Nossas percepções da vida e do trabalho, do propósito e do valor do tempo foram alteradas para sempre pela pandemia global. Trabalho e vida pessoal foram fundidos. Trazer nosso “eu inteiro para o trabalho” passou do conceitual para o real. Além disso, os líderes e profissionais de RH têm estado avançado – reunindo seus recursos e liderando suas empresas e funcionários por meio de ondas contínuas e maciças de mudança.

Embora o impacto da pandemia tenha causado uma série de ondas de choque no mercado de trabalho, há um lado positivo nos desafios que o RH continua a enfrentar e abordar: direcionar as pessoas para novas formas de trabalho e ajudá-las a lidar com o estresse e a incerteza extremos.

Expôs a necessidade de humanidade e maior cuidado, juntamente com uma compreensão clara de que a tecnologia é um facilitador de empatia e conexão. Por mais estranho que isso possa parecer, é verdade, porque apenas a tecnologia pode fornecer isso em escala para uma força de trabalho distribuída entre híbrida ou remota.

À medida que o ritmo da mudança continua a acelerar, agilidade e empatia se tornaram palavras-chave para descrever as características atuais e prováveis ​​​​de futuro necessárias para o trabalho. E ambos dependem da conexão interpessoal que muitas vezes é possível pela tecnologia.

Diante das muitas mudanças para empresas e colaboradores, qual é o futuro da liderança do RH na organização? Esta questão esteve no centro de um painel de discussão entre os atuais e antigos da área, na sessão de encerramento do HR Tech 2022, “Conheça o futuro Líder do RH… um especialista em tecnologia.

“Nosso papel é resolver problemas e não há como avançar hoje sem tecnologia”, diz Deborah DeVerna, diretora do RH da Qontigo. “Penso na tecnologia da perspectiva de… qual é a estratégia de negócios, para onde estamos tentando ir e como usamos a tecnologia como um facilitador disso.”

Embora a liderança dos RHs não precisem ser tecnólogos, eles precisam entender como a tecnologia pode automatizar certos processos e ser fluentes ao trabalhar com parceiros de tecnologia dentro e fora da organização, de acordo com os palestrantes.

Ser conhecedor de tecnologia dá aos líderes de RH uma vantagem para fazer as perguntas certas em uma situação de solicitação de proposta, por exemplo. E as implementações de tecnologia corretas ajudarão o RH a passar mais tempo focando no “elemento humano”, de acordo com DeVerna.

A parceria com sua organização de tecnologia interna é a número um por causa da variedade de prioridades concorrentes que o RH enfrenta e, especialmente, a guerra por talentos que elevou a importância da experiência do funcionário, diz Lisa Buckingham, ex-chefe de pessoal, local e diretora de marca da Lincoln Financial e o Executivo de RH do Ano de 2017 do HRE.

Christy Pambianchi, vice-presidente executiva e diretora de pessoal da Intel, diz que sua principal responsabilidade é garantir que sua empresa tenha o talento necessário para competir. “Isso se estende ao longo do ciclo de vida do funcionário e dos processos de negócios da empresa”, diz ela. “Como a tecnologia é onipresente na vida das pessoas fora do trabalho, elas esperam a mesma experiência no trabalho. Como líderes de RH, temos que estar sintonizados com o que é isso e como criamos uma experiência tão grande e fluida no trabalho quanto as pessoas têm em suas vidas privadas.”

A pandemia acelerou a transformação digital e forçou as empresas a repensar seus processos de negócios. Os processos baseados em papel foram automatizados, levando a mudanças como democratização de dados, maior propriedade dos funcionários sobre suas próprias carreiras e maior velocidade e transparência para os gerentes se envolverem diretamente com os funcionários em toda a empresa.

“Sua estratégia de capital humano deve incluir recursos de capacitação da tecnologia e uma boa compreensão do que sua tecnologia pode fazer”, diz Pambianchi, acrescentando que, embora os líderes de RH não precisem escrever código, eles precisam ser tecnicamente curiosos. “Precisamos ser aprendizes ao longo da vida e contar com fortes parcerias com a equipe de TI e sistemas de gestão do RH.”

