O desenvolvimento de funcionários pode ser a diferença entre uma pessoa ficar ou procurar outro lugar, e ótimos exemplos de planos de desenvolvimento de funcionários podem ajudá-lo a dimensionar esses esforços em toda a sua organização.

Vale a pena o esforço: um estudo do Pew Research Center descobriu que 63% das pessoas deixaram seus empregos em 2021 porque não havia oportunidades de avanço. Quando os funcionários veem como podem aprender, crescer e avançar em sua organização, é mais provável que permaneçam e contribuam com ainda mais valor quando o fizerem.

Saiba mais sobre a importância dos planos de desenvolvimento de colaboradores, como eles são e como criar esses planos com sua organização.

As práticas de desenvolvimento de colaboradores sinalizam aos trabalhadores que eles têm um futuro com sua empresa e seu investimento nelas. O papel do aprendizado e desenvolvimento deve ser visível e estratégico, para que os colaboradores vejam esse investimento e aproveitem as oportunidades.

As práticas de desenvolvimento dos funcionários influenciam fortemente a satisfação dos funcionários[d]. De acordo com o Estudo Americano de Requalificação de 2021 da Gallup e da Amazon, 71% dos trabalhadores que concluíram a requalificação disseram que isso afetou positivamente a satisfação no trabalho. O envolvimento do empregador é crucial – a satisfação era mais provável de aumentar quando o aprendizado ocorria durante o horário de trabalho do que o treinamento patrocinado pelo empregador que era fora do expediente e não remunerado.

Ao investir no desenvolvimento profissional dos funcionários, você está aprimorando os pontos fortes dos funcionários, aumentando sua base de conhecimento e equipando-os com habilidades que os tornam mais engenhosos e produtivos no trabalho. Esse investimento aumenta a produtividade e a eficácia de sua força de trabalho, o que dá suporte às metas gerais de negócios.

Contratar talentos externos pode ser caro e coloca você em competição direta com outros empregadores no mercado de trabalho aberto. A qualificação e a requalificação dos membros atuais da equipe, por outro lado, podem ajudá-lo a reter talentos, proteger o conhecimento institucional e fortalecer sua cultura.

O planejamento de desenvolvimento de funcionários pode gerar vários benefícios comerciais.

Investir em planos de desenvolvimento de funcionários em sua organização demonstra seu compromisso com seu pessoal de maneira tangível.

Upskilling, desenvolvimento profissional e coaching são algumas das maneiras pelas quais as empresas podem investir nos funcionários. Esses investimentos sinalizam aos funcionários que eles são valorizados e podem continuar a prosperar em sua organização.

Ao reconhecer as contribuições dos funcionários e investir no crescimento das pessoas, você envia uma mensagem poderosa de que a cultura da sua organização valoriza o aprendizado e o desenvolvimento. Em troca, é mais provável que seus funcionários permaneçam leais porque se sentem reconhecidos, respeitados e cuidados.

Alinhar os funcionários com os objetivos da empresa é um aspecto fundamental da gestão de desempenho. Esse alinhamento pode ser mais fácil de ser alcançado quando os funcionários sentem que seu crescimento profissional também faz parte dos objetivos da empresa.

Os planos de desenvolvimento de funcionários reforçam esse alinhamento, fornecendo contexto e significado adicionais para o trabalho diário das pessoas, ao mesmo tempo em que mostram o que vem a seguir em suas carreiras. Alinhar o T&D aos objetivos do trabalho pode fazer com que o treinamento pareça uma experiência gratificante e não uma obrigação.

Quando os membros de sua equipe entenderem como suas habilidades atuais contribuem para os resultados gerais de negócios e o que eles precisam aprender para alcançar seu próximo marco, eles terão metas claras para trabalhar, aumentando o engajamento e a produtividade.

Os planos de desenvolvimento de funcionários podem reduzir o viés nas decisões organizacionais, como promoções, usando planos padronizados e análises objetivas para identificar lacunas de habilidades existentes, criar oportunidades de crescimento e medir o progresso.

