A magnitude da mudança e a complexidade do trabalho nos últimos três anos podem fazer com que as previsões sobre as tendências de RH para 2023 pareçam um jogo de roleta. Embora não seja uma lista exaustiva, essas previsões levam em consideração os comportamentos, lacunas, desafios e mudanças culturais e demográficas da força de trabalho que vimos surgindo no ano passado.

Com as tendências futuras ancoradas pela história recente, vale a pena primeiro olhar para o ‘ano que foi’ como forma de enquadrar as previsões para 2023.

O ano passado pode muito bem ser lembrado como o ano em que os funcionários estenderam coletivamente as palmas das mãos para cima e para cima para dizer “não mais”. The Great Resignation até ganhou seu próprio hino não oficial, Break My Soul, de Beyoncé. Muitos daqueles que não deixaram seus empregos decidiram impor limites mais rígidos entre trabalho e vida pessoal, como evidenciado pela “demissão silenciosa”.

Por trás dessas tendências estavam forças subjacentes, chame-as de tendências, se quiser: a realidade do trabalho híbrido e remoto permanente para muitos funcionários, justaposta a mandatos de retorno ao escritório (ou a possibilidade deles) para outros. Uma escassez contínua de talentos e a incompatibilidade de habilidades continuaram a incomodar os empregadores. E os níveis de estresse e esgotamento pós-pandemia experimentados por todos – independentemente da posição – alimentaram uma reavaliação do valor e do lugar do trabalho em nossas vidas. Os funcionários perceberam que queriam e precisavam de mais agência e controle. E, claro, a demografia desempenhou um papel de destaque. Essas tendências-chave pareciam definir quase todas as respostas de RH.

Embora dolorosos, esses fatores aceleraram a mudança para culturas que priorizam o funcionário e a liderança centrada no ser humano. (Claro, a liderança centrada no ser humano é o que deveríamos ter nos engajado o tempo todo.) Recém-libertos para morar em qualquer lugar ou para trabalhar sem amarras a um escritório a maior parte do tempo, os trabalhadores remotos rapidamente se acostumaram com a flexibilidade e a autonomia oferecidas por isso. transformação. A flexibilidade agora é uma aposta de mesa para empresas que desejam atrair os melhores talentos. No lado mais feio, algumas organizações se empenharam em identificar funcionários de alto e baixo desempenho e destacaram os últimos, em resposta a uma economia em desaceleração e à necessidade de cortar custos.

Para os funcionários que permaneceram no banco do motorista, vimos uma ênfase renovada em melhores salários e benefícios significativos, com mais esforços do RH para personalizar os benefícios de acordo com as necessidades dos funcionários. Como a proporção de vagas de emprego para pessoas dispostas a preenchê-las permaneceu em aproximadamente 2:1, as organizações se concentraram em atrair e reter funcionários, oferecendo salários mais altos e promovendo trabalho com propósito e oportunidades de desenvolvimento de habilidades.

O trabalho híbrido (e o curto prazo de validade das hard skills) tornaram as soft skills como comunicação, colaboração e empatia mais valiosas – uma tendência que continuará no futuro. Ouvir e estabelecer culturas de transparência, confiança e inclusão aumentou em importância à medida que os funcionários buscam funções que proporcionem segurança psicológica.

À medida que os funcionários da Geração Z entraram na força de trabalho em maior número, eles flexionaram seus músculos coletivos, exigindo maior prioridade em questões relacionais, como empatia, intencionalidade, colaboração, tomada de decisão inclusiva e conexões mais profundas.

Embora alguns possam questionar se essa “ascensão do funcionário” será revertida se a economia desacelerar e as demissões se aprofundarem, deve-se reconhecer que é improvável que as mudanças psicológicas fundamentais dos últimos anos sejam revertidas tão cedo. Diante desse cenário, o que nossos especialistas veem como as grandes tendências de RH para 2023?

