Por que seus funcionários vêm trabalhar todos os dias, seja em um chão de fábrica, uma instalação médica ou remotamente em frente ao computador?

Presumivelmente, é para fazer mais do que apenas trabalhar horas e receber um salário. A maioria, esperançosamente, gosta do que faz e quer sentir que seu trabalho não é apenas pessoalmente significativo, mas faz a diferença para sua organização e seus clientes. Eles querem crescer em suas funções, desenvolver novas habilidades e ter carreiras com propósito e recompensadoras – ou pelo menos, se sentir bem no final de cada dia. E, é claro, os funcionários querem ser reconhecidos por se sair bem. Todos esses fatores promovem o engajamento

Como isso pode ser alcançado se não houver metas estratégicas para trabalhar ou as metas não refletem mais as necessidades atuais do negócio? Da mesma forma, como o significado, a satisfação e a realização podem ser percebidos se não há como medir essas metas para vinculá-las ao desempenho e ao desenvolvimento de carreira?

A resposta curta é, nada disso pode ser realizado. No entanto, o relatório de pesquisa global do Betterworks 2022 State of Enablement Performance revela que cerca de um em cada cinco funcionários define metas e raramente as analisa novamente, enquanto 48% se sentem presos por metas desatualizadas ou irrelevantes. Quando o desempenho é o objetivo de um trabalho e a realização é uma parte crítica do crescimento e da construção de carreira, por que mais empregadores não se concentram na forma como o progresso é medido? Esta é a questão fundamental explorada em nosso guia mais recente, Como o estabelecimento de metas impulsiona o engajamento e a retenção dos funcionários.

Muitos de nós provavelmente podem citar em nosso sono a famosa citação atribuída ao teórico da administração Peter Drucker: “O que é medido é melhorado”.

Os líderes devem ser capazes de avaliar o desempenho objetivamente e medir as coisas certas. Um processo para definir metas, resultados, prioridades — como quer que uma organização prefira chamá-lo — está no cerne desses esforços. Fazer isso permite que os funcionários entendam como seus esforços “movem a agulha” para seus líderes e como seu trabalho se alinha com as atividades dos colegas – essencialmente, uma visão compartilhada.

Em um momento em que a interrupção dos negócios e o ritmo das mudanças são mais rápidos do que nunca, as metas precisam não apenas ser estabelecidas, mas também atualizadas à medida que as necessidades da organização mudam. E, idealmente, os funcionários devem ser capacitados para fazer a atualização de forma flexível, conforme acharem melhor. Aqueles que estão na linha de frente no trabalho geralmente entendem melhor quais ajustes precisam ser feitos para atender às necessidades do negócio.

A manutenção de metas relevantes também oferece a funcionários e líderes uma janela para a construção de habilidades e oportunidades de crescimento. Por exemplo, um funcionário pode descobrir que precisa aprender a criar um painel de análise de dados em Python para ajudar seu departamento a atingir seu objetivo estratégico de melhorar a capacidade de previsão. Quando gerentes e colaboradores podem definir e medir o progresso em metas relevantes, eles podem medir de forma mais objetiva o desempenho e o crescimento, bem como vinculá-los à promoção e remuneração. Isso garante que os funcionários de alto desempenho sejam recompensados ​​de maneira justa por seus esforços e que todos os funcionários tenham mais oportunidades de contribuir e progredir.

Para um colaborador, não há diferença tangível entre não ter metas ou ter metas desatualizadas. Ambos podem tornar o trabalho igualmente inútil e frustrante e levar ao desengajamento. Na verdade, nossa pesquisa descobriu que os funcionários que se sentem presos por seus objetivos são menos propensos a pensar que estão trabalhando nas coisas certas, não gostam de trabalhar em sua empresa e são mais propensos a dizer que estão procurando trabalho ativamente .

Entre os funcionários com capacidade ágil de definição de metas, 41% disseram que não planejam mudar de emprego, enquanto 28% disseram que planejam procurar trabalho em outro lugar. Entre os funcionários sem flexibilidade na definição de metas, 17% disseram que procurariam novas funções.

Pense no estabelecimento de metas como o primeiro passo para criar um alinhamento estratégico entre o trabalho de um funcionário e os objetivos da organização. Para usar uma analogia à vela, elas são como a vela grande, a grande e mais importante vela triangular que é presa ao mastro principal de um veleiro. Mas o que dá força ao veleiro é o vento empurrando a vela mestra. E o vento que impulsiona a realização de metas são as conversas frequentes entre gerentes e seus subordinados diretos

As conversas contínuas ajudam os funcionários a discutir desafios, permanecer no caminho certo, cobrir metas de carreira e planos de crescimento e desenvolvimento. Numerosos estudos têm apontado para o impacto dos gerentes nas decisões dos funcionários de ficar ou sair. No entanto, a Gallup descobriu que apenas 21% dos funcionários dos EUA concordam fortemente que receberam feedback significativo de seus gerentes na semana anterior.

Check-ins mais frequentes e direcionados entre os líderes e seus relatórios resultarão em melhor desempenho dos funcionários. O que os funcionários querem mais? Nossa pesquisa mostra que os quatro principais “desejos” são check-ins que se concentram mais no desenvolvimento e crescimento da carreira, juntamente com metas e marcos, são mais colaborativos e mais frequentes.

O desempenho da meta aumenta em 30% quando os programas de gerenciamento de desempenho incluem conversas, feedback e reconhecimento de acordo com uma análise de dados da Bettworks. Essa abordagem é voltada para o futuro e centrada no funcionário, e é projetada para a força de trabalho, expectativas e ambiente de negócios de hoje – em vez de ocasional e retrospectiva, como é a abordagem tradicional de gerenciamento de desempenho ainda em uso por muitas organizações hoje.

A definição flexível de metas e as conversas estáveis entre líderes e colaboradores com base em dados são dois componentes essenciais de uma solução de gerenciamento de desempenho que prioriza o funcionário e proporcionará maior retenção, realização e satisfação.

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