Os planos de desenvolvimento reduzem a probabilidade de que as oportunidades de avanço sejam distribuídas com base no favoritismo do gerente, percepções não baseadas em dados e resultados ou outras suposições injustamente tendenciosas. Estratégias de desenvolvimento estruturadas e padronizadas também ajudam os gerentes a fornecer experiências consistentes aos funcionários e permanecer alinhados com os objetivos da empresa.

No entanto, existem oportunidades para viés implícito em todos os processos, portanto, o RH deve examinar regularmente os sistemas de desenvolvimento de funcionários em busca de vieses que favoreçam injustamente algumas pessoas ou grupos em detrimento de outros.

Os planos de desenvolvimento de funcionários podem diferir dependendo dos objetivos da organização, do estágio de carreira do funcionário e se o desenvolvimento é aspiracional (desenvolver funcionários de alto potencial, por exemplo) ou corretivo (planos de melhoria de desempenho). Aqui estão apenas três dos muitos tipos de planos de desenvolvimento.

Um plano de desenvolvimento profissional é um programa de crescimento abrangente projetado para funcionários individuais. Os planos de desenvolvimento profissional combinam os objetivos de aprendizado e carreira do funcionário com objetivos pessoais que influenciam sua capacidade de crescer em suas carreiras. Esses objetivos podem ser alcançados em seu local de trabalho atual, mas nem sempre.

Por exemplo, suponha que um diretor de operações de um hospital queira ensinar gestão de saúde em uma universidade local. Nesse caso, um plano de desenvolvimento profissional poderia explorar como o hospital poderia apoiá-los para atingir esse objetivo.

Os planos de desenvolvimento de carreira são mais direcionados do que os planos de desenvolvimento profissional. Eles identificam as habilidades e competências que os funcionários precisam para atingir suas metas de carreira.

Os planos de desenvolvimento de carreira têm quatro componentes principais:

Por exemplo, se a meta de carreira de um gerente de contas júnior é liderar sua própria equipe, um plano de desenvolvimento de carreira pode definir áreas específicas a serem aprimoradas ou habilidades a serem alcançadas, juntamente com etapas acionáveis ​​para preencher essas lacunas e prosseguir em direção à meta.

Os líderes podem ser desenvolvidos de dentro ou contratados de fora. As contratações de liderança externa podem ser valiosas porque trazem experiências e habilidades específicas que, de outra forma, sua organização não conseguiria adquirir.

Os programas internos de desenvolvimento de liderança permitem que sua organização invista e treine líderes em potencial que entendam sua cultura, se alinhem com valores, tenham fortes relacionamentos com colegas de trabalho e estejam familiarizados com processos. Essas qualidades podem ser encontradas em candidatos externos, mas há mais incerteza com essas contratações.

O treinamento de liderança e gerenciamento foi o foco principal de quase 50% das iniciativas de aprendizado e desenvolvimento em todo o mundo este ano, de acordo com o Relatório de Aprendizado da Força de Trabalho de 2022 do LinkedIn. Os planos de desenvolvimento de liderança concentram-se na preparação de funcionários para funções avançadas de liderança e gerenciamento sênior em sua empresa.

As empresas que adotam o desenvolvimento de liderança melhoram sua abordagem ao planejamento sucessório, ao mesmo tempo em que envolvem pessoas de alto desempenho em oportunidades estruturadas de liderança, orientação e networking. Esse tipo de plano de desenvolvimento requer um compromisso firme do funcionário e da equipe de liderança.

Por exemplo, um gerente de sinistros de uma companhia de seguros é escolhido para se tornar o próximo diretor de sinistros da empresa. Um plano de desenvolvimento de liderança incluiria orientação do atual diretor e treinamento para as responsabilidades adicionais do cargo.

Criar um plano de desenvolvimento de funcionários é como planejar uma viagem. Você começa com um destino e liga os pontos para chegar lá.

Comece com as metas gerais de negócios ao criar planos de desenvolvimento de funcionários. Embora o C-suite não esteja gerenciando diretamente o desenvolvimento dos funcionários da linha de frente, os objetivos estratégicos com os quais eles concordam influenciarão como todos os funcionários são desenvolvidos.

