“Quiet Quitting” é um novo termo no local de trabalho que vem ganhando força na mídia e no TikTok – e não é algo que os profissionais de RH devem fechar os olhos.

Sabemos que, por definição, o “quiet quitting”, ou, “desistir silenciosamente”, é a ideia de não ir além no trabalho. É seguir a descrição da sua função, trabalhar 40 horas por semana e não fazer nada além disso. É se recusar em deixar que o trabalho o estresse. É a crença de que o trabalho não dominará sua vida. De muitas maneiras, é definir um limite claro entre o trabalho e sua vida pessoal e se recusar a ceder quando o “extra” é solicitado a você.

A “desistência silenciosa” é sinônimo de limites saudáveis. Então esse conceito é bom ou ruim? Os líderes de RH devem se preocupar? Tudo se resume à lição mais valiosa que a pandemia já nos ensinou: gerenciar colaboradores não é o que costumava ser. As empresas precisam se adaptar. Agora, mais do que nunca, temos que permitir que os funcionários tenham sucesso de maneira mais autônoma e autoguiada, e parte disso é integrar o trabalho na vida das pessoas, não a vida em seu trabalho.

É fundamental que os líderes coloquem o bem-estar e a saúde de seus colaboradores e de suas famílias acima de tudo. Todo líder está fazendo o possível para contratar pessoas inteligentes, motivadas e talentosas. Tratá-los com cuidado e justiça pode ajudar muito as pessoas a darem tudo de si no trabalho. Se eles não têm nenhum propósito fora do trabalho, a motivação é garantida como baixa. Na verdade, os gerentes podem descobrir que suas equipes estarão mais engajadas no trabalho quando tiverem vidas interessantes e gratificantes fora dele, quando tiverem tempo para recarregar as energias e quando puderem explorar outros interesses.

É completamente razoável esperar que os funcionários deem 100% e se comprometam com suas responsabilidades diárias e metas mais amplas. Não é razoável quando as expectativas vêm à custa do bem-estar de uma pessoa. O trabalho é sobre resultados tangíveis e o seu impacto para uma organização, que os colaboradores devem ser totalmente confiáveis ​​para fazer. Não se trata de ficar grudado em um laptop o dia todo à mercê do seu chefe. Não é um tamanho único. Alcançar metas no trabalho pode acontecer a qualquer hora, em qualquer lugar.

Se os colaboradores perceberem que os líderes entendem e aceitam a necessidade de uma vida profissional razoável, isso pode construir uma cultura de confiança e cuidado. Não é justo supor que os funcionários, por sua vez, seriam solicitados a dar tudo de si no trabalho e ir além de tempos em tempos?

Se essa fosse uma filosofia mais comum dentro das empresas, colocar a pessoa em primeiro lugar, a “desistência silenciosa” provavelmente não existiria. Torna-se um problema quando os colaboradores colocam o pé no chão para estabelecer limites claros, mas são julgados por gerentes ou líderes por fazê-lo. Ou, do ponto de vista do colaborador, é um problema quando a falta de limites e equilíbrio se transforma em apatia e desengajamento – e os indivíduos não cumprem suas responsabilidades e objetivos.

Esse cenário, quando o “quiet quitting” se transforma em desengajamento do colaborador, pode ser prevenida ou cortada pela raiz. Todo gestor de pessoas deve definir e redefinir metas com seus colaboradores, fazendo check-ins oportunos e significativos e implantando o feedback frequente e em tempo real com pesquisas de engajamento interno. Isso dá aos colaboradores uma compreensão completa das contribuições que estão fazendo e permite que os líderes tenham visibilidade de quão engajada ou desengajada sua força de trabalho está e o que estão alcançando.

A “desistência silenciosa” provavelmente veio para ficar. Se as empresas não adotarem uma filosofia de priorizar as pessoas, isso provavelmente as afetará ainda mais. E se o “quit quitting” começar a aumentar, os líderes de RH precisarão avaliar suas estratégias de retenção e engajamento de funcionários. Acima de tudo, os líderes de RH devem permanecer vigilantes e ver a desistência silenciosa como um sinal – e uma oportunidade – de se adaptar a um local de trabalho em constante evolução.

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