem conectar as ações tomadas às prioridades da organização.

Ao alinharmos os futuros líderes com os valores e práticas da organização, você também criará continuidade cultural ao desenvolver e promover internamente.

Embora o planejamento de sucessão seja um processo multifuncional, o RH o influencia fortemente. Explore sua função na execução dessas três prioridades de planejamento de sucessão.

Para estabelecer um plano de sucessão forte, uma organização precisa de um sistema sólido de gestão de talentos. Os esforços de sucessão devem se integrar aos seus sistemas de talentos para que qualquer atividade em torno de sucessores em potencial seja rastreada e combinada com outros dados importantes da força de trabalho.

Como parte de seu processo padrão de desenvolvimento de talentos, você deve identificar as diferentes habilidades e pontos fortes que as pessoas trazem para sua força de trabalho. Essas informações ajudam a identificar as pessoas com maior potencial de liderança para sua organização.

A identificação de líderes em potencial tem uma grande influência nos resultados de seus talentos maiores. Um programa bem executado ajuda as organizações a reter talentos, reduz os custos de recrutamento e evita a “fuga de cérebros” que podem ocorrer quando colaboradores importantes saem.

A perda de conhecimento devido a saídas de liderança pode ter efeitos catastróficos em sua organização. É por isso que a gestão do conhecimento é um componente essencial de um plano de sucessão eficiente.

A empresa deve desenvolver processos para a transferência de conhecimento entre líderes existentes e futuros. Mas, primeiro, é importante ter um sistema para rastrear e gerenciar o conhecimento dos funcionários.

Seu sistema de gestão pode incluir processos de documentação, treinamento formal, programas de orientação ou simplesmente incentivar o compartilhamento de conhecimento entre os funcionários. Colabore com seus líderes de aprendizado e desenvolvimento para criar processos intencionais para coletar e compartilhar informações institucionais importantes.

O planejamento de sucessão pode ajudar as empresas a evitar o problema da “pessoa-chave”, em que as funções críticas dependem de uma pessoa. Quando essa pessoa sai, as funções diárias da organização — e os resultados dos negócios — ficam em risco.

O planejamento sucessório e a gestão empresarial devem andar de mãos dadas. Você deve levar em conta as prioridades táticas, operacionais e estratégicas que podem ser afetadas por uma transição de liderança. Trabalhe com o restante da equipe de liderança de negócios para executar cenários de sucessão e identificar proativamente as lacunas na prontidão.

Siga estas três etapas básicas para iniciar os processos de planejamento de sucessão em sua organização.

O primeiro passo para o planejamento da sucessão é identificar quem tem potencial para assumir cargos de liderança no futuro. Existem muitos métodos para ajudá-lo a determinar futuros líderes, incluindo avaliações de habilidades, análises de desempenho e feedback de 360 ​​graus.

Comece avaliando os líderes atuais para identificar as qualidades específicas que você precisa em um líder de sucesso. Você pode ter dados históricos para guiá-lo, mas não confie apenas no passado. Vivemos e trabalhamos em um ambiente dinâmico, e o que você precisa dos líderes ontem pode ser significativamente diferente do que você precisa amanhã.

Em seguida, examine a força geral de sua bancada, que também pode ser descrita como a capacidade de liderança de sua força de trabalho. A partir daí, identifique pessoas específicas com as mais altas qualidades de liderança e combine-as com funções em potencial dentro da organização.

Depois de ter uma lista de possíveis sucessores, crie um plano de desenvolvimento personalizado para cada um. Certifique-se de ter identificado os pontos fortes e fracos de cada sucessor em potencial, com planos para abordar os pontos fracos e desenvolver os pontos fortes. O plano deve ser desafiador, mas realista, alcançável e com prazo definido.

Deve incluir atividades relevantes de treinamento e desenvolvimento que preparem cada candidato para assumir uma função de liderança específica. Existem várias maneiras de fazer isso, incluindo acompanhamento de trabalho, orientação e programas de treinamento. Talvez você já tenha muitas dessas ofertas.

Também é importante criar metas e expectativas claras nos planos de desempenho de cada sucessor em potencial. Um de seus objetivos e principais resultados (OKRs) pode incluir uma meta estendida para dominar uma das habilidades de liderança que você identificou. Esse tipo de OKR ajuda os sucessores em potencial a entender melhor como precisarão se preparar para a função.

Responsabilize os candidatos à liderança pelo cumprimento de suas metas e expectativas. Seu gerente direto é responsável por manter conversas regulares e contínuas sobre capacitação de desempenho. Os candidatos a sucessor também podem se beneficiar da orientação de um mentor ou das interações com as pessoas que estão atualmente na função.

Acompanhe o progresso de cada sucessor em potencial e faça ajustes no plano conforme necessário.

Os líderes empresariais atuais devem se envolver em atividades de sucessão de liderança se quiserem ter sucesso. Explore essas três maneiras importantes de trazer os líderes de hoje para o processo.

Como acontece com qualquer iniciativa de negócios, o tom do topo é importante. Incentive os líderes atuais a enfatizar a importância do planejamento de sucessão e adesão às atividades de desenvolvimento de liderança.