Os últimos anos trouxeram para casa os desafios e as oportunidades da transformação digital. Os palestrantes descreveram a necessidade de colocar dezenas de milhares de funcionários para trabalhar remotamente, treinar novamente a equipe para novas funções e desenvolver aplicativos para ajudar os funcionários a atender melhor seus clientes em um ambiente remoto.

“A solução para tudo isso foi crowdsourced” (contribuição coletiva), diz Pambianchi. “Foi isso que nos permitiu avançar tão rápido. Então, precisamos continuar nos desafiando.”

O lado positivo da recente reviravolta foi a democratização da experiência do funcionário, que foi entregue por meio de ferramentas como Zoom, Slack e Teams.

“Estar remoto nos aproximou [emocionalmente]”, diz DeVerna. “Vimos a vida privada das pessoas – como eram suas casas, seus cães – e vimos pessoas sendo interrompidas por seus filhos durante as reuniões. Essas coisas se tornaram aceitáveis ​​e, até certo ponto, até bem-vindas. … É personalizado e humanizado nossos funcionários e nossas interações com eles. Temos que pensar em como construímos isso para que, à medida que as pessoas voltem ao local de trabalho, continuemos sendo humanos”.

A forma como a tecnologia foi usada durante o auge da pandemia, e mesmo desde então, derrubou a hierarquia e nivelou o campo de jogo, destacando a importância da equidade no local de trabalho.

“Com o Zoom e o Teams, os executivos seniores se tornaram muito mais acessíveis, mesmo que fosse por 15 minutos para uma orientação rápida ou uma ligação”, diz Buckingham. “Estávamos vendo as casas de outras pessoas e alguns funcionários trabalhando em tábuas de passar roupa. Percebemos que tínhamos que consertar isso.”

Essa humanização levou a empresa de Buckingham a fornecer aos funcionários as ferramentas certas para trabalhar em casa.

A pandemia também deu origem a uma série de novos aplicativos e serviços de bem-estar, à medida que empresas como a DeVerna começaram a ver a importância de ajudar os funcionários com bem-estar, atenção plena, meditação e telemedicina.

A tecnologia também equalizou o local de trabalho. Enquanto aqueles em escritórios já foram percebidos pelos colegas como tendo mais poder do que colegas de trabalho remotos, a tecnologia removeu grande parte da desigualdade, diz Pambianchi.

“Imagine o poder do capital humano que desbloquearemos para que possamos encontrar todos os tipos de pessoas por meio do trabalho remoto e fazer com que todos contribuam igualmente”, ela postula.

Como criamos experiências atraentes para nossos talentos para que eles queiram fazer parte de nossa empresa? A pesquisa diz que isso vem através do alinhamento com a missão e do trabalho realizado. Como devemos pensar em nossas práticas de RH e ferramentas de tecnologia para criar isso para as pessoas?”

Todos os participantes do painel concordaram que ter um roteiro de tecnologia é um pré-requisito para o sucesso das pessoas e dos negócios, pois permite que o RH mantenha prioridades e foco. Quer esse plano tenha um horizonte de 3, 5 ou 10 anos, ele deve incorporar as seguintes características e elementos:

Agilidade: Mantém a visão, mas é flexível o suficiente para ser alterado conforme necessário quando as prioridades mudam.

Ligado à estratégia de negócios: O que a empresa está tentando alcançar?

Uma visão para a experiência do funcionário: a experiência e a cultura do funcionário que você está se esforçando para alcançar para ajudar os funcionários a prosperar impulsionarão as soluções de tecnologia que você escolher. Isso inclui pensar nas experiências que os novos funcionários desejarão.

Risco: A mitigação de riscos pode incluir conformidade, como LGPD e outros regulamentos de dados e privacidade.

