A rotatividade não é inevitável. É o resultado das escolhas que seus colaboradores fazem depois de comparar as oportunidades disponíveis para eles em sua organização com aquelas que poderiam buscar em outro lugar. As estratégias modernas de retenção de funcionários ajudam a fechar essa lacuna antes que você os perca.

A Grande Demissão (também conhecida como Big Quit, é uma tendência econômica em que os funcionários voluntariamente se demitem em massa de seus empregos, começando no início de 2021, principalmente nos Estados Unidos) tornou isso mais urgente para muitos empregadores, mas é importante lembrar que a alta taxa de rotatividade que muitos empregadores viram durante esse período não foi apenas um fenômeno pandêmico.

Se você deseja neutralizar essa tendência em sua organização, precisará personalizar sua estratégia para atender aos desejos e necessidades exclusivos de sua força de trabalho. Considere estas nove estratégias eficazes de retenção de funcionários para inspirar seus próprios esforços de planejamento de retenção.

Embora a retenção de funcionários e a rotatividade de funcionários às vezes sejam usadas de forma intercambiável, elas não são a mesma coisa. A retenção é calculada pelo percentual de funcionários que permanecem em um determinado período, enquanto a rotatividade mede a taxa de funcionários que saem ao longo do tempo.

Do ponto de vista organizacional, os esforços para aumentar a retenção de funcionários geralmente são proativos, enquanto os esforços para reduzir a rotatividade de funcionários costumam ser reativos.

Os colaboradores deixam as empresas por vários motivos, incluindo demissões, aposentadorias ou melhores oportunidades em outros lugares. No entanto, muitos casos de rotatividade voluntária são uma resposta a deficiências percebidas pelo empregador, incluindo remuneração ou benefícios inadequados, gerenciamento ineficaz, cultura ruim no local de trabalho e falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira.

Por exemplo, uma pesquisa do Pew Research Center descobriu que salários baixos, falta de oportunidades de promoção e sentir-se desrespeitado no trabalho foram os três principais motivos pelos quais os americanos deixaram seus empregos em 2021.

E embora a rotatividade voluntária inclua colaboradores que mudam radicalmente sua carreira ou saem para uma oportunidade incrível que seu empregador atual não pode igualar, muitos se demitem simplesmente porque querem outra coisa. No relatório de pesquisa de capacitação de desempenho de 2022 descobriu-se que 72% dos colaboradores que saem deixam as empresas principalmente para se afastar de seu antigo emprego – não necessariamente porque são apaixonados pela nova oportunidade.

Uma estratégia eficaz de retenção de colaboradores leva a uma força de trabalho mais estável, experiente e bem informada, e o impacto é sentido em toda a organização.

Reduzir a rotatividade de colaboradores é o principal objetivo de uma estratégia de retenção de funcionários. As demissões voluntárias têm sido um desafio para os empregadores dos EUA desde antes da pandemia, e a taxa de demissões permaneceu elevada até o final de 2022. A rotatividade mais baixa significa que você não precisa preencher tantas funções ou pedir aos funcionários restantes que assumam tanto trabalho

Contratar e integrar novos funcionários é caro, especialmente em um mercado de trabalho competitivo. O custo de substituir um colaborador em tempo integral pode variar de R$ 4.700 a até quatro vezes o salário anual, de acordo com dados da Society for Human Resource Management (SHRM).

Maior retenção de colaboradores significa menos vagas de emprego e menos custos incorridos com trabalhadores temporários. Isso também se traduz em maior produtividade e permite que sua organização evite oportunidades de negócios perdidas por falta de mão de obra. Seus custos de folha de pagamento também podem ser menores, porque sua organização não está competindo por profissionais de alto desempenho no mercado aberto, onde candidatos altamente qualificados têm mais poder para negociar sua remuneração e benefícios.

Quando funcionários experientes saem, eles levam suas habilidades e conhecimento institucional. Quando esse conhecimento não é documentado ou repassado, sua organização pode sofrer confusão, desorganização e produção reduzida.