Revise a estratégia de negócios da sua empresa e o plano para executá-la. Identifique as estruturas, ações e tarefas específicas necessárias para atingir esses objetivos. Os líderes de RH podem então fazer perguntas como:

Que habilidades são necessárias para atingir esses objetivos?

Quais dessas habilidades nossa força de trabalho já possui?

Que habilidades precisam ser desenvolvidas?

A equipe de RH pode organizar os processos e recursos de desenvolvimento e treinamento necessários para preencher a lacuna entre as habilidades que sua força de trabalho possui e as habilidades necessárias para cumprir as metas de sua organização .

Com base nos objetivos gerais de negócios, nos resultados da análise de habilidades e nas estruturas da sua organização para aprendizado e desenvolvimento, a equipe de RH pode colaborar com os gerentes para identificar os funcionários mais adequados para desenvolvimento adicional (e de que forma).

A análise do RH dos dados de desempenho dos funcionários pode ser um ótimo ponto de partida para essas conversas. Os gerentes podem usar esses insights e o que aprendem no trabalho diário e nos check-ins regulares dos funcionários para mapear o desenvolvimento potencial da força de trabalho e as oportunidades de habilidades com funcionários individuais.

Os funcionários em todos os estágios da carreira podem se beneficiar de oportunidades de desenvolvimento profissional para melhorar suas habilidades técnicas específicas de função ou habilidades “soft” transferíveis.

Nem todo plano de desenvolvimento profissional se concentrará em promoções. Afinal, muitas pessoas não querem se tornar gerentes ou executivos. As pessoas também se beneficiam de oportunidades de desenvolvimento que as ajudam a fazer melhor seu trabalho atual ou fazer movimentos laterais dentro do negócio.

Embora os gerentes individuais façam grande parte do trabalho para desenvolver os funcionários, o RH pode facilitar esse processo e garantir resultados consistentes fornecendo um modelo de desenvolvimento de funcionários.

Um modelo de desenvolvimento de funcionários oferece uma estrutura padronizada para determinar o tipo de plano de desenvolvimento de que um funcionário precisa, avaliar seus pontos fortes e fracos e confirmar a direção que um funcionário deseja que sua carreira tome.

A compilação de todos os componentes do processo de planejamento de desenvolvimento de funcionários em um documento ou plataforma acessível oferece aos gerentes um conjunto consistente de perguntas para iniciar conversas de desenvolvimento com os funcionários. Também ajuda a garantir que essas conversas sejam destiladas em um plano acionável.

Em seguida, os gerentes podem usar esses modelos para criar planos de ação padronizados que levem em consideração os pontos fortes e fracos de cada pessoa, função atual e aspirações de carreira. Eles trabalharão com os funcionários para definir e se comprometer com as metas, juntamente com um cronograma e um plano de ação para atingir essas metas.

Os líderes de RH são responsáveis ​​por facilitar e organizar oportunidades de desenvolvimento profissional para sua organização. Profissionais de RH, talento e aprendizado e desenvolvimento podem avaliar e sugerir conteúdo de aprendizado para funcionários, como palestrantes, webinars e conferências. O RH também pode ser responsável por escolher a plataforma de gerenciamento de desempenho ou T&D usada para acompanhar o progresso das pessoas.

Os líderes então dão aos membros de sua equipe tempo e espaço para abraçar seus planos de desenvolvimento, bem como oportunidades para colocar em prática o que aprenderam. Isso pode não necessariamente envolver aulas formais.

Por exemplo, um colaborador que deseja mais experiência de liderança pode ser encarregado de uma equipe ad hoc trabalhando em um projeto multifuncional. Isso permite que eles pratiquem habilidades de liderança em um ambiente da vida real sem a pressão que enfrentariam se recebessem uma equipe completa e permanente.

Conecte as atividades de desenvolvimento de funcionários às metas organizacionais, de equipe e individuais e crie um sistema para acompanhar o progresso de todos de forma transparente em direção a esses objetivos.