Os líderes possuem informações valiosas sobre as operações de negócios que podem afetar o sucesso do seu programa de planejamento de sucessão. Ajude esses líderes a compartilhar esse conhecimento de maneira focada. Por exemplo, crie uma força-tarefa ou comitê de líderes para desenvolver critérios para quais características ou habilidades são necessárias em um sucessor.

As relações entre os líderes que estão saindo e os que estão entrando fornecem um canal valioso para a comunicação de informações importantes. Esses relacionamentos podem ser informais ou mais estruturados, como acompanhamento de trabalho ou orientação.

Mentorias são uma forma valiosa de preparar sucessores em potencial para assumir responsabilidades de liderança em uma função ou cargo específico. Os candidatos sucessores podem aprender como a função se encaixa nas prioridades e na cultura da organização, bem como tomar decisões e gerenciar recursos. Essas mentorias também oferecem oportunidades para perguntas sobre partes específicas do trabalho ou o que o líder atual aprendeu ao longo dos anos.

Uma parte essencial do planejamento de sucessão é a disposição do líder em exercício de ceder o controle e seguir em frente. O processo de transição pode ser difícil de ajustar. Em todos os momentos, ajude o líder a entender que parte do trabalho é criar uma transição tranquila e bem-sucedida.

Ajude os líderes atuais a identificar oportunidades de delegar tarefas e responsabilidades aos novos líderes. Incorpore essas atividades ao plano de treinamento e desenvolvimento do candidato à liderança e vincule-as aos OKRs para que você possa acompanhar o progresso durante as conversas sobre desempenho.

Identificar, treinar e desenvolver a próxima geração de líderes é um processo complexo. Implemente estas cinco melhores práticas para colocar “sucesso” no planejamento de sucessão.

Quanto mais cedo você iniciar o processo de planejamento de sucessão, mais tempo terá para identificar líderes em potencial e prepará-los para suas próximas funções. A identificação de candidatos de alto potencial em cargos em início de carreira, por exemplo, dá a eles tempo para fazer movimentos laterais e obter uma exposição mais ampla a operações de negócios relevantes.

O planejamento de sucessão é um processo de longo prazo com alguma imprevisibilidade, pois você nunca sabe quando pode precisar preencher uma vaga. Você ficará melhor com um pool amplo e regularmente reabastecido de candidatos qualificados.

Defina as competências essenciais para cada função de liderança. Estes devem ser baseados na estratégia da empresa e nas necessidades específicas da função. Identifique quais habilidades os líderes precisam para apoiar essas competências.

Depois de identificar as principais competências e habilidades, você pode definir critérios para cada uma delas. Para cada competência e habilidade, você precisa decidir qual nível de proficiência é exigido dos candidatos à liderança. Você também precisará decidir como avaliará se os candidatos atendem a esses critérios.

O planejamento de sucessão não é apenas um trabalho do RH. Você precisa de ajuda de funcionários em todos os níveis. Incentive executivos e gerentes a ajudar a identificar sucessores para posições-chave. Mais amplamente, solicitei o feedback deles sobre o que esperam de um líder eficaz. Os líderes organizacionais devem aceitar a ideia de planejamento de sucessão, fornecendo os recursos necessários para identificar e aprimorar os candidatos à liderança.

Como os gerentes funcionam como treinadores de desempenho, eles trazem insights críticos para o processo de seleção. Capacite-os a identificar talentos de alto potencial em suas equipes e encaminhe essas pessoas para o RH. Certifique-se de que sua cultura e comunicação incentivem os gerentes a se comprometerem com o planejamento de sucessão e o desenvolvimento da liderança, em vez de acumular talentos.

Revise seu plano de sucessão pelo menos uma vez por ano, o número de candidatos à liderança em seu “pool” em relação ao número de funções críticas que você identificou. Avalie as competências e habilidades que você está desenvolvendo nesses candidatos e avalie se esses continuam sendo os atributos corretos e mais relevantes de que sua organização precisa.

Ao revisar seu plano de sucessão, fique atento às mudanças na estrutura organizacional, nas operações diárias ou nas funções de trabalho que afetam os tipos de futuros líderes de que você precisa.

Os funcionários são um ingrediente-chave para um plano de sucessão bem-sucedido, porque assim, você identificará a próxima geração de líderes entre os funcionários de hoje, sejam eles antigos ou apenas começando em uma função de nível básico.

Desenvolva um plano de comunicação para manter os funcionários atualizados sobre o processo de planejamento de sucessão e seu status. Treine gerentes para liderar discussões sobre oportunidades de liderança. Nem todo mundo com potencial para liderança quer liderar, mas uma comunicação aberta sobre o que a liderança implica ajuda os funcionários a tomar decisões de carreira informadas.

O planejamento de sucessão de liderança é uma função crítica do RH, esteja você gerenciando pessoas em uma pequena empresa ou desenvolvendo gerenciamento estratégico de talentos para uma organização de nível empresarial. Comece hoje a identificar possíveis candidatos à liderança e as habilidades e cargos que você precisará manter. Treine os candidatos a sucessores para entender os meandros do negócio para que você capacite sua organização para prosperar nos próximos anos.

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