Gerenciamento de mudanças: considere como o RH ajudará os funcionários a entender e valorizar as novas tecnologias. Quais recursos são mais importantes para os funcionários? Quais são as implicações do uso das ferramentas em termos de transparência e uso de dados e análises? Quais recursos de uma ferramenta de tecnologia devem ser ativados para promover a adoção e quais devem ser implementados ao longo do tempo para que os funcionários não rejeitem a tecnologia ou sofram fadiga de mudanças? Como a mudança será comunicada para que os funcionários vejam o valor da tecnologia para eles?

Mapas de jornada: priorize recursos e financiamento, esclareça funções e identifique momentos importantes para os funcionários mapeando visualmente as etapas e estados emocionais que os funcionários experimentam ao interagir com a empresa. Quais experiências e recursos tecnológicos são importantes para eles e quais resultados você deseja alcançar?

Benchmarking: Identificar lacunas e áreas de melhoria em processos e tecnologia, reunindo e comparando dados quantitativos.

O RH geralmente tem muitos dados, mas se não for bem empacotado, não poderá fornecer os insights que ajudarão os líderes de negócios a entender o caso de negócios para uma determinada adoção de tecnologia. Embora seja essencial que o RH faça parceria com seus analistas de dados internos, diz Buckingham, isso não significa necessariamente que os parceiros de negócios lerão os relatórios resultantes.

DeVerna diz que os dados, por melhores que sejam, muitas vezes podem ser mal empacotados porque existem nos bolsos da organização. Deve ser puxado e integrado.

“Precisamos ter certeza de que os dados que estamos reunindo realmente contam uma história”, diz ela. “Penso em tudo através das lentes da narrativa. Como contamos uma história que envolverá os funcionários, como mostrar aos gerentes por que os funcionários estão entrando ou saindo ou onde estamos encontrando nossos melhores talentos? Trata-se de pegar os dados e fazer a curadoria dessas histórias.”

Para Pambianchi, fazer o caso de negócios para um investimento em tecnologia incorpora estratégia de longo prazo, custo total de propriedade – que é impulsionado pelos dados – e um componente de talento.

“O valor do seu talento, o valor de entender seus talent pool, ser capaz de atraí-los, ser capaz de crescer e dimensionar o talento que você tem – a tecnologia é um grande facilitador disso.”

Para DeVerna, cuja empresa está no meio de um plano de negócios agressivo para o qual eles precisam contratar conjuntos de habilidades muito específicas, a tecnologia não apenas os ajuda a encontrar esses bolsões de talentos, mas também reduz o risco, um fator que se transforma em o caso de negócios. A empresa precisa garantir que tenha as pessoas certas nos lugares certos e que estejam entusiasmadas com seu trabalho.

Outra consideração fundamental ao fazer o business case para uma determinada tecnologia ou plataforma tem a ver com minimizar a carga de implementação e uso.

“Quão desgastante será para a equipe de TI e a equipe de liderança?” diz De Verna. “Como podemos fazer isso de uma maneira que demonstre valor para todos os usuários – funcionários e gerentes – sem criar mais burocracia, mas simplificando o que eles fazem?”

A melhor parte da vida de uma pessoa é gasta no trabalho. Criar relacionamentos entre líder e colaborador e melhorar a experiência geral de trabalho à luz da ruptura dos últimos anos, exige o uso da tecnologia para ajudar os colaboradores a permanecerem motivados e engajados.

“Tudo se resume a como criamos experiências atraentes para nossos talentos, para que eles queiram fazer parte de nossa empresa” diz Pambichi. “Pesquisas dizem que isso vem do alinhamento com a missão e do trabalho realizado. Como devemos avaliar sobre nossas práticas de RH e ferramentas de tecnologia para criar isso para as pessoas?

“É aqui que a tecnologia e o conhecimento de RH se unem para criar experiências atraentes para o talento.”

O post Conheça o líder de RH do futuro — Um especialista em tecnologia apareceu primeiro em Smartleader.