Conecte os planos de desenvolvimento de funcionários a ferramentas que fornecem visibilidade para sua equipe de RH, gerentes e os próprios funcionários. O software de alinhamento de metas, por exemplo, capacita os funcionários a ver como estão progredindo em direção a um objetivo e como isso apoia as metas da empresa, enquanto os gerentes podem fornecer orientação adicional se o progresso for insuficiente ou as atividades de desenvolvimento não estiverem focadas corretamente.

Os planos de desenvolvimento dos colaboradores podem precisar ser revisados ​​à medida que as condições mudam ou as metas dos funcionários se adaptam, e tudo bem. Para ficar à frente das mudanças, gerentes e funcionários podem reavaliar regularmente metas e atividades de desenvolvimento, potencialmente com a orientação do RH.

Por exemplo, um colaborador planeja se tornar um associado certificado em gerenciamento de projetos. No entanto, eles ficam aquém das 1.500 horas de experiência em projetos necessárias para se qualificar para o próximo exame. O gerente do funcionário pode ajudá-lo a agendar mais horas para se qualificar para um exame posterior

Os planos de desenvolvimento de funcionários podem assumir muitas formas. Os exemplos a seguir podem ajudá-lo a visualizar possíveis maneiras de usar esses processos em sua empresa.

Um representante de desenvolvimento de vendas de nível básico (SDR) deseja se tornar um gerente de vendas. Como um novo funcionário com relativamente pouca experiência, eles precisarão desenvolver conhecimentos, habilidades e experiências adicionais significativos antes que possam atingir esse objetivo. O funcionário trabalha com seu gerente para avaliar onde está agora, desenvolver um plano de desenvolvimento profissional e colocá-lo em ação.

Um líder de projeto está na empresa há vários anos. Eles se destacam em sua função atual, mas sentem que precisam de uma mudança. Eles estão interessados ​​em finanças e sucesso do cliente, mas não têm certeza sobre qual função seria a mais adequada. O RH e o gerente do funcionário podem ajudá-los a identificar oportunidades para projetos multifuncionais que os exporiam a outras funções. Uma vez que uma boa combinação é encontrada, eles podem criar um plano de ação para adicionar as habilidades que faltam para preparar o funcionário para uma nova função assim que uma se abrir.

Um gestor de nível médio foi identificado como um bom candidato para liderança executiva. Eles têm excelentes habilidades de gestão de pessoas, mas ainda não têm muita experiência em formular e comunicar estratégias em escala.

O chefe do líder e o RH podem ajudá-los a fazer essa mudança para a alta administração, aprender novas habilidades e colocá-las em prática. O resultado desejado, neste caso, poderia envolver o novo executivo construindo uma estrutura estratégica e treinando gerentes de nível inferior para executá-la, mas sem microgerenciar ou minar esses gerentes.

Um colaborador mostrou uma diminuição da produtividade no último trimestre. Seu líder se reúne com eles individualmente para discutir seu desempenho. O colaborador e o lóder trabalham juntos para identificar possíveis obstáculos e chegar a um acordo sobre qual nível de desempenho deve ser alcançado. Com base na conversa, o líder elabora um plano de melhoria de desempenho que inclui as etapas que o colaborador deve seguir, o que se espera que ele aprenda ou alcance e como o sucesso será medido.

Exemplos de planos de desenvolvimento de colaboradores mostram como dar vida a esses processos em sua empresa. Mas você deve começar examinando as metas estratégicas gerais da sua organização, as políticas de avaliação de desempenho e o inventário de habilidades.

A partir daí, você pode criar estruturas e diretrizes sobre como o desenvolvimento de funcionários funcionará em sua organização. Você começará a ver quais oportunidades de desenvolvimento de funcionários são necessárias, como elas se encaixam em seus valores e o que os gerentes precisam saber para executar esses planos de maneira eficaz, consistente e justa.

Seus colaboradores são o recurso mais valioso da sua empresa. A aplicação das lições desses exemplos de PDI pode ajudá-lo a demonstrar aos funcionários que você está comprometido com seu crescimento e avanço profissional – e que eles podem ter sucesso exatamente onde estão.

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