Porque a retenção de talentos importa?

Freqüentemente, contratar e treinar novos funcionários pode ser um obstáculo à produtividade, e o moral dos funcionários que permanecem também pode sofrer um grande golpe.

É uma preocupação crescente para muitas empresas: uma pesquisa recente da PwC descobriu que 88% dos executivos relataram uma rotatividade maior do que o normal.

As estratégias eficazes de retenção de funcionários geralmente se resumem em ouvir o que os funcionários precisam e encontrar maneiras de atender a essas necessidades. Maneiras poderosas de aumentar a retenção de funcionários incluem demonstrar um investimento em seus funcionários, fazer um esforço para apoiar seu bem-estar e encontrar oportunidades para que floresçam.

Procurando ideias para melhorar a taxa de retenção de funcionários da sua empresa? Aqui estão cinco práticas recomendadas para retenção de funcionários em sua organização.

Reduzir a rotatividade e melhorar a retenção começa com o básico: remuneração e benefícios competitivos e condições de trabalho favoráveis.

Regalias legais e uma cultura divertida não importam se os funcionários não podem pagar suas contas ou procurar atendimento médico sem se preocupar em se endividar. Focar nesses tipos de recursos é um dos maiores erros de retenção que os empregadores cometem.

Os empregadores de todos os setores estão se preparando para distribuir aumentos salariais mais elevados em 2022. Se seus pacotes de remuneração não forem competitivos no mercado, você corre o risco de perder talentos para a concorrência. O que seus concorrentes estão oferecendo para funções semelhantes? Se a remuneração atual não for competitiva no mercado, faça um plano para aumentar os salários em 2022. Comunique esse plano aos funcionários e estabeleça expectativas realistas.

Revise seu pacote de benefícios também. As ofertas de benefícios padrão não empolgam mais os funcionários, e uma abordagem de tamanho único certamente deixará muitos se sentindo excluídos. Considere a implementação de um plano de benefícios flexíveis personalizado ou um plano de refeitório que permita aos funcionários criar seu próprio pacote de benefícios. Quanto mais opções os funcionários tiverem, maior será a probabilidade de eles permanecerem na sua empresa.  

Se você não tem certeza do que seus funcionários mais valorizam, faça algumas pesquisas. Execute pesquisas de eNps frequentes para medir as atitudes dos funcionários em relação às mudanças que você pode implementar rapidamente, como maior flexibilidade na escolha de quando e onde trabalharão.

Para capturar ideias maiores com mais detalhes, planeje uma pesquisa anual de engajamento. Isso o ajudará a identificar pontos onde o engajamento está se deteriorando, para que você possa desenvolver uma estratégia para melhorar a retenção de funcionários.

2 . Fornecer clareza sobre metas organizacionais e individuais

O engajamento é um componente essencial de uma estratégia eficaz de retenção de funcionários. Um claro senso de direção nas tarefas diárias ajuda os funcionários a se concentrarem e permanecerem envolvidos no trabalho. Ajude os funcionários a encontrar essa clareza em sua rotina diária.

Implementar um modelo de alinhamento de metas pode ajudar os funcionários a obter um senso mais claro de propósito. O alinhamento de metas começa com uma estratégia organizacional para gerar resultados gerais. Identifique as maiores prioridades da empresa e use-as para direcionar os objetivos individuais. Se as pessoas sabem quais são as prioridades gerais da empresa, elas podem ter uma palavra a dizer na definição de suas próprias metas para ajudar a alcançá-las.

Colaborar com os funcionários para definir suas próprias metas, alinhadas com as prioridades estratégicas, dá a eles um senso de propósito e uma visão clara dos objetivos gerais. Os funcionários que se sentem investidos e engajados em suas tarefas diárias têm muito mais probabilidade de permanecer na empresa.

3 . Implementar feedback de desempenho contínuo

Como o envolvimento dos funcionários afeta a retenção? Os funcionários que sentem que estão trabalhando no “vácuo’ têm mais probabilidade de se desligar – e correm maior risco de rotatividade. Os líderes precisam manter conversas contínuas sobre o desempenho para ajudar os funcionários a se manterem engajados em seu trabalho.

As práticas de gestão de desempenho evoluíram nos últimos anos, mas muitas empresas ainda assinam um processo de revisão anual. Em um local de trabalho cada vez mais remoto ou híbrido, comunicar-se sobre o desempenho apenas uma vez por ano – ou mesmo uma vez por trimestre – não é suficiente.

Os líderes precisam definir uma cadência de comunicação contínua com seus relatórios. Implementar um a um programado ajuda os gerentes a definir expectativas e desenvolver relacionamentos positivos com os funcionários. Se a única vez em que um líder alcança um funcionário é quando ele falha em algum nível, ele desenvolverá um relacionamento negativo com seu gerente e ficará na defensiva. Uma relação tóxica entre gerentes e funcionários é um ingrediente-chave para uma alta rotatividade.

O feedback contínuo, regular e consistente, por outro lado, ajuda os funcionários a desenvolver um relacionamento saudável com seu líder. Eles se sentirão mais confortáveis ​​definindo limites pessoais saudáveis ​​em suas cargas de trabalho e pedindo ajuda quando precisarem. Isso melhora a experiência do funcionário.

4. Investir na aprendizagem e desenvolvimento dos funcionários

O trabalho ocupa a maior parte de nossas horas do dia. A perspectiva de permanecer na mesma função por um período indefinido de tempo pode fazer com que muitas pessoas se desliguem. Por outro lado, dar aos funcionários uma visão clara da mobilidade dentro da empresa pode melhorar a retenção.

Funcionários em empresas com alta mobilidade interna permanecem quase duas vezes mais tempo com seu empregador do que seus pares em empresas com baixa mobilidade interna.

Invista tempo e recursos na qualificação e no desenvolvimento de sua força de trabalho atual. Os gerentes devem trabalhar com líderes de aprendizagem e desenvolvimento para projetar módulos personalizados para cada um de seus relatórios. Reunir cursos em potencial ou oportunidades de aprendizagem no trabalho ajuda os funcionários a ver o escopo de suas opções de desenvolvimento profissional.

Ao compartilhar oportunidades de crescimento e desenvolvimento com seus relatórios, os gerentes podem dar a eles uma voz sobre o que farão em seguida.

5. Dê aos funcionários a propriedade sobre seu próprio crescimento

Avaliações de talentos e dados de desempenho individual podem ajudar os funcionários a identificar seus pontos fortes. Os profissionais de RH podem ajudá-los a combinar pontos fortes pessoais e objetivos de carreira com oportunidades dentro da empresa.

Se você puder demonstrar que a empresa investe em ajudar os funcionários a realizar seus sonhos, eles se tornarão mais leais – e permanecerão por mais tempo.

Você não pode “definir e esquecer” sua estratégia de retenção de funcionários. Como qualquer outra coisa em um clima de trabalho volátil, as melhores práticas para retenção de funcionários estão sujeitas a mudanças. Acompanhe as tendências que descrevem o que os funcionários procuram em seus empregos. Ao implementar as melhores práticas para retenção de funcionários, sua empresa sinaliza seu investimento no bem-estar dos funcionários. Fique em contato com as necessidades dos funcionários e tome medidas concretas para melhorar a experiência deles. Em seguida, observe as taxas de retenção de funcionários aumentarem com o tempo.

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