A maior retenção, por outro lado, preserva esse conhecimento Institucional. E isso também pode pagar benefícios para funcionários mais velhos que desejam se aposentar. Você não pode retê-los para sempre, mas se eles estiverem engajados e felizes, provavelmente estarão mais dispostos a transmitir seus conhecimentos antes de se aposentarem.

Sua força de trabalho existente já está familiarizada com sua cultura e procedimentos internos, o que os ajuda a entregar um trabalho consistente e confiável. Novas contratações podem trazer muita energia positiva para uma equipe, mas ainda têm uma curva de aprendizado e precisam de tempo para aprender práticas formais e hábitos informais.

A consistência também pode ajudar sua organização quando você promove internamente. Esses líderes recém-elevados estão familiarizados com seus negócios e cultura. Eles podem fazer mudanças, mas o farão com um entendimento da instituição.

O esgotamento e as altas taxas de rotatividade criam um ciclo vicioso. O esgotamento contribui diretamente para a rotatividade voluntária, com 40% dos funcionários pesquisados pela Limeade em 2021 citando-o como um fator.

Essas mesmas altas taxas de rotatividade também contribuem para o estresse dos trabalhadores que ainda estão na equipe, especialmente se as funções não forem preenchidas rapidamente.

Quando os líderes de RH cultivam uma cultura positiva no local de trabalho que enfatiza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e check-ins regulares, os gerentes ficam mais bem equipados para detectar os sinais de esgotamento, intervir e interromper o ciclo.

Forneça uma experiência de integração estruturada

O processo de integração define o tom da experiência de um funcionário com a empresa.

A integração pode começar antes do primeiro dia do colaborador, com o RH fornecendo um pacote de integração abrangente e fácil de usar. Em muitos casos, os funcionários podem preencher a papelada e configurar o equipamento da empresa com antecedência, o que os libera para passar o primeiro dia aprendendo mais sobre o trabalho e as expectativas da sua organização.

A integração também é uma oportunidade de envolver novos contratados, definindo expectativas claras de gerenciamento de desempenho e metas de desenvolvimento profissional. Ao mostrar aos novos talentos o que eles precisam fazer para ter sucesso – e como o RH e os gerentes os apoiarão – eles começarão a ver como podem atingir suas metas profissionais dentro de sua organização.

Uma forma de investir nos funcionários e ajudá-los a crescer em suas carreiras é designar um mentor. Embora o mentoring geralmente seja informal, os líderes de RH também podem desenvolver programas oficiais de mentoring nas unidades de negócios ou em toda a empresa.

O primeiro passo é definir os objetivos e o propósito do seu programa de mentoria. Por que mentores e pupilos se inscreveriam em seu programa? Qual é o caso de negócios para a mentoria? Como os mentores e pupilos serão combinados e o que eles devem fazer a seguir?

Depois de estabelecer as metas e a estrutura do seu programa, você desejará a adesão da equipe de liderança. Comunique os benefícios de tais programas, não apenas para os pupilos, mas para a organização. Ofereça um programa piloto para mostrar o valor e conquistar os céticos.

À medida que o programa for lançado, certifique-se de que mentores e pupilos entendam o que se espera deles, como é a orientação e quais são os limites. Incentive os pupilos a abordar o relacionamento com objetivos claros que seu mentor pode ajudá-los a perseguir.

Embora a orientação não possa necessariamente ser medida com números exatos, os líderes de RH podem acompanhar o progresso e obter feedback regular de ambas as partes sobre como as coisas estão indo.

Os funcionários gostam de ser reconhecidos por um trabalho bem feito. Os programas de reconhecimento de funcionários fazem isso de maneira formal e padronizada. Momentos de reconhecimento podem ser informais, como elogios em uma reunião ou check-in do gerente, ou mais formais, como reconhecimento de um marco de desempenho ou projeto de equipe bem-sucedido.

A ligação entre reconhecimento e retenção de funcionários é clara. O reconhecimento ajuda os funcionários a sentirem que têm relações de trabalho significativas, que pertencem à sua organização e que seu empregador se preocupa com seu bem-estar, de acordo com um estudo da Gallup e da Workhuman. Funcionários prósperos que se sentem vistos têm menos probabilidade de sofrer de esgotamento ou buscar outras oportunidades de emprego.