Todos os sinais apontam para empresas e lideranças forçando seus funcionários a voltarem ao escritório em 2023, o que levará a um aumento na rotatividade. Os requisitos internos significam alcance limitado. As organizações certamente perderão grandes pessoas, não apenas por falta de flexibilidade, mas porque muitos dos melhores funcionários saíram de cidades caras durante a pandemia e não voltarão. De acordo com um estudo recente do Gartner, 75% dos trabalhadores híbridos ou remotos relatam que suas expectativas de trabalhar com flexibilidade aumentaram, e quatro em cada 10 funcionários podem sair se forem obrigados a retornar a um ambiente de escritório pessoal. Com a tecnologia certa de gerenciamento de desempenho instalada, onde a produtividade pode atingir níveis ideais e os melhores talentos podem trabalhar de qualquer lugar, não há motivo para que os funcionários sejam forçados a trabalhar em um escritório. O trabalho é sobre realização, não quando e de onde você está trabalhando.

Muitos processos atuais de RH – incluindo gerenciamento de desempenho – são inadequados para a força de trabalho atual. Estamos em um ponto de confluência onde a experiência do funcionário impacta diretamente na execução do negócio. Os líderes de RH mais bem-sucedidos serão aqueles que puderem ajudar suas empresas a navegar rio abaixo, aproveitando sua experiência para promover mudanças transformacionais.

Isso significa deixar de ser operacional para ser estratégico, fazendo o caso de negócios de como a experiência do funcionário afeta diretamente o que os líderes se preocupam. Isso inclui aumentar a produtividade em uma crise econômica em que as contratações serão limitadas, reduzindo custos e diminuindo riscos. Esses líderes transformadores de RH podem vincular conceitos como experiência e satisfação do funcionário às métricas de negócios. Além disso, eles são capazes de fornecer roteiros de transformação que vão além da implementação da tecnologia para incluir estratégias e governança de gerenciamento de mudanças. A complexidade desse trabalho significa que os líderes estratégicos de RH devem construir parcerias em suas organizações para obter insights, encontrar outros inovadores e desenvolver soluções que reflitam as necessidades das partes interessadas.

Uma das principais razões pelas quais os funcionários permanecem – ou saem – de uma organização está ligada ao relacionamento com o gerente. Para construir relacionamentos mais fortes e autênticos, os gerentes de pessoas precisarão se tornar altamente relacionais – formando conexões com base em interesses semelhantes e escutando para aprender novas perspectivas e novas ideias. Compreender o que os funcionários fazem fora do escritório (por exemplo, nos fins de semana, no trânsito) é um longo caminho. Conexão, colaboração e transparência levam à confiança. A confiança é fundamental quando a liderança pede aos funcionários que mudem de direção, o que é esperado à medida que avançamos para 2023 e uma desaceleração econômica antecipada. Passar de “gerenciar” funcionários para treinadores e capacitadores de desempenho será fundamental. Com a geração do milênio e a geração Z prevista para representar 61,8% da força de trabalho em 2025, não é mais esperado que os funcionários permaneçam em uma função por mais de dois anos. Em vez de perder talentos para um concorrente, as empresas precisarão mantê-los e orientá-los para sua próxima carreira na organização. Isso só pode ser feito compreendendo o que motiva e inspira os funcionários.

A diversidade étnica e racial da Geração Z significa que, se as empresas não criarem um ambiente que atraia e retenha uma força de trabalho diversificada, elas terão ainda mais dificuldade para acessar o talento de que precisam. Esta geração mantém seus empregadores em um alto padrão – e isso não vai desaparecer no próximo ano e por muitos anos. Em uma pesquisa de setembro de 2022, a Staffing Industry Analysts descobriu que 75% da Geração Z disseram que reconsiderariam se candidatar a uma empresa onde faltam esforços de diversidade, equidade e inclusão. Um local de trabalho inclusivo costuma ser mais produtivo e engajado, portanto, as empresas terão que continuar investindo nesse espaço para encontrar e reter grandes talentos. As iniciativas de DEI precisarão ser elevadas dentro da organização e tratadas como uma meta de toda a empresa com resultados mensuráveis pelos quais os indivíduos são responsabilizados – da mesma forma que são responsáveis por atingir outras metas de trabalho vinculadas à estratégia de negócios.

Fonte: Better Works

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