Os programas de reconhecimento de funcionários devem ser bem financiados, alinhados com as metas organizacionais, apropriados para as conquistas dos funcionários e oportunos. Os funcionários devem entender como o reconhecimento se conecta com os valores da empresa e ver esse alinhamento nas ações de liderança. Quando ações antitéticas são recompensadas, os funcionários perdem a confiança.

A comunicação clara é mais crítica do que nunca, especialmente quando as pessoas trabalham em locais diferentes e se comunicam em dispositivos e plataformas.

Outro fator que contribui para o esgotamento e a rotatividade é a má comunicação da liderança. Mas quando a liderança se comunica de forma eficaz, os funcionários têm 73% menos chances de se sentirem esgotados no trabalho, segundo a pesquisa da Gallup .

A comunicação inclui como as pessoas falam umas com as outras e também inclui os processos que sua organização cria. Uma árvore de decisão pode ajudar as equipes a descobrir como e onde se comunicar, dependendo da situação, de sua função e de quem mais precisa saber sobre o problema.

Por exemplo, quando os funcionários devem usar um canal para toda a equipe em vez de ir diretamente ao gerente? Como os processos de comunicação diferem entre trabalhadores remotos e funcionários locais?

Os líderes de RH podem ajudar sua organização a determinar estratégias, políticas e tecnologias de comunicação específicas que correspondam a seus fluxos de trabalho e cultura.

Os líderes de hoje muitas vezes fazem malabarismos com suas próprias cargas de trabalho enquanto esperam que treinem os colaboradores, orientem suas aspirações de carreira e ofereçam feedback construtivo. Eles não podem atingir todos esses objetivos sem treinamento e desenvolvimento próprios.

Os gerentes respondem por pelo menos 70% da variação nas pontuações de engajamento dos funcionários nas empresas, estima a Gallup. Em essência, você quer gerentes melhores se quiser melhorar a retenção. O RH pode apoiar os gerentes, ajudando-os a melhorar suas habilidades de comunicação e aprender a liderar com empatia.

Os programas de treinamento gerencial elaborados pelo RH podem solidificar as expectativas da sua empresa em relação aos gerentes. Combine esses programas de alto nível com planos de treinamento pessoal com cada gerente para obter o máximo benefício.

Mesmo quando um funcionário decide sair voluntariamente, o relacionamento com o gerente pode continuar a desempenhar um papel positivo. Até 30% das novas contratações são ex-funcionários, conhecidos como “funcionários bumerangues”, disse Klotz durante o webinar da Betterworks. “Realmente se resume a relacionamentos individuais com os funcionários”, disse Klotz. “Temos esse lugar à mesa agora para desenvolver relacionamentos mais fortes com os funcionários, e tudo começa com muita comunicação individual.”

Os funcionários desejam flexibilidade. Acordos de trabalho híbridos, remotos e flexíveis são uma ótima maneira de ajudar os funcionários a alcançar a integração profissional de que precisam sem sair para outro emprego.

Cinquenta e sete por cento dos trabalhadores híbridos dizem que retornar ao local de trabalho de um trabalho totalmente remoto aumentou seu estresse, de acordo com o Prudential Pulse of the American Worker Survey de 2022. Desses trabalhadores, 53% dizem que ajudaria a aliviar o estresse se o empregador oferecesse mais flexibilidade para decidir quando eles vão para o local de trabalho.

O trabalho flexível pode assumir várias formas sem sacrificar as entregas, os prazos ou o atendimento ao cliente com o qual sua organização está acostumada. É possível implementar opções de trabalho flexíveis, mesmo que o seu setor não o faça tradicionalmente. Mas as políticas flexíveis não devem ser ad hoc. Os líderes de RH têm o papel principal de entender o que gerentes e funcionários precisam, equilibrando isso com as demandas do negócio e criando políticas que ofereçam proteção e orientação. Se a sua organização está apenas começando com o trabalho flexível, faça um teste antes de tomar as decisões finais.

Seus funcionários mais talentosos são especialistas. Incentive sua curiosidade e exploração, especialmente em como eles podem melhorar seus trabalhos e contribuir com mais valor. Você terá uma chance muito maior de retenção quando os funcionários sentirem que suas contribuições são valorizadas e que podem continuar crescendo na organização.

A criatividade pode ser incentivada de maneira informal ou por meio de políticas oficiais, como os 20% de tempo do Google, em que os funcionários dedicam horas para a realização de projetos valiosos que não necessariamente têm retorno imediato.

Uma cultura positiva no local de trabalho prioriza as contribuições, os pontos de vista e o bem-estar dos funcionários. Os líderes de RH podem incentivar esse tipo de cultura em todos os níveis da organização por meio de políticas, práticas e ações que promovam respeito, confiança e empatia.

Uma boa cultura no local de trabalho começa com a liderança da empresa. Os executivos são administradores da cultura e as pessoas seguem sua liderança. Os líderes de RH devem tê-los em mente ao desenvolver políticas com foco na cultura. Como em qualquer grande iniciativa, a adesão da liderança é um grande passo para o sucesso.

Funcionários e gerentes, é claro, moldam sua cultura e a vivenciam todos os dias. Certifique-se de receber feedback regular sobre como os funcionários se sentem em relação à cultura – e como isso contrasta com as percepções da liderança. Se houver uma lacuna entre o que os funcionários estão vivenciando e o que os líderes percebem, você pode ter um problema de engajamento e confiança que criará problemas de retenção ao longo do tempo. Se você pedir feedback, comprometa-se a fazer algo a respeito e explicar por que fez suas escolhas.

As iniciativas de diversidade, equidade e inclusão também contribuem para a cultura e a retenção porque ajudam a promover um sentimento de pertencimento para os funcionários, especialmente aqueles que, de outra forma, poderiam se sentir marginalizados ou ignorados. As pessoas ficam onde se sentem desejadas e a cultura do seu local de trabalho pode ajudá-las a ficar ou a partir.

O planejamento e a orientação de carreira indicam que sua empresa se preocupa com o futuro de cada funcionário e deseja ajudá-los a seguir em frente. O planejamento de carreira também ajuda os líderes e gerentes de RH a criar melhores oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional para toda a força de trabalho.

O primeiro passo é alinhar os funcionários com sua estratégia e objetivos de negócios. Quando os funcionários entendem seu papel e como isso contribui para o sucesso da empresa, eles sabem como estão contribuindo e aumentarão sua lealdade. E quando os funcionários veem um caminho a seguir em suas carreiras, seja por meio de uma promoção ou outra oportunidade, é menos provável que procurem outro lugar.

O planejamento de carreira reflete os objetivos profissionais de um funcionário – a visão completa do que ele aspira em sua carreira. O desenvolvimento de carreira tem um escopo mais restrito, fornecendo orientação para o crescimento e acompanhando o progresso de um trabalhador dentro de uma organização específica. Enquanto isso, os planos de desenvolvimento dos funcionários se concentram na aquisição proativa de novas habilidades e competências com base nas metas de carreira das pessoas para preparar os funcionários para promoção ou movimento lateral dentro da organização.

Essas abordagens podem contribuir para a retenção de funcionários, dando propósito ao trabalho das pessoas e uma meta realista pela qual lutar.

Os gerentes realizam esses planos de desenvolvimento, enquanto os líderes de RH ajudam a desenvolver esses programas e garantem que estejam alinhados com os valores e objetivos de negócios da organização. Funcionários em grandes organizações podem ter dificuldade para saber o que está disponível, portanto, certifique-se de que as opções de carreira sejam comunicadas e visíveis para funcionários e gerentes.

Os funcionários querem flexibilidade, reconhecimento, oportunidade e uma forte cultura empresarial que reflita seus valores. Faça bem essas coisas e elas ficarão com você enquanto encorajam os outros a fazerem o mesmo.

Mas se sua organização não atender a essas necessidades, os funcionários procurarão outro lugar. A retenção é alcançável com as estratégias certas de retenção de funcionários e líderes que se preocupam em ajudar a força de trabalho a atingir seu pleno potencial. E o RH tem um papel crucial no suporte aos negócios, evitando que os melhores talentos pensem em sair, muito menos em desistir. Saiba o que seus funcionários precisam, elabore um plano e melhore a retenção atendendo às expectativas deles hoje e no futuro.

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